尽管有工作的妇女占美国就业人数的一半， 但从事科学、技术、工程和数学类工作的女性只占25%——鉴于来自高科技领域的高管们常怨声载道声称找不到合格的求职者，这种悬殊数据尤其令人深感不安。
为了帮助公司与有才华的女性求职者取得联系，安尼塔柏格女子科技学院公布了一份可供公司参考的详细且可行的报告。如果你在高科技世界从事招聘工作，你应读一下这份报告，开始纠正该报告所明确的常见错误。这些易犯的通病要么是狭义的招聘流程未能接触到合格的候选人要么公司文化存在不欢迎女性雇员的元素。
我联系了马菲亚女士科技学院的朋友以客观地评价这份报告。该组织创建于华盛顿特区，但主要在网上让那些对科技工作感兴趣的妇女们团结起来并支持她们的工作。如下内容是她们对这份报告所持的关于让女人进入高科技领域并且如何获得男人的帮助等看法的编辑版本。
数据战略家兼马菲亚女士科技学院（TLM）的创办人艾米纳通•索：我们创立马菲亚女士科技学院的初衷在于听腻了在高科技领域存在的“妇女问题”却没有听到任何的解决方案。TLM是支持从事高科技工作妇女，促进彼此工作，提供资源和得到梦想工作的地方。当我搬迁至华盛顿时，我的朋友雷汉•萨拉姆（Reihan Salam）——聪明大方之人——给了我很好的忠告“找到卓越的人并创建一个无敌团队。”
律师凯特：我加入TLM，是因为在高科技政策领域，我仍不能找到那些能回答我关于工程类和[计算机科学]类的问题而不会让我感到像白痴一样自卑的人。TLM为我提供了一个更深入了解法律工作中存在的科学知识，而不用因接触那些我所认识的搞技术男人而让自尊心深受打击。
社区与数码革命专家珍妮•布鲁克斯：这是基于横向忠诚与我从南加州大学（USC）安能堡传播学院的朋友兼同事罗伯特•赫尔南德斯处学到的导师制之间的较量。导师制常被视为专家与刚参加工作的职场新手之间的单向垂直联系。横向忠诚论者认识到每个工作人员都有可供大家分享的技能和知识，并为建立互助互惠的关系创造了空间。使用这一优势作为企业获得良好的效果且结局影响更大。
理论物理学家克莉丝汀• 科比特•莫兰：在孩童时期，我深受性别成见的折磨但我很幸运被麻省理工学院（MIT）录取之后在此上在学。在MIT，我发现自己因新生班男女同学平分秋色而找到了最佳状态。我学的是计算机科学。之后我便在各种技术行业工作过，且我相信科技是改变世界的关键，而只有男人参与改变的世界意味着这是一个糟糕的世界。因此，我们需要女性从事科技工作。第一步且最简单的一步便是关心问题——承认这是一个重要的需解决的问题。故很多在硅谷和世界上的许多公司并没有实施这一步，而导致结果是我们的项目相形见绌，产品质量较差和工程师素质较低。
阳光基金会的组织部主任尼科尔•爱罗：问题并不在于公司不知道如何招聘女职员，而在于他们很少积极主动地对待此事。
开发人员帕姆•赛尔：我喜欢[安妮塔]的报告，因为这一劳永逸地解决永无何止的关于“哦，我找不到人来工作”的抱怨。我实在说不出有多少次在组织中听到类似的埋怨。是的，他们很清楚这是一个问题，但是，没有解决方案只是空谈有何意义呢。这基本上是我所听到过的最大的傻事。难道我们不是工程师吗？难道找不出本行的解决方案？
阿罗：有很多文章谈到女性应如何更好地适应科技及其他严重依赖男性，以男性为主导的产业。但应该多提供一些文章，谈论如何营造一种优先考虑听取女职员及有色人种意见的企业文化。还应多一些讲如何让企业多样化以适应其所服务的不同社区的不同需求。
麻省理工学院的哲学博士珍•杨：如果女性能想象自己在技术岗位如鱼得水的情景，她们将更乐意进入并留在这一行业。公司要培养一种欢迎妇女并与之相沟通的文化是至关重要的。最近《商业周刊》发表了一篇关于在科技公司公司尤其是更小的公司中时兴大学联谊会式的“兄弟程序员”的佳作。培育一种没有“兄弟程序员”的文化，雇佣女性员工，重视女雇员们的发展并成为其文化的显著部分（不给女性雇员更多的压力）是让更多的妇女们加入科技领域所迈出的决定性一大步。在男性为主的世界，男人有责任检测一下他们所营造的文化是否更欢迎女性。我的朋友，Stripe帕特里克•科利森是Stripe的联合创史人。他对如何营造一种没有“兄弟程序员”的文化有有很多精辟见解。他尝试着努力招聘女性职员和少数族裔员工并建立了一种欢迎他们的文化。
项目经理A： 我管理一个清一色由7名男程序开发员组成的团队。我的顶头上司是男的。他们都是聪明绝顶且心地善良的好男人，但是我实在说不出每天在一起共事时合起来要躲避多少只属于兄弟程序员的事。当有个朋友告诉我说要为在科技领域的妇女组织一个团体以互相支持时，我说“算上我一个。”
赛尔：故许多在职人员是“由别的男人介绍”的，而且当然，那种被介绍的男人与公司其他在职人员在长相、声音和行为方法如同一个模子出来的，所以他一定会是一个好雇员，对不对？人们通常不会接受自己不理解的或不熟悉的人，因此这导致的后果便是公司员工都是同一年龄段，清一色的白种男人。
JESS3董事长兼联合创史人莱斯利•布位德肖：我们影响了一些像DC网络女人和改变比率的妇女组织在招聘妇女的努力过程中助我们一臂之力。最近我们从60个应聘者中挑选出了一名设计师——该申请者通过DC网络女人来应聘的（她是最有资格且恰恰是个女人——双赢！）。我们公司四分之三的高管为女的，故我们为公司定下了如下基调：我们平等对待男女雇员，基于能力、勇气、态度和产出等标准来选拔最佳候选人。我们公司已营造一种让妇女喜欢的工作氛围，并提供一种在公司最高层有楷模和导师的工作环境。
布鲁克斯：积极对待女雇员的人力资源部门也起关键作用。性骚扰和歧视是阻碍妇女从事科技行业的真正障碍而且必须谨慎对待处理这些担忧。
科比特•莫兰：一旦你让一名女士进入你的团队，这就容易多了。一旦你让越来越多的女员工加入进来，这便成为轻而易举的事了。因此，为了争取实现质的飞跃，不要搞形式主义；而且不降低标准，而当务之急是邀请女士们参与竞争。
作家、编辑兼网络战略家梅塞德斯•克劳斯： 男人很伟大但也很可怕。因为——他们的无知。我有很多男性朋友就是不谙此道。他们不了解女权主义，而且他们并不认为男孩俱乐部有什么不妥之处。我有一个朋友，可谓是博览群书、学富五车之人，但是他并不明白为何好多朋友认为他没有一本关于妇女的书会成问题。
艺术导演艾琳•霍洛韦：在山上度过一个令人生厌的周末后，我与另一个在科技行业工作的女士谈到召集一帮女人学习编码。正好，同行的一名男性对这种把男人排除在外的做法非常的不舒服。 我们两个就社区和需要提高妇女在这个领域的地位方面，你一句我一句展开了唇舌之战。之后他主动请缨,接着帮我恶补了一些超文本标记语言知识直到深夜。我得到另一个经验教训：并不是要你们和我们这两个男女阵营非要分出胜负。熟悉你的事业，了解你的盟友。
克劳斯：我想到了一些问题，不过是，很多女人并没有当科学家的梦想。她们并没有看到自已在科技方面能大展身手。因此开始梦想自己在科技领域有所作为，这一点很重要。通过寻找女科学家的故事逼着自己去想象。
新闻工作者曼迪•詹金斯：要勇于自我推销。这可能看上去有点难为情，但是我们不得不自我宣扬一身的技术并有资本成为那个出现在梦想公司视野之中的人。
赛尔：让妇女融入科技社区的环抱对我来说意义非凡。然而，其中之在于我们做了什么——当有人说“我想做XX工作”时，如果有人在那说“做这份工？三年前你就应该从事这份工作了。你能胜任这份工作的；而且，我将把你介绍给能给予你帮助的人”，这才是了不起的事。 给社区（不仅适用于科技行业的妇女，同样适用于其他人）赋权的成功秘诀在于我们并非真的是“黑手党”且在幕后操纵木偶（尽管这也是很有趣的事），而是因为我们让人们把命运掌握在自己的手心里，冲破约束自己的藩篱。
技术专家M：事情是这样的：大概说来，你的用户中妇女占了一半。如果你的开发团队没有反映出这个事实，你可能会失去一些在你的用户看来显而易见的东西。
图像通过网络相簿（Flickr）的用户brewbooks上传。
译者 Shierzou
