企业的薪酬管理制度是一项十分重要的制度，那么如何做好企业的薪酬管理呢，下面我们一起来看看吧。
薪酬方案设计是源头
要做好企业内部薪酬管理，第一个关键的动作就是做好企业内部的薪酬方案设计，因为薪酬方案设计出来的各项要求将会成为指导各级管理者进行日常薪资管理的准则，如果这个源头在设计时就出现了一定偏差，那么在执行过程中肯定也会出现同样的甚至更严重的偏差。例如：一个处于成长期的企业，销售系统全员一直采用销售额提成制的薪酬分配模式，当企业发展到一定规模时发现：营销干部在管理团队，制定营销战略规划，规范各项营销活动的政策、制度流程方面不能胜任。出现这样的偏差，根源在于该企业在薪酬设计时一直采用销售额提成制，营销干部只会关注眼前的销售额，至于团队建设、组织管理、战略规划等各项工作因为与其个人的利益分配毫无干系，所以没有人会在这方面下工夫去研究与实践。
并且，薪酬方案要结合企业内部的部门与岗位的工作性质及绩效要求，来进行针对性地设计。
薪酬水平策略设计
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。目前，大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况，采用混合型薪酬水平策略。
例如，一家生产A产品、且连续5年在国内市场占有率排名第一的企业，试图进入关联的B产品行业市场。于是，在研发技术人员的薪酬水平上，采用领先型策略旨在高薪“挖角”行业内高端技术人才。同时，因为A产品与B产品的营销渠道可以通用，所以，该企业在营销人才的薪酬水平上继续采用跟随型策略。
薪酬结构设计
薪酬结构设计一般会对企业的职位先进行分类，然后通过职位价值评估确定职位等级，继而结合企业内外部薪酬调研与各类职位的薪酬水平策略，确定每个职位的职位等级与对应的.薪酬总额。所以，薪酬结构设计一般也叫做职位等级与薪酬结构标准设计。
薪酬结构设计的关键点在于企业内部职位的岗位价值评估结果与各类职位的薪酬水平策略。例如：在一个以研发创新为核心竞争力的企业里，其研发类的所有职位价值会比同层级的其他类职位价值要高，其薪酬水平策略采用的是研发类职位领先型、职能类职位滞后型，所以在该企业最后设计出来的薪酬结构中，研发工程师的职位等级与薪酬总额可能会高过人力资源总监。
薪酬构成设计
大多数企业的薪酬构成不外乎由固定薪酬与浮动薪酬两部分组成，也有些企业采用的是纯佣金制的单一的浮动薪酬。固定薪酬构成的科目一般有月(年)度底薪，各类补贴如年功补贴、学历补贴、技能补贴等;浮动薪酬一般由周期内的绩效奖金、年底分红奖金组成。
企业在进行薪酬构成设计时，需要考虑实际操作过程中符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。因为企业的薪酬结构设计确定的是一个职位的薪酬总额，而薪酬构成设计则是把这个总额分解成各种构成科目，相关薪酬构成的科目支付条件必须在劳动合同中做出明确的约定，并以此规避劳资风险。
