只要你能定期解决小问题，那么九成绩效问题都会轻松、快速地得到解决，甚至根本不会发生。可是，管理过细的危害远小于管理不足的危害。 我的任务是成为一道屏障，保护我的员工远离外部的侵扰，令他们分心的事物，要避免他们做出各种蠢事，还要避免将自己做的各种蠢事归咎于他们。这两个项目我都竭力使其论据详实：我避免提供没有被真正证明有效的的观点。最理想的情况是每天你与每位员工都进行一对一的面谈。但我的工作同样也包括帮助他们放弃那些馊主意，以及大部分的好主意。同时，我也断定如果一个管理者内心不够坚决，那么任何技巧与方法都没办法将他的业绩变好。比方说，某员工一向有工作延误的毛病，那么对他的辅导就不要等到他误期之后，而是要在截止期最初设定时就着手。1 因为我挥舞着凌驾于他人之上权利，所以我很可能会堕落成一条没有感情的鞭子，而不去理解权利的真谛。令我能够辨认出最好的管理者所信奉的那些准则，而那些糟糕的管理者的则被舍弃（虽说更多的时候我根本不考虑那些）。）“按照你学过的平衡计分卡的理论，你需要培养人才梯队，改善运营体系，发展优质客户，然后才有可能获得稳定的投资回报，才有可能使你的财务数字好看起来，同意吗。该提到的是否全都包括了。梅兰德说，现在的老板中，很少有人曾经从一个好上司那里得到如何当好老板的言传身教。或者如果你对我作出的这些概要不太能理解，那先别急着走。 我以及我的员工的成功，总的来说，依靠的是对现下及现实的掌握，而不是魔法，神秘或是什么天才的思想和技术。当被问到他们将如何申请学费补助时，参与者普遍表示，他们会向那些高排名大学的院长要求较少的补助。尼尔森发现：“糟糕的上司总是喜欢当众对某人大声吼叫。针对搬仓的仓储员工，给予风雨同舟补贴。老板事必躬亲，员工会变得机械。人们看见老板开豪华车，出入宾馆酒楼，就觉得老板活得潇洒。技术牛人的基因让李彦宏创立的百度强调技术为王。一方面，老板自己要对专业人士足够包容，还要要求老员工包容。佩尔蒂埃说，作为员工，我们有时还得为老板的这种可怕的缺点做好准备。”迪特说。现在我把这些准则整理成如下的12条： 我并不能完整无误地理解为我工作是种什么样感觉。达特茅斯塔克商学院（Tuck School of Business）教授亚当?克莱伯姆说：“权威事实上源于你对他人的依赖，和他人对你的依赖。（注：作者Robert I. Sutton是斯坦福大学管理学与工程学教授，主要研究与著述关于管理学，管理技术的革新，以及组织生活的本质。描绘理想的领导力画像。
夏尔胡普说，直接向其汇报的下属无所事事，这种老板大多数时候只是让他们消磨时间。蓝海领导力能快速转变领导方式。斯奎拉洛说，人们会停止思考，逐渐失去活力。零售老板的基因让刘强东创立的京东更注重供应链管理等。泡面、烟、游戏，是他们的网吧三宝。
在2009年6月，我为《哈弗商业评论》就该课题撰写过论文，最近我又为了《好老板与坏老板》一书而着实忙活了一阵。有了这些信息，小组可以为每个层级创建2到4幅理想领导力画布。 有野心，有明确的目标是很重要，但总是考虑这些是无益的。即便是对于那些创造性工作，也要明确告知员工应该在哪些参数范围内操作，告诉他们可以担多少风险，出多少错误。记得我当时曾经委婉地提请姚吉庆注意说话语气，多给老板留点“感觉”。
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