各事业部中A事业部业绩达成情况最好，F事业部最差。 关于考核 年度公司整体业绩完成董事会期初制定目标的％。岁末年终之际，是不是该考虑为通讯员们发点福利了。参与增加满意度 员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。于是，“曲线调薪”就引起了大家的仿效。雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。竞争性原则：在劳动力市场上具有竞争性。稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。 根据我们公司的情况采用业绩调薪矩阵来进行调薪，同时本年度针对研发序列薪酬缺乏竞争性的具体情况，对于研发序列的薪酬可以考虑在业绩调薪矩阵确定的基础上根据该职位和行业比较的偏离程度，再加％到％。 达到薪资所属等级最大值后不再加薪。福利对员工的作用：税收的优惠。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单员工的投诉。很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。但是，老板当初却做梦也想不到——自己低声下气、心痛不已地加薪一番把人请回来，反而还搞出了毛病，真正是“搬起石头砸了自己的脚”啊，因为老板也知道：现在的局面是真的不好收场了。针对A公司缺乏调薪基础和B公司调薪艺术不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基础和提高调薪艺术的几条具体策略与方法。具体来说，分期是首次以现金兑现，余额向员工出具奖金借据，根据企业发展情况分期发放兑现。也许，老板会觉得下属们根本不值得提薪。然后，结合企业现状和年初制定的年终奖核算办法，进行严格的奖金核算，按照核算结果分期按比例发放。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。。
而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。敬业度。比如总经理年终奖万，副总万，总监万，部门经理万，主管万，员工万等。。
公司在确定年度调薪的时候需要考虑： 公司业绩达成情况 公司年度经营计划 公司薪酬水平在市场中的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 人力资源规划 具体部门和具体岗位的业绩达成情况 行业预期调薪幅度 CPI ………… 根据刚才大家介绍的情况，我所想到的是： 鉴于公司今年业绩达成结果一般，而且公司的整体薪酬在行业中已经具有相当的竞争力，所以薪酬整体水平不用做大的调整。 Thelma和Amy立即根据年度的经营计划，根据％的人工成本率估算了年底的总人工成本，扣除了人力资源规划中准备招聘的员工薪酬水平，推算出公司整体调薪水平也在％左右，和公司高层给的整体额度为万基本差不多。一周后，Thelma带着这些数据，精心准备了一份陈述文件给高层进行了汇报。。
对此，泰康在线专家提示，投资者们可以选择一些固定收益类的理财产品。．附加规则 在分别建立了调薪总额、调薪策略、调薪规则与企业经营业绩、薪资价值源及人才市场供需等因素的因果链的基础上，企业还必须根据国家相关的强制性政策（如最低工资）及物价上涨等因素，制定年度调薪的附加规则。。
