随着“以人为本”的管理思想的广泛认同，越来越多的企业开始认识到绩效考核并不是目的，更重要的是考核后如何通过职业发展辅导帮助有潜力的员工持续提升业绩。正是在这一趋势下，越来越多的企业开始重视组织中员工的职业发展。
所谓职业发展是员工为达到事业目标作出相应的决策和付诸实践的过程。具体而言，员工不仅可以通过正常的晋升途径，同时可以通过工作丰富化、工作轮换、或变换工作地点来体现个人价值和提升工作业绩，以实现与企业协同发展。
所谓职业发展辅导是公司将员工追求事业的活动纳入到组织发展过程中的人力资源配置和调动员工积极性的一系列活动。也就是通过一些对特定的工作环境和组织结构把握的更好的人，帮助员工实现他们的事业目标所作的咨询、规划等方面的工作。
各级管理人员有责任帮助员工实现他们的事业目标，而人力资源管理部通过制定相关政策，组织各级管理人员拟定员工发展计划，并通过计划和咨询的方式为员工提供建议。鉴于此，我们分析了从公司成立以来，管理级员工和业务骨干（有技术职务的员工）的职业发展情况，并提供详细的分析。由于目前有关员工技术职务晋升的资料不够全面和准确，因而本文的分析主要是针对管理职务的发展。有关员工技术职务晋升情况将根据资料进行专题研究。
一、职业发展途径的类型分析 为了便于归类，首先对员工职业发展途径分类涉及的类型进行定义。
1、公司总部管理部门是指公司总部的总裁办、财会部、人力资源管理部、机构管理部、行政部、资金营运部、资产管理部等非业务部门。中层管理职务是指以上部门副总以上的职务。
2、公司总部业务部门是指公司四大业务部门，既投资银行部、投资自营部、投资理财部、国际业务部。中层管理职务是以上部门副总以上的职务，包括投行部下属各部门的副总以上职务；
3、公司总部支持、服务部门是指公司电脑中心、清算中心、培训中心等为公司各项业务和正常运转提供技术支持的部门。中层管理职务是指以上部门副总以上的职务。
4、投资银行部业务骨干是指在投资银行部工作，并拥有技术职务的员工；
5、经纪业务部门是指业务总部和各营业部，中层管理职务是指营业部总经理助理以上的职务；基层管理职务是指营业部业务主管以上、总经理助理以下的职务。
为了便于分析，可以大致将员工的职业发展途径分成以下几种典型类型（注：没有涵盖所有的情况）：
1、从投资银行部业务骨干到担任经纪业务中层管理职务；
这部分员工共有9人，占现有经纪业务中层管理级员工的10.22%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析： 从轮岗次数来看，88.9%的员工轮换过2-3个岗位，这表明绝大多数员工是直接从一级市场业务过度到经纪业务的管理岗位的。77.8%的员工拥有硕士学位，55.6%的专业是经济学，100%的拥有中级职称，而66.6%的员工入司时间在3-4年之间。这些数据表明这些员工有较高的素质，同时在一级市场业务中积累了足够的业务经验和一定的管理能力。
实际上，主要是因为在总部管理部门通常需要更强的全局观念、战略意识、系统综合能力、管理变革能力和沟通交流能力，同时对于公司的业务情况也有深刻的认识和理解。通过轮换不同性质的岗位，对于公司各种业务都有较深的理解和认识，同时也逐渐培养了合作精神。在IBM公司，所有管理职务的候选人，都必须先进入领导才能训练营（Leadership Acceleration Training）接受管理技能以及相关技巧的培训。这可能也是公司日后培养干部队伍可考虑的措施之一。
3、从投资银行部业务骨干到担任公司总部业务部门中层管理职务；
这部分员工共有34人，占现有公司总部业务部门管理职务（69）的49.27%，占公司总部管理职务的22.97%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析： 从轮岗数目来看，82.3%的员工轮换过2-3个岗位，但其中58.8%的只轮换了2个岗位；73.6%的员工拥有硕士以上学历，其中硕士占61.8%；85.24%的拥有中级以上职称，其中82.3%的拥有中级职称；入司时间以3-5年的居多，占61.7%。
4、从二级市场业务骨干到担任经纪业务管理职务；
这部分员工共有188人，占现有公司经纪业务管理职务（311）的60.5%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析： 从轮岗数目来看，60.6%的员工只轮换过两次，这表明他们通常是一直从事某岗位直至晋升到更高的职务；43.1%的员工获得大专学历，学历层次相对于其他类型员工偏低，但有37.2%的员工获取了中级技术职称；专业以管理学和理工科居多，分别占36.2%和39.9%； 26.6%的员工是从电脑岗晋升到管理职务； 43.1%的员工入司时间在6-7年左右，进入职业稳定期。与前述类型相比，业务素质、学历、技术职称等都较弱，这是受经纪业务的性质和证券业的发展历史形成的。但经纪业务的竞争越来越激烈，业务竞争手段日趋多样化、监管手段的规范化、员工素质的提高和员工需求的个性化等都对管理级员工的素质提出更高的要求，因而有必要考虑通过各种方式，比如加强跨地区、不同岗位的轮岗，加强管理技能培训，加强绩效管理和对员工职业发展的辅导，来提高他们的业务素质和管理技巧。
综合分析第三和第四种类型，可以发现，通常员工都是一直从事一级市场或二级市场的工作，并晋升到相应的职务的。跨岗位、跨部门、跨业务区域的轮岗都较少，分析原因主要有以下两个：
（1）缺少有制度支持。公司出台了有关干部交流（部门负责人、财务主管、电脑主管）的制度，并提供了政策保证，但目前没有有关员工交流的正式制度，自然就导致了目前的状况；
（2）二级市场业务核心是提供投资服务，一级市场业务的核心是提供融资服务，不同的业务要求使岗位任职资格存在着较大的差异。目前从事二级市场业务的员工的素质和能力与一级市场岗位任职资格要求存在着一定的距离，这样跨行业区域的轮岗自然就出现一定的难度。可能很难适应一级市场业务的需要。
5、从业务骨干到担任公司总部支持、服务部门管理职务；
这部分员工共有28人，占公司总部现有支持、服务部门管理职务（34）的82.35%。以下是轮岗次数、学历、专业、业务岗位、入司时间的列表分析： 从轮岗次数来看，78.6%的员工轮换过2-3个岗位，其中轮换过2个岗位的员工占42.9%；57.1%的员工拥有硕士以上学历，其中硕士占35.7%；60.7%的员工是从电脑人员晋升到公司总部支持、服务部门担任管理职务；入司时间以3年和5年最多，分别占32.1%、21.4%。
这部分员工共19人，占现有公司总部管理部门管理职务（36）52.77%、占公司总部管理职务（148）的12.84%。以下是轮岗次数、学历、专业、入司时间、技术职称的列表分析： 从轮岗次数来看，78.9%的员工轮换过2-3个岗位；虽然52.6%的只拥有大专学历，但63.16%的员工拥有中级以上职称；入司时间以7年以上最多，占57.9%。
从第5、6种类型，可以看出一直在公司总部工作，并晋升到相应管理职务的员工，占员工总人数的比例约为10%，比例不算高。但目前总部聘有助理和中级技术职务的员工，占总部员工人数的27%。相对而言，总部员工的素质较高，对于自身的发展更为关注，目前单纯的评聘管理职务和技术职务可能已经很难满足员工的要求。需要发展其他的发展途径，来满足员工继续学习、发展和进步的需求。同时加强宣传以强调个人自我管理和为自己的绩效负责的重要性。
7、从二级市场业务骨干或基层管理级职务到担任经纪业务中层管理职务；
这部分员工共有43名，占现有经纪业务中层管理职务的48.86%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析： 从轮岗次数来看，86.5%的员工轮换过2-3个岗位；75.61%的员工拥有本科以上学历，其中硕士占40.5%；48.6%的员工拥有中级职称，但也有10.8%的员工没有技术职称；入司时间以2年和7年以上最多，分别是16.2%和51.4%。
8、从二级市场业务骨干或基层管理级职务到担任公司总部管理职务；
这部分员工共有18名，占现有公司总部管理职务（36）的17.14%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析： 从轮岗次数来看，62.4%的员工轮换过3-4个岗位；81.2%的员工拥有本科以上学历，其中硕士占31.2%；81.3%的员工拥有中级以上职称，其中中级职称占68.8%；入司时间以5-6年居多，占56.3%；
从第七、第八种类型情况分析，可以看出直接从二级市场基层管理级职务晋升到二级市场中层管理职务的比例大大高于从二级市场基层管理职务晋升到公司总部管理职务的比例。
二、思考与建议 到目前为止在公司担任管理职务的员工有459名（含营业部聘任的），占员工总人数的29.5%，担任技术职务的有273名，占员工总人数的17.5%，担任管理职务和技术职务的，占员工总人数的46.98%。相对于一些跨国公司，公司现有担任技术职务和管理职务占员工总人数的比例都较高。比如，IBM公司的经理人员占员工总人数的13%，LUCENT公司的经理人员占员工总人数的15% 。当然我们也注意到，公司目前有部分管理职务通常只是一种待遇，担任管理职务的员工并不行使权利或承担相应的责任。在美国，《幸福》周刊中所列的1000家最大的公司中有3/4的公司在80年代减少了管理层人员的数量；而2/3的公司既精简了机构又减少了管理层次。可见组织扁平化的要求会使公司的管理职务越来越少，而使得员工在职务阶梯上升的机会逐渐减少。金融职业规划方法论
金融职业规划方法论
一、迷惘的根源——社会分工
亚当.斯密在《国富论》的开篇讨论劳动分工的时候说：人的天赋差别并不大, 造成人们才能上重大差别的是分工的后果。
他指出哲学家和挑夫之间的差别, 就是职业分工的结果。他说分工的发展，把工人的一生消磨在少数单纯的操作上,他们的智力不能发挥,因而变成最愚钝最无知的人。工人单调的无变化的工作,消毁了他们精神上的勇气,毁坏了他们的肉体上的活动力。
马克思在《资本论》第一卷第十二章里,引证了斯密的这种见解。他说：“工场手工业把工人变成畸形物，它压抑工人的多种多样的生产志趣和生产才能，人为地培植工人片面的技巧。”
“在工场手工业中，总体工人从而资本在社会生产力上的富有，是以工人在个人生产力上的贫乏为条件的。”
“无知是迷信之母，也是工业之母。思索和想象会产生错误，但是手足活动的习惯既不靠思索，也不靠想象。因此，在最少用脑筋的地方，工场手工业也就最繁荣，所以，可以把工场看成一部机器，而人是机器的各个部分。”
马克思又引述亚·斯密在国富论中的观点说：“大多数人的智力，必然由他们的日常活动发展起来。终生从事少数简单操作的人……没有机会运用自己的智力…… 他的迟钝和无知就达到无以复加的地步。”
斯密在描述了局部工人的愚钝以后继续说：“他的呆板的、单调的生活自然损害了他的进取精神…… 它甚至破坏了他的身体的活力，使他除了从事他所会的那种局部工作以外，不能精力充沛地持久地使用自己的力量。
因此，他在自己的专门职业中的技能是靠牺牲他的智力的、社会的和军事的德性而取得的。但是，在每一个工业的文明的社会中，这是劳动贫民即广大人民群众必然陷入的境地。”
上面的这几段话，为我打开了探索人类与商业社会本质规律的大门。资本主义与工业发展之滥觞，便是将业务流程化、标准化，提高了社会生产率，使劳动者实现了较为充分的就业，老板们不需要雇佣有经验的昂贵劳动者，只需要随便抓个人过来，稍加培训，即可上岗成为流水线上的一名工人。这个规律在后工业化时代的今天仍然适用。
但站在劳动者角度带来的弊端也是显而易见的，由于业务流程的高度细化，大部分劳动者只能被禁锢在流水线前日复一日不知疲倦地敲着那颗钉子，可替代性很强，因此价值很低。
而且更糟糕的是，由于这种重复机械劳动的禁锢，劳动者还失去了学习的机会，这意味着他很难提升自我的内在价值。
举个例子来说明。我还在会计师事务所工作的时候，因为跟人事的同事比较熟，所以有机会近距离观察过普通 HR 们的工作状态。我当时所在的事务所有几千人，整个 HR 部门任务比较重，因此分工也很细，单就员工信息一项，就分为信息输入、信息审核、信息维护等几个岗位。
我一关系比较好的同事就是专门负责信息维护的，因为员工每天各种信息变动量太大，导致她每天的工作状态就是在员工信息的海洋中挣扎，加班到晚上九、十点钟是常态。即没时间谈朋友，也没时间学习新的技能给自己充电。当然，工资也涨不上去。业余学习就更别说了，回家就躺床上一动不动了。
因此，要实现财务自由，首先就要突破商业社会劳动分工套下的这一天然枷锁，这也是实现财务自由所要突破的第一层枷锁。突破的方法就是，有意识地避开机械劳动的岗位，去找学习空间大的工作，最好的状态是工作的过程就是学习的过程，这样你在工作中所花的每一分钟都会慢慢凝结成你的个人的价值。
这就是为什么会计师事务所里面，审计人员的工资普遍高于前台、行政、秘书、人事(我知道很多求安稳的女生都喜欢这些工作)以及基础的财务人员(报销，应收应付等)。
所以说，一个人的不可替代性越强，就越有价值。现在大学教育就是培养打工仔的，每个人都学得很专。
因此，拍脑袋想一下，如果你是个跨学科的复合型人材，那你是不是更有价值?这就是为什么投行里面做 IPO 项目承做写申报材料的那帮人赚得比审计多(先不考虑金融行业特性的影响，这个后面会再分析)——因为做投行得兼具证券、会计、法律等多个领域的知识。这决定了投行人员的稀缺性。
因此，构建个人核心竞争力的第一步，即将自己培养成复合型人材，在自己擅长的专业上做出深度的同时，同时兼顾知识的广度，在相关的专业领域上扩展自己的知识结构。选择工作的时候，规避主要内容都是 dirty work 的工作，最完美的状态就是每时每刻都能学到新的知识，按照 10000 小时定律努力下去，就有可能成为某行业的顶尖人才。
但是，请记住，我们的目标是为了实现财务自由。什么是财务自由?被动收入能够覆盖为了满足自己欲望而产生的支出才能称之为财务自由。闷头搞技术则是第二个陷阱和枷锁。
二、高富帅与屌丝的不同玩法
金融行业有金融高富帅，也有金融民工，IT行业有IT 高富帅，也有IT民工，任何一个行业都是如此。如何区分两者?
答案是：高富帅是有能力配置资源的人，而民工就是流水线上的工人。
市场经济的本质就是实现资源的最优配置，人的欲望与需求是无限的，相对来说资源永远是稀缺的，因此有能力配置资源的人才能成为高富帅。那么市场的资源都在由哪些人在支配呢?
做生意不过是买和卖，顺着这个逻辑可以推导出，有权力买和有能力卖的就可能成为支配资源的高富帅。
想想政府里哪些部门最有话语权?花钱的部门。腐败和寻租什么时候最容易发生?花钱的时候。
但是，花钱总是比赚钱容易，真正的高富帅本质都是在做销售类的工作。
一个公司老板实际上是最大的销售，如果老板拉业务能力还不如手下的销售，那销售早就自己出去成立销售公司了。销售是利润中心，后台管理支持部门都是成本中心，而在所有老板心里最重要的永远是利润。做企业不赚钱就是犯罪。
再举个例子。还是我在做审计的时候，我们部门有个项目经理，有时会私下向我们抱怨部门合伙人审计技术不行，审个底稿要审半天，还经常有不明白的问题问她。这种想法很多人都会有，觉得自己比老板技术牛逼。不排除很多老板技术比下面的员工差，但是从不可替代性来思考，老板的价值还是远远高于员工。
第一，老板拉不到业务，部门所有人都得喝西北风去，而没有了一个干活的项目经理，随便外面街上或者下面等着升经理的一抓一大把，无数人盯着你的位子。
但是成为高富帅也仅仅是目标，而非路径。要成为有能力配置市场资源的高富帅，你必须要能撬动更多的资源，这就要求你得给你的人生上杠杆。 三、给你的人生上杠杆
不管你做的是技术，还是中后台的管理，还是所谓的各种 dirty work，你能创造的价值都是有明显的天花板的。
如果你从事的工作只能单纯是靠出卖脑力和体力，那么就算是能力再强，天赋再高，24 个小时不睡觉，一个人最多也就顶俩，顶仨，这是人的生理极限所决定的，那么你也就创造了两三个人的价值，拿两三个人的工资，以绝大多数人的天赋与努力程度来说，在北上广深这种地方一个月拿两三万就到顶了。
会计事务所中就囤积了大量的第五级的高级审计员，考出 CPA 也升不上经理，过着常年加班的生活，累死累活，好点的勉强能够到 30 万一年，差点的只能拿 20 万不到，这已经是百尺杆头，再进一步就要猝死了。加上现在审计行业竞争激烈，未来的趋势能保证不下滑就已经不错了。
在国外体力劳动和脑力劳动的价值差不多，中国慢慢的也会有这种趋势，因此我对于水泥工、石匠、木匠月薪过万一点也不惊奇，这就是市场供需和工作难度决定的。现在会用微软 OFFICE 的很多，但会且愿意累砖的却很少。
所以，要学会给你的人生上杠杆，用你的 24 个小时去撬动许许多多的别人的 24 个小时，你才能用你那渺小的微薄的身驱去创造出更大的价值。
为什么世界上最有钱的都是企业家与高管，因为他们懂得给自己的人生上杠杆，他们的时间并没有花在永无尽头的 dirty work 上，而是花在了撬动和配置资源上，他们洞悉市场，知道市场需要什么商品和服务，然后建立生产的流水线，再找几个老实可怜的大学毕业生去为他们日复一日地敲那一颗钉子。那些朝九晚五的白领们，只不过都是被他们支配的资源而已。
拓展可以给你带来项目来源的中间人及合作伙伴是上杠杆，拓展分销商与经销商是上杠杆，雇佣员工给你干活是上杠杆，通过金融手段用别人的钱帮你赠钱是上杠杆。
世界上最 NB 的人是资本家，这些人懂得用别人的钱、别人的智慧、别人的体力给自己赚钱。为什么资本家可以富可敌国短时间内积累起来普通人几辈子也赚不到的财富——因为这些人懂得不停地给自己的人生上杠杆。
看到这里，聪明的人马上应该马上会想到，传统的成功学扯淡在哪里。因为传统的成功学强调的只是志向、努力、勤奋等等这些成功的必要不充分条件。
某码农偶然看到一则鸡汤，说李嘉诚华人首富，仍然一天工作 12 个小时，受到鼓舞，每天打了鸡血似的狠编 12 个小时程序，若干年后终于从一个码农变成几个码农的头子，工资也涨了几千块。
这样能实现财务自由么?放弃吧。因没有一个煤矿工人靠挖煤挖得又多又快而当上煤老板的。
李嘉诚每天工作 12 小时在干嘛呢?人家在跟富商政要聊天吃饭打高尔夫球呢。换句话说，人家谈笑风声之间把资源给配置了。
那怎样才能当上煤老板呢?决定你是矿工还是老板的关键因素是什么?对了，就是人脉。
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四、技术是 1，而人脉就是 1 后面的 0
在中国，做生意最难的是与人建立信任。与你建立了信任的人就是你的人脉。
只有与人建立了信任，才能高效地调动和配置资源。
如果你没有或不能与合作伙伴、经销商、员工建立信任关系，那谈何上杠杆。
年薪 100 万与年薪 10 万的区别就在于，年薪百万的人赚钱的效率高，一年能赚别人 10 年的钱。人脉越广，信息来源越广泛，潜在的生意机会就越多，资源驱动就更容易，赚钱的效率自然就高。
而对于刚走向社会的大学生来说，磨练相关的职业技能固然重要，但两耳不闻窗外事闷头傻干是绝计没有出头之日的。技术与人脉之间的关系知乎某位大神已经总结得很好了：技术是 1，而人脉是 1 后面的 0。没有 1 光有 0 等于什么没有，而闷头搞技术你最多达到 2，撑死到 3，而有了人脉的催化，你可以十倍百倍地创造价值。
五、不要嫉妒富二代
同样地，也不要嫉妒官二代和拆二代。
正常的二代一般都受过更好的教育，见过更多的世面，比他们继承的财富更重要的是他们从父辈那里继承的价值观和资源，只要做人相对靠谱，富二代成功的机率自然比寒门小子们大得多。
上面已经提到，人脉对于成功的重要性。而富二代们踏入社会伊始就有了一个重要的特殊人脉——他们的老爹(妈)。他们可以找到更好的工作和更好的平台，本质源于他们父辈隐性的信用背书以及其背后资源的潜在交换价值。
#p#副标题#e#
没办法，谁叫人老爹把人这一辈子顺带也奋斗完了呢。别地命海心了，踏踏实实成为富一代才是当务之急。
年轻人有血性外争主权内争人 right 是必要的，但是 LOSER 永远没有话语权。不论是对于国家还是个人都是如此。
王小波说：人的痛苦是对自己无能的愤怒。
适应规则，利用规则，最终才能改造规则。LOSER 不管在乱世还是治世都是 LOSER。
六、总结职业规划之方法论
最近经常有同学问我毕业后做咨询怎么样。这里我暂时不置可否，今后会有专门文章阐述我的观点。
这里运用一下咨询的思维，给大家总结一下如何选择工作。
我们把一个职业所需能力简化成两个维度：智商和情商。表现形式分别为行业相关的技术与人脉。可得以下分类：
A、低智商低情商：行政、人事、前台、文员、秘书(单纯写文件搞不定老板的)、银行柜台、流程化模块化的会计、财务、IT 运维、码农
B、低智商高情商：销售，能搞定 D 类老板的秘书
C、高智商低情商：投行承做、快销 marketing、咨询顾问、审计、金融机构风控及项目经理、综合能力要求较高的财务预算、财务分析、非标准化 IT 产品的开发人员
D、高智商高情商：CFO，CEO，销售总监，企业家，资本家
示意图如下：
我个人认为适合于大学毕业生的职业规划思路是：
1、规避 A 类工作
2、尽量从 C 类做起(咨询顾问这个以后专门文章会说)，为什么不是 B，是因为在中国大部分应届毕业生情商还是不够的，在个人品质上，普遍脸皮薄、害羞、内敛，不如西方特别是欧美人热情自信，因此如果先从 B 做起最后发现不适应，而技术早就荒废了，从管理人生的风险敞口角度是不太合理的。
3、D 类是职场人士发展的终极目标，建议先从 C 类做起，慢慢承担起 B 类工作，双剑合壁之时便是成功初成之日。
4、若实在不是做 B 类工作的料，那 C 类工作一直做下去，成为一个伪中产，至少生活品质能保障。
没有不赚钱的行业只有不赚钱的人。选工作做职业规划除了看行业外，更重要的是看具体的岗位。同样是公务员，有的岗位可以很容易发展出强大的人际关系网络(特别是监管类的)，有的岗位则很可能苦逼一生(比如税务局、工商局柜台，文职科员)。
