快好知 kuaihz

珍惜野鸭子,别让组织里的野鸭子被驯化了

一位来自IBM的同行曾经跟我聊过,他们核心价值观中有一条是“珍惜野鸭子”。我很诧异,这是什么意思?听他解释一番后我恍然大悟。

“野鸭子”的称号来自于一个故事:有一个农夫每年秋天总会在池塘里喂养南飞路过的野鸭子,久而久之,这些鸭子在池塘里面得到充足的食物,干脆不飞了,而这些野鸭也慢慢被驯化,再也飞不起来了。

这个故事告诉我们:每个人在进入一个组织前,都是这个组织的野鸭子,拥有独特创新的想法,但进入了一个组织后,特别是一些有着很强文化的大组织,个体就会为了适应环境而慢慢地变得和别人趋同,无论是工作习惯还是想法。虽然这样让他能够在企业中游刃有余,但也失去了原来“野性”,也就越来越难通过创意而高飞。

对于企业来说,鼓励创新本不是什么新鲜事,但是真正能落于实处的实在不多。创新的想法在一出生的时候往往是最容易被消灭的,因为它的与众不同和组织的固化有着天然的矛盾。因此不少自认为鼓励创新的经理和高层,却成为了这些新想法温柔的刽子手:

“我觉得这个想法很好,你能预测一下它带来的风险和收益吗?”

“我们这次的项目时间太紧了,我们会考虑将你的创意放到另外一个项目中的。”

“我喜欢你的想法,不过这个任务涉及的大人物太多,改用全新的方式怕他们接受不了,这次我们按照原来的方式来进行吧。”

比起简单直接的反对,以上“温柔一刀”在大组织中更加比比皆是,这样的反对虽然不会一下就灭掉员工的热情,但却在慢慢地磨灭员工激情,成为组织中的被驯养的鸭子。消灭野鸭子的除了是陈旧思想对创新的恐惧,更多地暴露出组织阻断创新的几个重要因素:

一.组织结构因素。过于复杂或者是僵化的组织结构,都会让推行创新困难重重,也让意图推动创新的管理者心有余而力不足。

二. 组织文化因素。鼓励创新,宽容失败,允许试错或者鼓励新想法的组织文化,更容易给组织带来创新。

三.人力资源因素。不一样的想法往往很难从一样的人中产生。新人往往带来新想法,或者是作为“鲶鱼”激活组织。

为了让组织更好地吸引、保留、甚至培养“野鸭子。不少国内外的优秀企业都有相应的推行创新的方式。例如,同一个项目,公司允许内部团队进行良性竞争,同时推出相应的方案,能者居上;有一些企业给员工自由的时间进行自主研发,例如3M著名的“15%”时间,催生了许多伟大的产品,这点后来给Google学去,变成了“20%”的自由时间。

另有企业成立内部的创新体系,创新竞赛、甚至孵化器等等,都能调动原组织活力。如果以上的方式推行不易,可以直接招聘有想法的年轻人,或者破格录取提拔年轻干部等等,都能为组织带来不一样的创新气氛。

创新从来不易,变革路长漫漫,作为组织管理者,如何能保证你的野鸭子们不被驯化,也许是创新力提升最关键的因素之一。

本站资源来自互联网,仅供学习,如有侵权,请通知删除,敬请谅解!
搜索建议:野鸭子  野鸭子词条  驯化  驯化词条  珍惜  珍惜词条  组织  组织词条  
综合管理能力

 龙应台:不相信

二十岁之前相信的很多东西,后来一件一件变成不相信。曾经相信过爱国,后来知道“国”的定义有问题,通常那循循善诱要你爱国的人所定义的“国”,不一定可爱,不一定值得爱...(展开)