很多在工作中遇到困难的人给我发邮件说，去找HR，结局更糟糕。为什么会这样？难道HR不应该介入并且解决问题吗？
答案分别是：是的，不。有些时候你必须得请求和希望HR帮助你，但还有其他时候，找HR可能不是你最好的办法。下面这些指导方针将帮助您做出选择：
什么时候必须找HR
如果事关你在工作场所受到的对待中有违法行为。如果你的经理因为你的种族、国籍或其他受保护范围的问题而歧视你--你应该找HR并以书面方式正式投诉。在调查情况中，HR是法律屏障。如果你的抱怨被证明有效，他们必须采取行动。如果你确实要提起这样的投诉，不要随便做。写下来，发送电子邮件，抄送给你自己的电子邮件地址，主题写“正式投诉性骚扰”（或者其他任何投诉主题）。
如果你想利用政府的保护。举个例子，如果你刚被诊断出患有癌症，你会希望得到《家庭医疗休假法》保护，那么你应该去找HR帮你处理文书工作。如果你有残疾，需要住宿，你需要向HR部门正式请求住宿。你的经理会介入，但HR知道该做什么和怎么做。
如果你发现任何非法行为。违反健康和安全法规吗？违反监管吗？HR未必是该找的正确部门，但他们会知道你应该做什么。他们也会知道如何存档，把你的投诉递送到高层。对这样的事情，很多公司有匿名热线，但如果你的公司没有，你不知道该跟谁说，那就去找HR。
关于公司提供的医疗保险，你有难题或问题。HR管理这些计划，我们有联系人，有时候我们能解决问题。来吧，我们愿意帮助你。
什么时候不要找HR
为了解决问题，你自己什么都没做。HR不像操场老师一样，工作就是解决所有问题和阻止恶棍行为。如果你的同事整天嚼口香糖让你分心，在你亲自提醒她之前不要来找HR。
如果你就是问题根源。如果你投诉老板刻薄--在你出现在HR门前时，先问问自己，真正的问题是什么。如果你的老板要你必须上午必须准时上班、午饭要在30分钟内吃完、做完你的工作，这不叫刻薄。同样的，如果同事有奖金而你没有，而她做的工作是你的两倍，如果这让你难过，那么来找我们HR也无法帮你做什么。
如果你还没有完成准备工作。你认为你的工资太低了吗？HR会听你说话，但在你来找HR之前最好有一些相当不错的证据。例如，是因为你的正式工作描述不能反映实际的工作内容吗？你有信息表明，与你做着类似工作的人比你拿的钱更多吗？如果这两个问题的答案是否，我们也无法帮你。
你想让别人改变。我们都希望别人改变，但如果问题实际上并不涉及法律，如果你来找HR的时候带着这样的问题--“我能做些什么改变？”而不是“你们能让Jane的行为改变吗？”你会有更好的运气。
什么时候去找HR，取决于公司和HR人员。
如果你的投诉不涉及违法事件，而且投诉对象级别很高。HR像其他部门一样，向公司报告。这意味着，如果你的投诉是关于一位一级部门经理，那么HR可以介入，提供一些指导，帮助解决问题。如果有问题的人是高级副总裁？HR可以提起此事，但很有可能，与你相比，高级副总裁会得到更多支持。
如果你希望得到职业指导。有的HR擅长员工培养。我们会花大量的时间帮助你建立职业道路地图，帮助你获得发展的机会。其他人呢？并非都是这样。这完全依赖于你所在的公司。
如果你想谈点“不能记录”的事情。“不记录”某些事情是不合法的。如果你说“我的老板性骚扰我”，HR必须依法采取行动，不能不做记录。其他事情就没那么清楚明确了。“我担心我的老板会越来越粗鲁。”这可以是算作非正式讨论，那么，该不该记录要你的HR部门自己决定。HR不需要像律师或心理学家一样为你保密。按照法律，我们不需要让我们闭口不言，所以在你开口之前最好问一下。
你想谈论一些会影响公司的东西。“我想离开，我想知道如何迁走我的401 k退休计划。”这个相当无害的声明，只是在寻找一般信息，是这样吗？好吧，如果你是关键职员，而且我们正在一个重大项目的开始阶段，HR就可能告诉你老板说，你想离开。HR的首要义务是为公司服务，所以在你说话之前要先想一下。
你有个人问题。再一次说明，HR有时可以帮忙，有时帮不了你。有时当我们懂这个问题，那就可以帮你导航，教练你和你的老板，让每个人都成功通过它。另一方面，我们不是治疗师。许多公司有员工援助计划(EAPs)，他们在这样的事情上提供帮助。跟联系他们是保密的，所以你不用担心暴露。你可以先去找EAP。
