卡尔.弗瑞科先生并没有强制推行这种政策，他成立了一个财团，挨个说服医生们加入。他花费了整整一年的时间劝说一个顽固的临床大夫加入财团，这位大夫最终加入并且发现这种方式更加保险、有效，提高了收入的40％，减少了成本的30％ 。很自然，她对这个系统着迷，很快，其他人也开始加入。
卡尔.弗瑞科先生同时尽力使他的内科医生相信他并不是虚妄的人，也不是试图把他们变成不再有决策权威的医药工具的MBA理论才。“我告诉他们我不会给他们强加任何让他们妥协的东西。” 弗瑞科先生说。
尽管一些经理已经选择了成本最低的供应商，卡尔.弗瑞科先生还是给他们机会使他们感觉自己仍然对团体有影响力。“你试着给他们选择的权力，但必须限制这种选择。”
在医疗队满足了他制定的最低行为标准时，他允许他们使用不同财务管理软件并保持他们各自的系统。当有一方的软件达不到标准时，90％的医疗队都做了转换。
但是卡尔.弗瑞科先生学到的最重要的管理技巧是闭上嘴巴倾听。这样做了以后，他发现医生的抱怨大部分并不是针对他。“他们只是想说出来，希望有人能成为他们的拥护才。”
有医生认为蹩脚的签名有损医院形象，于是他就抱怨这件事。尽管抱怨不断，但对于卡尔.弗瑞科先生来说，这仍然是次要的问题。然而，当一个月后事情仍然没有改观时，医生们的愤怒在一次会议上爆发了。卡尔.弗瑞科先生说：“这个问题对我来说微不足道，但对于他来说，却至关重要。“
问题大小并不重要，重要的是医生们感觉自己的建议没有受到重视。花费一点时间来个漂亮的签名可以预防出丑。
卡尔.弗瑞科先生如果不注意这些小事，他不会赢得信任来完成更重大的任务。“如果他们认为你不关心他们，他们就不再听你的计划安排。”他说。
如果你的员工老是怀有敌意，无论你的计划多么的富有竞争性，你是多么聪明的经理，一切都有将失败。
