激励可以很好的推动团队前进，所以要给予团队更多的正向激励是十分必要的。
招数一：欣赏
欣赏团队成员的知识和才能。（嗨，你的主意真好！）欣赏团队成员的工作成果。（你做得很出色！你做得比我想象的好！）
是金子，总会发光的。但金子在暴露出来以前，还需要有人不断去发现和擦拭，要在还处于提炼时就报以欣赏的目光，否则金子可能会遭到被埋没的命运。
招数二：赞美
使用赞美的语言（做得真不错！你做得很得体……），尽可能地用建议的口吻交代工作，把“拜托了”、“辛苦了”、“谢谢你”之类的话挂在嘴边。
在职场上听到领导表扬你或者批评你，很可能领导并非在说一事一物，而是在表达着深层次的一种指导，如果只是以点带面，有时可能反而辜负了领导的一番苦心。
招数三：授权
授予团队成员适当的权力，公平公正地对待团队成员，给团队成员表现自我的机会，恰当地表彰团队成员的卓越成绩。
员工在职业发展的瓶颈期，充分的授权既可以缓解员工所处的尴尬境地，也给予了他们一定自由发挥的空间，可谓一举两得！
招数四：倾听
愿意倾听团队成员的建议或意见，有事找团队成员商量，敢于向团队成员道歉，如“某某问题是我的失误，真的很抱歉”。
一个不会倾听、不愿倾听的领导，会慢慢地听不到别人的正确意见。由于你的不愿倾听，可能造成上下级之间的信息无法直达，影响快速决策。而如果这样的事情发生在公司的重要工作上，就有可能会造成无法弥补的损失。可见，做一个倾听式CEO，就要从各个角度完整地来观察，从而赢在起点。
招数五：关怀
向团队成员发出必要的邀请，一起聚餐，一起娱乐、做游戏等，与团队成员恳谈，关心团队成员的进步。（祝贺你通过了某某考试！你能告诉我你的下一个目标吗……）
招数六：帮助
关注团队成员的心情变化，帮助团队成员克服困难，必要时给团队成员一定的经济援助。
特别是面对对自己缺乏足够认识、不能正视自己缺点的员工，就是需要耐心地花时间让他自己找出自己的问题，解开了心结才能真正融入团队。
招数七：慰问
表示对团队成员安全的关切，对团队成员健康状况的关切等。对于员工来说，没有比老板真诚的鼓励更重要的了。尤其是对公司有长期贡献的老员工，他们才是最容易被忽略的群体，反而更需要老板真诚的鼓励。
招数九：沟通
善于使用文字沟通、给团队成员写信、发E-mail，多给团队成员一些鼓励（我相信你会成功的）。邮件解决不了的问题就要当面直接沟通，即使在移动互联的时代，“短兵相接”仍然是管理的最好办法之一。间接沟通经过多人的传递可能会造成意思的偏差或者一定程度的失真，而当面沟通不仅保留了人情味，还能够直接迅速地发现问题，及时解决。
招数十：规划
很多企业高管甚至是人力资源管理部门的人都认为职业生涯规划是员工自己的事情，这实际上已经陷入误区，因为只有协助员工更好地认清职业规划的本质，制定个人职业发展目标，并且与企业的发展方向保持一致，才能更好地激发员工的潜能，实现员工与企业的双赢。现实中不乏这样的例子，很多人不知道自己该干什么就稀里糊涂地开始了自己的职业生涯，最后发现只是积累了不同行业不同岗位的“不成功”的经验而已。今天我们常常谈A+人才，却忘记了A+人才之所以是A+人才的前提，是把他放在合适的位置上。如果企业负责人能够帮助员工制定立足长远的职业规划，与公司形成目标协同，可能就真的避免了这些A+人才“潜力股”的浪费。类似我们经常在球场上看到运动员们在那里高呼“我们很强，我们是最棒的”一样，虽然简单，却能迅速得到回报。正如美国作家马尔顿所说：“坚定的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”
