彼得定律顾名思义是由美国管理学家劳伦斯·彼得提出来的，它是指：在一定等级制度中，员工们总想升职直到该位置是他所不能胜任的。在一个岗位工作出色自然会升职加薪，等到该位置又做的比其他人更出色时，便会再一次升职加薪，依次往上直到下一个不能胜任的职位为止。该项研究的结论事实上是，每个岗位最终都会由一个出色但不具备该位置能力的人来胜任，而工作则是由尚未达到自己不能胜任职位的员工来完成的，每个员工都会以达成彼得定律为最高职业目标，在达到该位置时其自身提升商数为零。
达到该目标的方法又两种，一是“熟人带动”，由各路关系被人带到上位，二是“主动上位”，通过修炼自我达成能力的提高与他人的认可。劳伦斯·彼得也因此发现了新大陆——层级组织学，该项发现可以解答所有的阶层制度谜团，无论是哪种层级组织关系，它们都存在着彼得定律的影子，当然该定律需要满足时间长与组织中有足够的阶层的条件，另外在劳伦斯·彼得的进一步研究中还发现了另一个定理——反转原理。
员工的升职加薪都是由其上级决定的，如果这位上级已经达到不胜任层级，他就会以是否遵循规章制度，行为利益是否合格，工作有无疏忽等来评定员工是否合格，往往就是那些只服从命令机械性的完成任务的员工最受上级的认可，因此他们得到一路晋升，直到某天上级们意识到自己早已处在不胜任的层级，而在其他人眼里他们早就是不称职的一伙人。
NO.2酒与污水定律
其内容为：一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。可见那勺污水才是真正起决定性作用的，有它再多的酒都时污水，该定律对于坏的组织或成员，要在其开始破坏前及时处理。
组织中，难免有污水，污水又总会给组织带来矛盾和冲突，现代组织管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，从经济学的角度看，组织就是个人的集合体，组织的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。
NO.3木桶定律
由美国管理学家彼得提出，其内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。其有两个推论：一、只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。二、只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。这说明构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
NO.4马太效应
指强者愈强、弱者愈弱的现象。马太效应，是社会学家和经济学家们常用的术语，反映的社会现象是两极分化，富的更富，穷的更穷，与“二八定则”类似，但它只不过是“平衡之道”的一极。
“马太效应”广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域，其更多出现在经济领域：强者恒强，弱者恒弱，赢家通吃。以经济领域为例，国际上关于地区之间发展趋势主要存在着两种不同的观点：一种是新古典增长理论的“趋同假说”。该假说认为，由于资本的报酬递减规律，当发达地区出现资本报酬递减时，资本就会流向还未出现报酬递减的欠发达地区，其结果是发达地区的增长速度减慢，而欠发达地区的增速加快，最终导致两类地区发达程度的趋同。另一种观点是，当同时考虑到制度、人力资源等因素时，往往会出现另外一种结果，即发达地区与欠发达地区之间的发展，常常会呈现“发展趋异”的“马太效应”。落后地区的人才会流向发达地区，落后地区的资源会廉价流向发达地区，落后地区的制度又通常不如发达地区合理，于是循环往复，地区差异会越来越大。
马太效应告诉我们：想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。再者，当目标领域有强大对手的情况下，就要另辟蹊径，找准对手的弱项和自己的优势。
NO.5零和游戏原理
又称游戏理论、零和博弈，广泛用于有赢家必有输家的竞争与对抗，胜利者的光荣后有着失败者的辛酸和苦涩。
20世纪时“零和游戏”开始逐渐被“双赢”观念取代，“双赢”的格局日益明显，损人利己、彼消此长的现象也渐渐地得到改变。“零和游戏”是信息不对称状态下的一种结果，从社会发展的角度来看，是不利的东西，人们应该力求改变。
从“零和”到“正和”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，遵守游戏规则，不耍小聪明，不占的小便宜，否则，“双赢”的局面就不会出现。
NO.6华盛顿合作定律
其内容是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人永无成事之日。人与人的合作不是人力的简单相加，假如每个人的能力是1，10个人能力有时比10大，有时则比1还小，这是因为人就像网里的鸟，各自向一个方向飞便事半功倍，各自朝各方飞便成为猎人的囊中餐。传统的管理理论对合作的研究并不多，最直观的就是，大多数管理制度致力于减少人力的内耗，而非利用组织提高效能。
坚持向管理要效益，从建立管理制度入手，形成分工合理、职责明确、奖罚分明的管理机制；还要不断提高员工整体素质，建立有利于人才竞争和成长的舞台，形成揽天下英才为我所用的激励机制，要解决“华盛顿合作定律”现象，就应当创建高绩效团队管理机制。
NO.7手表定律
又称两只手表定律、矛盾选择定律。其内容指：每个人都不能同时挑战两种不同的行为准则或价值观念，否则他的工作和生活必将陷入混乱。
在管理上指对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个组织或者个人无所适从。
社会生活中多处能看到手表定律，如：政出多门问题、多重标准问题、职业选择问题、产业化和多元化的问题、外界干扰问题等。像这种情况的解决方法是：明确目标，懂得取舍，根据不同情况灵活运用。
NO.8不值得定律
其内容为：不值得做的事，就不做好。它反映出人的某种心理，假如这个人觉得眼前的事是不值得做的，他便会敷衍了事，成功率大大降低，事成后也没什么成就感而言。
值得做的事满足这样三个条件：
1. 价值观，符合价值观的事才会满怀激情。
2.个性与气质，如果做的事与个性和气质相背离，那么事情是很难做好的。
3.现实处境，同一份工作，不同的处境去做，感受是不同的。
对于单位或组织来说，应当合理分析员工，合理分配工作，如让管理型人格的员工单独或带头完成某项具有挑战性的工作，并在完成时给予一定奖励，让听从型人格的员工参与小组项目中，让权力型人格的员工担任主管，这边能很好的控制员工，使其在岗位中尽心发光发热。NO.9蘑菇管理定律
该词来源于20世纪70年代的程序员们的自嘲：“像蘑菇一样的生长”，定律指的是：组织或个人对待新人的一种管理心态。新人们往往不受重视的被安排到打杂跑腿的工作，有时还会为上级背锅敢怒不敢言，无人指点无人提携，这种生存状态就像是蘑菇。
蘑菇的生存条件一是阴暗环境，二是人或动物的排泄物作养料，新人也是这样的，组织中如果对新人和老人一视同仁，那么便会失去“蘑菇一样的生长”，也就失去了羽化的成熟经历，也就失去了在组织中树立良好的值得信赖的个人形象的机会，该定律也是对刚从象牙塔走出的孩子们的大学生的考验，新人需要磨去棱角适应社会，去掉年轻人的傲气和知识分子的清高，摆正心态，从简单的事中学习，做好每件小事，快速进入社会角色，赢得前辈们的认同和信任，从而进入真正能发挥才干的领域。
当然，做“蘑菇”的时间也不能太久，不然就会慢慢被时间蜕化成不能展翅的小鸟；同时管理者们也应该适当关注“磨菇”的生存环境，给予适当的关怀，把握时机和程度，这样“蘑菇”的生存环境将变得更好。
NO.10奥卡姆剃刀定律
又称“奥康的剃刀”，由14世纪哲学家奥康姆提出的“如无必要，勿增实体”，其内容简述为：“简单有效原理”，其作用是剔除思想上的“赘肉”，从而使人们的思想的方向更加趋向科学，而不是走上伪科学或者其他非科学的道路。这把剃刀在过去曾引发文艺复兴和宗教改革，在今天这把剃刀又伸向企业管理，它提出许多东西都是有害无益的，我们制造了这些东西，就要为这些繁琐的东西买单，如组织不断扩大，制度和文件不断繁琐，效率却越来越低，这便是“奥卡姆剃刀”的用处之一，它可以有效的剔除无用功，化繁为简，提高办事效率。
社会不断日新月异，时间和精力就越显得不够用，这正是缺乏简单管理的思维和能力，分不清事情的轻重缓急，导致效率低下，便是造成管理者们失败的原因，这说明化繁为简才是成功路上的捷径。
有人认为“无为而治”，“治大国若烹小鲜”便是简单管理，但是又有几个人能真正像“庖丁解牛”般的游刃有余？任何一家成功企业的经营都是谨慎认真的，真正将奥卡姆剃刀定律应用的十分娴熟的企业越不多见，足以见得定律本身便蕴含着非常丰富的哲理。
