“当一家公司是用爱而非恐惧凝聚在一起时，它就会变得更加强大。”——赫伯·凯乐尔，西南航空公司创始人。
如何将你所在的组织变成安全基地？
乔治·科尔里瑟等三位领导力研究专家在《从关爱到挑战——领导力提升新路径》一书中进一步指出，安全基地不局限于人，任何能够在提供保护感和安适感的同时还能给人以激励和勇气的对象，都可以成为安全基地。也就是说，一家企业能将安全感和发展性结合在一起，它就成为所有员工和外部利益相关者共同的安全基地。
作为安全基地领导者，真正的成功不仅在于影响许多个体，还在于对组织文化产生深刻影响。当“组织拼图”中的每一块——愿景、使命、价值观和战略，以及组织机构的各个元素——政策、流程、人力资源系统，都以兼具安全感和发展性为理念时，组织就成了安全基地。在这个过程中，安全基地领导者就像玩拼图游戏一样，要把每块拼图放到正确的位置。
所以，将组织转变为安全基地，最终都会引起组织文化的改变。
组织文化的改变不是件容易的事，最后说说乔治·科尔里瑟们总结出来的拥有安全基地领导力的那些领导们的特征吧，你可以学习模仿，也可以按图索骥找到真正可以追随的人，谁都知道，跟对人，很重要。
成为安全基地领导需要的九个特质
１．保持冷静
在关于安全基地领导者的访谈中，我们听到的最多的一个词就是“冷静”。尤其是在面对压力时，其他领导者可能会出现“杏仁核挟持”（amygdala hijack）现象（简单地说就是大脑不听使唤了，人根据本能做出反应——如本能的或战或跑，这种下意识的反应能够救我们的命，但更多的时候，它会导致我们说错话或把情况变得更糟，甚至引发暴力），而安全基地领导者却始终沉着可靠。事实上，“冷静”是一名优秀领导者必须具备的基本素质，优先于其他特质。
2．接纳他人
研究表明，安全基地领导者的一项关键特质在于从“人”的角度、而不是从雇员或其他职业身份的角度来认识和承认他人的价值。人本主义心理学之父卡尔·罗杰斯称之为“无条件积极对待”（unconditional positive regard）。
安全基地领导者会把对人的关爱放在比事情或问题更优先的位置来考虑。他们将人和问题分开，尽量避免评判和批评他人，这能使对方感到被承认、被肯定。我们的访谈对象也谈到了类似的经历，即使当时发生过言语上的矛盾和冲突，但他们依然感到自己被承认和接纳。最为重要的是，安全基地要始终保持对他人的尊重。“接纳他人”这一特质意味着领导力个人化和以人为本的精神。
“接纳他人”这一特质体现了对他人的价值和存在的承认、尊敬和赞赏。
3．发现潜力
安全基地领导者可以透过当前的表现或状态去发现员工身上蕴藏的潜力。
这一特质不但超越了对个人内在价值的承认，甚至还超越了他人的自我期许。最为重要的是，这一特质所针对的并不是短期潜力，而是更深层的、甚至是憧憬的潜力——时间跨度不是一两年，而是十年或二十年。
如果吉姆·柯林斯形容成功是追求“大胆的目标”（BHAGs），那这项特质所追求的就是“大胆的潜力”。由于安全基地领导者通常比其员工更富经验、更具智慧、也更善于发现机会，因此他们必须承担起发掘和激发员工潜力的责任。个人很可能看不到或不相信自己身上的潜能。
4．善于倾听和提问
研究发现，安全基地领导者更倾向于倾听和提问，而非告知和主张。访谈对象告诉我们，安全基地领导者会首先选择倾听和询问，而不是直接给出解决办法或告诉他们面对困难时应该如何去做。安全基地领导者不会用老生常谈的独白去说服他人。相反，他们精于开放式提问的艺术，能够通过对话来探寻真相。深入对话是安全基地领导力的重要工具。
5．传递有力信息
安全基地领导者具有通过简单的语言和动作来影响他人的能力。他们善于使用精练的语句或“靶心交流”（bull’s eye transaction），这些都会对他人产生巨大影响，并使对方在很长时间里都难以忘记。（这里所说的“交流”是指两人之间语言或非语言式的信息交换，在一段对话中包含了多个这样的交流。）
靶心交流通常出现在事发当时的关键时刻。换句话说，安全基地领导者会在最需要的时刻进行这类靶心交流，而不会等到事情过去很久之后再这样做。他们不会发表空洞无物的长篇大论，而是会选择恰当时机直指要害。
6．积极的思维取向
安全基地领导者善于将他人的心灵之眼引向积极而不是消极的方向。即使在危急和困难的时刻，他们也能帮助追随者发现自身潜力和学习机会。关于这一特质，我们的访谈对象都对他们的安全基地领导者记忆深刻且赞赏有加。
7．鼓励冒险
通过具体的措施，安全基地能够给他人提供发挥潜力的机会，并往往带有个人冒险的意味。这一特质是在接纳他人和洞悉潜力的基础上又进一步，即将这些理念付诸行动。安全基地领导者通过提供明确的冒险机会去积极鼓励他人释放潜能。同时，他们尊重追随者的自主性，不使他们感到被过度控制。
8．激发内在动力
在作者接触的访谈者中，没有一个人提及金钱对自己的影响。换句话说，在被问及哪些人和事件曾对他们产生影响时，这些领导者们都排除了金钱或物质奖励的因素。
另一方面，潜力、学习、发展、热情、奉献（如让世界变得更加美好）等词汇却在访谈中频繁出现。因此我们可以得出结论，安全基地领导者都深知“内在动力”要比“外在动力”更能激发人的潜力。
什么是“内在动力”呢？内在动力是指人们为了内在兴趣或快乐去做事。与之相对，外在动力则是为了完成目标任务去做事。当内在动力被激发后，人们是为了乐趣或挑战而不是外部压力或奖励去做事。
9．被感知力
有些人认为安全基地领导者应该时刻出现在左右，不会离开，也不会忙得看不见踪影。但是，请不要担心周末或晚上没有和同事们待在一起，因为亲近和频繁往来并不是最重要的。
事实上，很多安全基地领导者与其追随者之间，既不会定期联络，也很少实际见面。最有效果的交谈往往是精练简短的。相比之下，能够感受到安全基地的支持和存在要比长时间相处更有意义。我们可以将这一特质视做安全基地的精神存在。
本文内容源自：《从关爱到挑战：领导力提升新路径》（美）乔治·科尔里瑟 苏珊·高兹沃斯 邓肯·库比
阅读上集点这里：“安全基地”领导力很靠谱，你也可以有！（一）
