许多培训经理为了加强培训效果的管理，要求员工训后填写训后评估表（5点收获+3点承诺改进+1项立即行动）。但是想法虽好，实践中却出现了很多问题，员工不领情，他觉得麻烦，甚至抛出以后不参加培训的话，让培训经理疲于奔命。那么，到底要怎么做才能改进呢？
员工外出培训之所以这么难做，问题的关键是，员工提到的这些531基本上也没有获得上级的回应，就更别说去执行与应用培训所学了。531本来是一件好事，怎么最后变成这样的一个结果呢？531是一件有意义的事，可以让员工回顾培训所学，同时对自己许下改进承诺。但是最关键的是落实。
1、与学分挂钩
很多时候，我们将培训效果与报销结合在一起。看起来与报销挂钩似乎是一手绝招，但是实际上员工有很多可以反制的地方：比如，拖拉不报，而你是需要结案的，他拖拉不报，最后累着的是培训经理。另外，就是他虽然填写了，你根据这些进行了报销，但是后续他是否兑现了他的承诺，则你就缺少手段去监控，于是他可以随便写531，真真假假之间，让你疲于应付。虽然你要求他的直接上级签字，但是大概他的上级对这事也不怎么看重，当作是走走过场，完成一个报销手续而已。最后只有你在那儿无奈吐血。
跟学分挂钩的好处，就是可以监控到他的531承诺是否兑现。将培训管理的过程延长到他兑现承诺为止，而不是报销。你可以规定他必须兑现承诺，方可以算培训合格，拿到相应学分。甚至要求他拿出具体的行动计划来，比如训后一周干什么，训后3周干什么，训后3个月干什么，每一步行动结果都要有其直接领导签字确认方可。只有当他将他自己的承诺全部兑现后，他参与的这个培训才算是合格，才可以拿到学分。这个最大的好处是给了双方一个缓冲期，同时，也比较符合培训后的应用需要时间这一特点。
2、与发展晋升挂钩
他未来能不能参与其它空缺岗位的竞聘或者进一步的发展，就要以其过往获得相关合格认证的培训作为资格条件，而这些都是有学分的。如果没有这一步，光有学分是没有任何用的，因为他仍不在意。任何企业如果推广学分制，而不与员工发展晋升挂钩，基本上都属于无用的学分制。当然，推行学分制的另一个前提，就是你的课程体系是否清晰。没有这个东东，学分在与员工晋升发展挂钩的实践操作中就会有比较多的问题，甚至是无法执行下去。当学分与晋升发展挂钩时，你所要求的531他就要慎重考虑了。他的上级也要慎重考虑了。
3、成果跟踪和展示
我们对好好兑现了自己诺言的人当然要创造平台让其风光一回。我们可以在年末举行531大赛获成果展示。每一个人对自己的改进取得了什么成果，获得了怎样的成长都可以拿出来展示分享。对其中优秀的个人予以表彰。同时，我们也可以借助这个531活动，将其打造为学习领域的QC改善活动。企业生产制造系统经常有QC活动，这个531本质就是对自己工作的改善，也比较契合企业的改善文化与精神，所以推行起来应该不太难。如果你们企业有QC发布大赛活动，那么我建议你将531活动与QC发布活动绑定一起进行。通过这些活动一是展示了学习的成效，二也是对参训员工的一个激励。
4、建立黑名单
你可以通过学员在531活动上的历史表现，评估是不是值得为其作进一步的学习投资。如果一个员工老是不完成自己的承诺，那么很明显，企业花在他身上的钱基本上是白投了。那么未来，如果再有他的外训申请，请一律慎重考虑。同时，对于那些经常兑现自己承诺的学员，不妨加大对他的学习投入。
