导语：人性化管理不是公司对员工的恩赐，应该是管理者和员工持续追求更高境界的行为或参与过程。人之初，性本善，说的是人性本无善恶之分，通过后天的培养可以向善，否则就可能向恶。
(一)人性化向泛自由化方向滑落
部分国有企业把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能。暂不讨论弱管理模式本身的是与非，但由于人性化诉求的压力而被动选择弱管理模式，则肯定是不利于企业发展的。被动的弱化管理使决策管理层凡事畏手畏脚，平均主义、老好人心态扩散，使操作层泛自由化诉求不断加码，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都严重威胁到企业的基本生存秩序。
(二)人性化向物质主义方向滑落
不少国有企业对人性化管理的理解居于纯粹的物质层面，仅仅并且一味关注于提升劳动者，尤其是操作层劳动者的福利或报酬。长此以往，一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观，扭曲员工队伍的价值取向;二是会导致企业运营成本压力不断攀升，削弱企业整体竞争力;三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立，削弱企业整体凝聚力。
(三)人性化向本位主义方向滑落
部分国有企业坚持人性化管理就是为本企业最大多数员工谋求最大利益，尤其是某些既得利益的垄断企业，往往以此为托词解释其员工超高报酬问题。人性化中的“人”应该是大写的“人”：在本企业层次，是指绝大多数员工;在社会层次，是指社会全体劳动者。国有企业的国有属性决定其企业利益必须服从社会整体利益。特殊行业、特殊领域员工收入允许适当高于社会平均线，但必须有度与量的约束。
(四)人性化向新型大锅饭滑落
部分国有企业认为人性化管理的标志是企业高度稳定，而稳定企业的基本手段是分配，于是平均主义、大锅饭思维露出了端倪：级别薪酬制、工种薪酬制、全员捆绑制、固定调整系数制等重新浮出水面。大锅饭能带来稳定吗不尽然。如果是低发展水平或者停滞式的稳定，则肯定不是人性化。人性化幌子下的`大锅饭，其主要功用依然是扼杀企业的发展活力与激情，致使企业长期居于低发展或停滞状态。
(五)人性化就是抹杀一切冲突
不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突。这无疑是片面的。冲突有三种类型：任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系冲突是企业功能或部分功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对;而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部信息交流与共享。从企业发展的视角来看，建设性的冲突是有百益而无一害的。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没必要的。
