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没人有兴趣读你的自传，他们只关心你这些事儿“干我屁事儿？”HR只关注你的关键字是否能帮他在业务那边顺利合理交差；主招聘人只关注你能给团队带来什么价值。
面试不是相亲，你喜欢我我欣赏你，然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判，你能给我什么，我能给你什么，大家摊在桌面上，一次性说清楚。
招聘面试对于专业的、高智商的人来说，是一场智慧和能力的较量；对于不专业、低智商的人说，就只是走一过场。
推荐语：招聘与面试就是HR和应聘者的一场较量，小到简历的格式和用语，大到面试上看似普通的问题，往往都暗藏玄机，关乎着命运。被称为"招聘女王"的职场老手分享给我们其中的五大潜规则，来看看当初的你都中过几招。
年根之痒，是每个职场人都会犯的病。
这种痒，原发于内心深处对未来的美好期望和对过去的得失心小九九。这种病，潜伏在年底N薪之前，爆发在拿到N薪之后。爆发几率跟年底N薪的数值成反比。这病一代传一代，每年年根都会节点式爆发，见怪不怪，人性使然。
早年我给人打工时，被朋友们戏称“面试精”。因为我一直深谙应聘大法，所到之处，战无不胜。后来我当了“官儿”，创了业以后，又得一外号“招聘女王”，因为我招的人成功率极高，基本不会错过任一人才，也不会漏看任一傻*，并且，并不会花很多钱，总能抄底进货，超值产出。
所以，今天想从求职者和招聘者的双视角，来跟大家分享一下我的经验，希望对各位年底换工作，提供一些帮助。
潜规则一：业务主管还没看到简历，你就被HR毙了
很多人都认为，简历发出后接到通知然后面交，才是第一轮考核。这个想法实际是错误的。真正的第一轮“面试”，在你发出简历之后，就已经开始了！
发生在面试之前的、多数公司的隐性招聘流程基本为：
HR收集简历
HR浏览简历并从中筛选候选人
HR将候选人简历提交业务负责人（主招聘人）
主招聘人根据简历二次筛选候选人
通知HR约见候选人
稍微不算太草台班子，有点规模的公司，基本都有这5个步骤。而且这5个步骤，都发生于你接到面试通知之前。这其中透露了两个隐含事实：一、有超过半数甚至更多的简历，在第一轮简历大PK中，就已经失败了；二、决定此一轮考核成败的关键角色，并不是业务主管，而是HR。
一般公司的HR，都不太懂具体业务，所以，专业的你，是否能从他们眼里脱颖而出并推荐给业务负责人，是一个挑战！可惜，多数情况是，好多人还没让业务主管看到简历，就已经被KO……
以前我在4A或海外互联网公司做总监时，对HR的工作要求是非常高的。我经常会义正严辞地要求他们：不要浪费我的时间，尽量提供给我最靠谱的简历和候选人。否则，我会投诉。
因此，我所经历的每个HR，和我所知道的其他正规公司的HR们，在简历海选、候选人初选这件工作上，都会非常小心翼翼。不管业务组能否成功招来人才，至少别为了一个招聘，把自己的脸给丢光了。保位永远比招聘重要（他们都这么想……
所以，你的简历该如何在海选中，打动其实不大懂业务的HR？或者说，如何做到“靠谱”？
建议1: 格式通用（主推荐word；次推荐pdf；）
如果简历基本是纯文字，推荐用word；如果图多（比如你是创意），建议pdf；没有人会改你的简历内容，为防止pdf打不开，所以无需多图时，我本人更推荐用word，哪怕你需要贴张个人照片。
一旦你发的附件打不开，都会被HR直接筛掉……
建议2: 附件小一点，再小一点
轻附件！轻附件！轻附件！重要的事情说三遍！
可以很确定的说，一般超过10M的附件，基本就没戏了。除非你非常确定自己超级牛，对方早闻你大名，有种死活都要把附件下载下来看看的必要。否则，附件一定要小。因为很多人，包括HR和业务负责人，都是很忙的，经常用手机收邮件，请用同理心，为他们省点流量和时间。
建议3: 请在邮件正文中，黏贴重点
稍具规模公司的HR，每周至少看几十甚至上百封求职信。这样的工作量，决定了他们不一定会打开每个附件，也决定了他们会对陈词滥调的惯性语产生阅读疲劳。因此，除了要写好简历，还得写好邮件。
根据我多年与人打交道的经验，我洞察到一个事实：绝大多数不会有效使用邮件正文（及邮件标题）的、并过度依赖附件的，都是不善于沟通的人！
这种人往往当面支支吾吾三句话都说不清楚，背地里、键盘后却IQ&口才爆棚。这种人在我看来，是最令人头疼的员工。既不能有效沟通好工作，又会产生一系列额外的矛盾和问题。
如果是创意或者技术，我可能还会宽容一些，可一旦发现你是应聘业务人员，我会立马筛掉，绝不录用。因为，我希望看到每一个业务人员发来的邮件，都能有抓眼球的邮件标题，和言简意赅重点突出的邮件正文，能不发附件就不发。所以，求职时，请务必将你简历里核心的、最出彩的、最具印象的内容，以纯文本格式，复制黏贴到邮件正文。
让人在百忙中，在邮件群海中，快速找到你的求职信，并多看那么一眼！就在于此。
建议4:简历措辞上，尽量言简意赅，雅俗共赏；文字版式上，能短语就别长句，能折行就别句号
简历的撰写有很多不成文的江湖规矩，很多人知道，也有人不知道。在此再重申一下：
标准简历的基本结构：
a、个人信息（中英文名，联系方式，年龄，毕业院校及专业，大头照）
b、应聘信息（应聘职位，期望薪资范畴）
c、自我评价（几句话概括你的价值、为什么对方应该要录用你）
d，从业经历（从现在到以前倒序写，近1-2年内的工作着重写细节描述，其他工作只写“公司/职位/项目/有无获奖”即可，不必细数展开）
以上最重要的就是C！
很多人容易忽视自我评价，或喜欢后置这一项，都是不对的。这一段就相当于一幅海报的slogan和主文字，一定要在几句话之内，就戳中人心，留下深刻印象（包括HR和业务主管）！否则后面文字写再好，也容易因为文字量过多，没重点而影响阅读效率。
关于工作经历，核心主旨就是：务必突出工作经历和所应聘职位的相关性！陈述经历不是撰写目的，跟阅读者利益建立心理联结才是目的！有相关才会扣动人心，有联结才会产生购买冲动！通俗点说：没人有兴趣读你的自传，他们只关心你这些事儿“干我屁事儿？”HR只关注你的关键字是否能帮他在业务那边顺利合理交差；主招聘人只关注你能给团队带来什么价值。
如果你是应届毕业，或者没啥经验的新人，请着重突出你在大学期间的社群经历！比如，学生会主席、优秀学生会干部、社团骨干、辩论赛冠军、同声传译、英语6级之类的字眼，就会特别抓眼球，保你在人潮人海中脱颖而出！因为这些校园title，都叫“社会价值”！你能在学校里产出并优秀，在公司也能，都是竞争！
潜规则二：面试是一锤子买卖，供需必须理清
面试不是相亲，你喜欢我我欣赏你，然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判，你能给我什么，我能给你什么，大家摊在桌面上，一次性说清楚。ok就走起，不ok就88。既然是商业谈判，大家都是平等的。谁也不比谁高，谁也不低。
作为应聘者，不能太被动、太谦卑。因为这可能是你仅有的在大老板面前为自己争取利益、公平谈判的机会；提问比回答问题重要。不会提问的员工，通常在工作中，也不会主动发现问题；不会发现问题，也必然不会主动解决问题。要能给老板留下一个会主动解决问题的印象，就看你会不会提问。
作为招聘者，也不能太强势、太主动。因为你在暗，他在明，他是谁简历里都写着呢，所谓的提问不过是确认事实，不必浪费太多时间。必须搞清楚你的目的，是找一个合适的人来适应你。因此，倾听他比陈述你重要。对于那些特别会提问的员工，要格外留意，因为他们很可能会是将来团队中主动解决问题的骨干，当然也有可能是制造麻烦的聪明的坏蛋。（如果要在聪明的坏蛋和善良的傻子之间选择，我个人还是更倾向于前者）
应聘者容易忽视的几个问题：
找个好工作不难，找个好团队很难！
很多年轻人在面试之前，都很清楚这一点。但是实际情况却是，谈着谈着，特别是谈到钱以后，就懵了，就忘了初心了。当然这也情有可原，因为人性就是在出现有形价值之后，会遗忘无形价值。
建议每个面试者，都尝试做笔记！因为对招聘方无形价值的了解，通常会发生在面试前半段。为了防止自己遗忘重点，做笔记，是个好办法。这样就不至于在谈价码的环节，忘了前面的重点关键字。
如何迅速了解团队和老板的质量？通过几个提问（笔记关键内容）：
Q1: 此职位的工作要求，职责描述及绩效评估标准；
Q2: 此职位在团队中的位置和角色（与其他成员的关系）
Q3: 此职位的直接汇报人和团队负责人（未来的直接领导和团队老板）介绍，以及对此职位的期望及发展空间考量；
一个不专业的团队或领导，在招聘时通常都会抱着一个萝卜一个坑、哪里有火哪里找人的态度。一旦项目结束，急事过了，劳资双方就会产生矛盾。所以，他们通常也不会完美回复以上三个问题。这种对员工极其不负责任的公司，根本不会为员工长期发展和成长做太多规划。
因此，这样的公司，给的钱再多，都不值得长期信赖和投入。如果你确定你不是着急用钱，而是想找一个稳定持久可以成长和信赖的公司的话，这样的公司，不去也罢。
“我能给什么”比“我想要什么”重要！
很多人找工作，多会思考“我想要什么”，很少有人会想、会谈“我能给什么”。根据我的经验，后者比前者重要。
因为，雇佣这种供需关系的和谐稳定，就是以公司要求，员工所能、并双方确认的价值为标杆来考核的。这个价值，对双方而言，是一个中间值的kpi标准线。
对员工而言，做到标准线，对得起这份工资，尽职尽责，无愧于心；标准线之上，员工即成长，员工额外受益。或可要求升职加薪。
对雇主而言，达到标准，人有所值；产出不及，开除或降职；产出超出，公司额外获益，或可进一步提高要求，并升职加薪；
潜规则三：简历之外，招聘者就看这三性（心性，人性，兽性）
我相信，和我一样有一定年头工作经验和人生阅历的人，都特别会看简历。一份简历拿过来，从字里行间和他撰写的措辞与方式，我们就已经对他的历史和他的大概能力，了解了一大半。即便这其中有假有虚，也基本都能看出来。
因此，当我举着这份简历，看到这张脸，面对面坐在一起时，我更想放下简历，观察三性。
心性，即性格
性格，决定了这个人与自己和外界相处的能力。在钻研棘手项目、推动团队合作时，尤为重要。
艺术家和工程师需要才华和智商，所以心性差点也没关系；但是业务人员、沟通者如果性格不好难相处，颜值魅力又不在线，那就非常糟糕……创作再好，项目也难推进；内外都不和谐，大家干着都没劲。
人性，即三观
人性，决定了这个人是否符合公司文化，是否具有契约精神，是否使得信赖和长期合作。说心里话，以我本人的经验，我不是最看重善良。因为我觉得在商业关系里，契约精神比善良重要。跟遵守契约相比，善良是其次。
我见过很多极其善良的人，最终都因为不具遵守基本的契约精神而制造麻烦或离开，而且他们打着善良的招牌，我还不好意思责怪，这总让我感到郁闷。
相反，我合作过很多并不善良的“坏人”，却很守约。他们虽然不见得会长期合作，但开门做生意，利益为大，和他们工作一起获利，我更踏实。
至于三观中的其他，我觉得还是要因地制宜考量，具体而言，就是要根据职位、老板对职位的期待值，它在长期公司运作里发挥的作用，以及公司发展的大计有关，在此暂略。
兽性，即欲望
欲望，是一个人对自我，对公司，对老板的期望。我不怕他欲望强，我最怕无欲则刚。
比如爱钱。我合作过很多超爱钱的员工，我认为他们简单粗暴易合作。哪怕过程中会贪图小利，暗中做点自以为是的小勾当，但至少我一早看透了他们，心里也早有防备，即便吃亏，也被坑的明白，也亏的踏实，也知道怎么在下一次过招中，把上次亏的赚回来。
但无欲则刚，就很麻烦。因为多半并不是他们真的无欲，而是他们脑子糊涂。不知道自己是谁，想要什么；不知道公司／老板想要什么，他能给我什么。
这样的人，让我心好累。
这样的人，多半会出现在很年轻的新手里。
但是对他们，我也不会一杆子打死。因为虽然他们风险高，但是成本也低。
对他们，我会考虑两点：
1、是不是好苗子？潜力股？潜力空间究竟多大？（虽然他自己没发现，而我发现了）
2、我是不是有足够多的额外精力，投资在他的潜力上？这些投资在多长时间内，会产生多大收益？
如果他们确实潜力大，ROI回报高，且不占用我过多的精力教导，我还是会冒着风险，考虑录用。
潜规则四：应聘者谈钱，请后发制人
很多失败的面试，都是在谈钱时谈崩的。如今的90后都特别自我，他们很多都很清楚自己要什么。虽然这样直截了当挺可爱，但不代表你的应聘效率会高。
很多雇主看到简历中写出的薪资期望时，心里其实都在骂脏话。“一个应届毕业敢要6k！妈的老子当年白活了！”一个特别真实且普遍存在的雇主内心os场景……
千万别忘了，你老板不是生下来就是老板，他们也是从你这个时候慢慢成长起来的！所以，在谈钱时，一定要格外小心。在简历白纸黑字上，尽量写面议。在面谈中，尽可能后发制人。
在对方问你期望多少薪资之后，尽量反问：那么按照公司常规标准，这个职位的薪资范畴是什么？
在对方告知你范畴之后，神补刀：那么你认为在这个范畴内，我应该拿那个区间值？为什么？是我的能力还不够好？还是公司想保守地给我定kpi？
后发制人，一可以试探公司对你的印象，二可以给自己留出谈判和选择的空间；三不会因为你自己报少了而想抽自己。每个雇主心里都有本帐，钱的问题他心里比你有数。所以你真的想在这个公司工作，切记后发制人，别太较真小利，也别太让步。
潜规则五：有同理心者，得天下
招聘面试对于专业的、高智商的人来说，是一场智慧和能力的较量；对于不专业、低智商的人说，就只是走一过场。
想要赢了这场博弈，就必须时刻带着同理心。别光顾着表达自己，要多倾听对方，理解对方。多先用对方角度思考，揣测提问背后的意思，预测得知答案后的感受，再回答问题。这样，才会事半功倍。
总之，不管是否有缘合作，至少有同理心的人，每个公司，每个老板，每个员工，都会欣赏和喜欢。今天不成，还有明天。多给自己留条后路，留个心灵追随者，总是好的。
2017，各位好运～
