《新生代团队管理》是一本由盛巍著作，人民邮电出版社出版的2022-1图书，本书定价：69.00，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《新生代团队管理》读后感(一)：“新人”难管？这本书帮你搞活“新鲜血液”
随着“90”后分批进入而立之年，00后也陆续迈向职场。“新生代”团队已经成为职场主力军。然而，不少管理者都有过这样的苦恼：这届年轻人太难管！他们要么高举“躺平”的大旗，以上班“摸鱼“”为荣，要么“卷”得离谱，高唱着“只要卷不死就往死里卷”的凯歌。他们想法独到，点子新颖，却也不安分，要想管理好这群“新人”，一般的奖惩制度往往行不通。如何管理好新生代团队，让“00”、“95”成为为公司涌动生机的活水？《新生代团队管理》这本书带你打通任督二脉，助你用好“90”后，赋能“00后”！
“90”、“00”后新生代最显著的特征是，他们敢于表达自己的观点与需求，比起上一代人，他们更加注重自己在工作当中得到的价值感。在本书中，作者设立了这样一个场景：在面对青年员工因不满自己的薪资报酬而提出异议时，管理者应该如何应对。这是一个较为普遍的现象，要想解决这个问题，要先从质询者的动机下手。对于已经成家的青年员工而言，薪酬有两大功能：一是保障功能，二是激励功能。保障功能是吸引员工加入企业最重要的外在动因，而激励功能，便是通过额外设置激励奖赏机制，激励员工充分发挥潜力，从而创造更多价值的关键一招。对于不满薪资报酬的员工而言，薪酬缺乏激励性，会极大影响新生代青年员工工作的积极性。管理者若事项更好地激励新生代员工，就要充分发挥“钱”的价值。
读到这里，我联想到自己单位的新生代团队。我们单位作为一家省内支柱类型生产企业，员工的主业就是完成生产任务。然而随着产业的发展，很多新业务、新建设、新机制亟需青年员工去开发，去完善，去落实。这就需要青年员工利用到生产之外的时间。为此，部门组建了多个兴趣小组，希望通过一种较为轻松的方式来挖潜青年员工的创造性。尽管大家参与热情很高，而一到用人的时候，青年员工参与的积极性并不高，工作效率低下。根本原因在于，“兴趣小组”，作为一种顶着“兴趣”的帽子“真加班”的组织模式缺乏完善的薪酬激励机制，尽管小组活动能提高青年员工的业务能力，但在“生产任务”和“小组任务”的双重压力下，奖励机制的匮乏也逐渐消磨青年员工的工作积极性。因此，完善薪酬福利体系，让青年员工在工作中获得实实在在的收益和价值感，才是激励青年员工不断为企业发光发热的的不二法门。
全书一共分为8个维度，旨在将新生代团队管理难题逐个击破，设置了54个场景，按照“管理问题+管理对策+实践指导”模式，激发“90”后“00”后员工潜能，帮助管理者打造高绩效新生代小团队。在当前这个经济形式下，管理者与团队真正站在统一战线上，同舟共济，共克时艰，才是真正的破局之道。
《新生代团队管理》读后感(二)：新生代团队的高效管理秘籍，越早知道越好
长江后浪推前浪，职场新人超旧人。 随着站在毕业季的00后步入职场，团队结构加快了年轻化。这一方面使得团队青春激昂，活力满满；另一方面团队内年龄壁垒的存在也给管理者带来新的问题：“90后”“00后”在团队中占比的增加，使新生代团队管理成为团队高效的重中之重。 在《新生代团队管理，用好“90后”，赋能“00后”》一书中，作者站在管理者的立场，从管理者自身能力、和新生代员工互动、带领新生代成长三个角度、八个方面、54个小节，先提出管理问题，然后给出可行的管理对策和实践指导。 内容通俗易懂，对解决新生代管理出现的难题，具有很强的针对性和实操性。 作者盛巍是中科院管理心理学博士，PMP项目管理师。他曾在世界500强企业担任职业经理人数十年，又担任大型集团的高管，具有丰富的实践管理经验。 这本书适合新生代团队的管理者、创业者等对管理有兴趣的人阅读、应用，对新生代成员来说，也是指路明灯，可以发现自身优缺点，在团队中快速成长。 01 秘籍一：正人先正己，打铁先要自身硬 孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。 可以看出，管理者自身的道德修养在管理工作中有着非常重要的意义。做人严于律己，做事身先士卒，处事公平公正，营造一个和谐共赢的团队文化，管理做起来也会事倍功半。 上班不迟到、开会不睡觉、领导找谈话及时赴约，这是最基本的常识，但在新生代员工眼里就未必当做常规。别人迟到我也可以迟到，废话连篇的会议上可以睡觉，没有实质内容的谈论可以推掉。 《新生代团队管理》针对这类问题给出了解析。90、00后优秀的教育背景和专业知识，让他们不会盲从，面对工作中的不公平、会议形式化、空话、套话，他们基本零容忍。当引起他们反感时，就会消极对待甚至离职。 其实，不只是新生代，单位中大部分人都不喜欢这样，而他们却敢说敢做。 管理者如果做到以身作则、少说多做、实干加巧干，那么，一场高效的解决问题的会议，一次迟到后的善意提醒，一次可能带来新知的约谈，会成为希望快速成长的新生代员工的期待。 作者分析了行为原因，并且给出了管理对策和具体的实践指导。 管理者应在哪些方面以身作则？ 召开高效会议参考的5个基本动作是什么？ …… 在书中都可以找到具体而微的细致指引。 管理者个人魅力加上制度的适当约束，把新生代成员吸引过来，融入团队后的他们，可以顺畅地发挥青春力量。 02 秘籍二：走出视线盲区，发现新生代的独特优点 “上次的提成怎么算？”“什么时候涨工资？”； “孩子上辅导班，没时间加班”“要陪女朋友，加班时间不够用”…… 开口闭口就谈钱的90、00后，因为晋升后可能加班而拒绝升职的新生代员工，他们的言行让管理者困惑。 既然想升职加薪，那加班不是正常的吗？ 其实，在他们的价值观中，薪酬是劳动所得，既能保障生活又代表企业对自身能力的认同，他们不会避开谈钱这个话题；个人发展和享受当下也是可以同时存在的。 新生代员工有他们的行为模式、消费观念、职业认知，他们追求个人价值的实现，重视工作中的愉悦感，不愿意受约束。 管理者了解他们的成长背景和性格特征后，可以有针对性地调整管理方法，让90、00后发挥专业知识全面、思维活跃的强项，激发他们勇于创新的精神。 管理冲突化解了，团队有了凝聚力和冲劲，团队业绩也会提升，各种薪资奖励自然水涨船高。 书中薪酬福利体系的设计方向、提升员工工作愉悦感的技巧等，对每一个管理者都会有帮助。 03 秘籍三：引领新生代，迸发属于他们的光芒 人生只有一次，试问，有谁不想留下青春最亮丽的底色？90、00后内心的青春梦想和鸿鹄之志更显激昂。 在团队中，如果想让理想之灯更明亮，必然要发挥他们的长项，为他们赋能。 新员工快速成长有一个常用的方法就是传帮带，它是前辈对晚辈、老手对新手以老带新的亲自传授。传授的有工作方式、方法，也有工作氛围和团队风气；帮助他们提升技能，快速融入团队；带领他们实现个人成长、团队目标。 70、80后已经有比较成熟的工作经验，90、00后刚步入职场，面对人生给出的课题，前辈的传帮带可以让他们少走弯路。 人尽其才，遇到困难及时给予帮助、指导，管理者通过柔性管理为他们赋能。 分配工作有原则，有效布置工作有技巧，指导员工工作也有应遵循的步骤。 这其中的管理要点，作者用图解的方式写得清清楚楚。 比如，公司开展一个项目，90后没有头绪，00后在等待管理者说开始。缺爱工作主动性，如何让他们快速开始呢？管理者可以查看6.2.2的“给指导”一节。 写在最后 团队成员年龄层次变化了，管理方式也应随之更新。《新生代团队管理》就是一本适应90、00后团队高效管理的工具书。 书中从认知心理、赋能领导力、团队建设、高效沟通、柔性管理、绩效提升、有效激励、聚人留人等8个方面，运用心理学和管理学，列举并分析了新生代团队代际管理面临的难题，并提供了拿来即用的管理措施。 这些难题，管理者会遇到，90、00后也是难题的经历者，或者说未来走上管理岗也要面对。从这个角度上来说，《新生代团队管理》有其针对性和实操性，是职场中每个人发展的必备秘籍。
《新生代团队管理》读后感(三)：《新生代团队管理》：解决团队管理难题，打造高绩效团队
随着90后、00后依次进入职场，成为职场主力军，这支可以为团队注入新鲜活力的新生代力量，却屡屡与传统管理产生冲突，让管理者头疼不已。
带领新生代团队为什么这么难？
在这本《新生代团队管理》一书中，作者盛巍从认知心理、赋能领导力、团队建设、高效沟通、柔性管理、绩效提升、有效激励、聚人留人8个维度出发，以54个工作场景为例，将新生代团队管理难题逐个击破，为管理者提供了切实可行的团队管理对策。
本书采取了全图解形式，图文并茂，还设定了场景对话，通俗易懂，方便大多数人的阅读。
很多管理者不明白，为什么和员工沟通工作，他总是不听？为什么只是批评了几句员工，他就要离职？为什么安排的任务，员工总是拒绝完成？
其实，对于新生代员工来说，他们更重视工作中的愉悦感，拥有相对独立的价值观。他们崇尚自由，不喜欢被约束，讨厌说教，也不惧怕权威，他们更忠实于自己内心的想法和意愿。
所以，作为管理者，首先要理解员工内心的想法，多积极使用正面的语言和员工沟通，重视员工的自尊心。
书中就说到一个“三明治”反馈法：也就是先赞美员工在工作中做得好的地方，表扬优点，然后提出员工当前工作中还有所欠缺的地方，即批评缺点，最后再次表达对员工工作的鼓励和认可，并提出积极的期望。
使用“三明治”反馈法，管理者向员工提出的意见才更容易让员工接受，不易使员工产生抵触心理。
每个人内心都是渴望被尊重的。管理者要明白新生代员工内心真实的想法，放下架子，和员工平等沟通，赢得他们真正的跟随。
福特汽车公司的创始人亨利·福特说：“如果说成功有什么秘诀的话，那就是设身处地地为他人着想，了解别人的态度和观点。”
作为管理者，要能敏锐察觉员工的情绪变化，学会换位思考，和员工共情。
当员工出现情绪上的波动或行为上的不满时，管理者首先要稳定自己的情绪，避免出现不耐烦的情绪，少讲一些道理，多谈一些感受；然后向员工表达自己的理解和尊重，帮助员工疏通糟糕情绪；最后还要运用自身经验，积极地向员工提供解决方案。
每一个新生代员工都希望在团队中获得关怀和温暖。如果管理者没有丝毫同理心，毫不顾忌员工的实际需求和困难，这个团队自然也就如同一盘散沙。
反之，如果管理者人性化管理，给予了员工及时的关怀和情感共鸣，这个团队的凝聚力也会更强。
所以，一个懂得换位思考，能够情感赋能的管理者，对团队来说有多么重要。
美国心理学之父威廉·詹姆斯发现，在没有激励的环境下，个人只能发挥出20%-30%的潜能；如果有足够的激励，则能发挥80%-90%的潜能。
由此可见，员工也是需要激励才能在工作中发挥出最大的潜能。
有些管理者认为，给员工发奖金是最有效的激励方式，但新生代员工却不这么认为。在他们看来，奖金只满足了他们的物质需求，还有精神方面的需求没有被满足。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可以分为五个层次：生理需求、安全需求、爱与归属感需求、尊重需求和自我实现的需求。
只有当较低层次的需求被满足后，人们才会产生更高层次的需求。所以管理者要分清楚员工的需求到底是什么，针对不同员工采取不同的激励措施，这样才能最大程度地做到有效激励。
比如说华为的“多元化、多层级”激励机制：即分钱、分权、分名。这种激励机制既能满足员工物质方面的需求，也能满足员工精神方面的需求。
因此，管理者如果想要发挥出新生代员工的最大潜能，就必须要有针对性地进行有效激励。
新生代员工已经慢慢成为职场的主力军了，他们崇尚自由、平等、开放、包容和创新。
作为这支新生代团队的管理者，首先要理解新生代员工的想法，尊重这群年轻人的兴趣爱好和生活方式，和他们平等沟通。
然后还要有同理心，学会换位思考，站在他们的角度想问题，关注他们内心的想法和意愿。
最后要通过有效的激励，发挥出员工的潜能，凝聚起团队的力量。
只有这样，才能破解管理难题，打造一支高绩效团队。
《新生代团队管理》读后感(四)：他是真的想教会我们如何管理
往常看到书本上有“管理”这俩字我会默默地略过，不是不想看，而是在我看来有些非常专业却又貌似很空泛的表达实在是让我有些云里雾里。
我以为只有我，但是在一个刚刚创业的朋友那里得知，他其实也是这样。
他开了家小公司，新招聘来的几个员工都是00后左右刚毕业不久的小朋友， 因为年龄以及性格等因素，如何让这些人拧成一股绳成了他作为领导者的首要任务，他深知管理的重要性，所以经常买来很多关于沟通、管理的书籍，但是他觉得能用在实处的很少，让我给他推荐一本，起初我也挺犯难的，后来直到有人给我看了《新生代团队管理》这本书，好像，我可以完成他给我的任务了。
《新生代团队管理》的作者盛巍是中科院管理心理学博士、国家高级沙盘培训师，他将自己在世界500强企业担任职业经理人的实战经验总结于本书中，看过这本书你会发现，他真的是想教会我们如何管理新生代员工。
在这里我不想说具体内容，而是想从表现形式、内容版块的设定、以及针对人群这三个方面来聊聊这本书。
开头说到之前也接触到很多关于管理的书籍，里面的内容很专业不假，但能转化成具体案例并且能直接用到案例上的方法却少之又少。
之前提到的那位刚刚创业的朋友每天都很忙，他对我说过一句很实诚的话：我也不是想偷懒，我也不是不想细细揣摩那些书里说的理论，可是我每天事情很多，即使闲下来，脑子里想的事情也很多，所以真的很想有本真正能帮到我，让我在管理上能有所成效的书。
翻开这本书便知道这一定是他要的了，每个版块分几块内容，这几个内容也就是相当于职场中会遇到的冲突和实际存在的案例，而每个小内容里又分三小块，分别是管理问题，管理对策，实践指导。
管理问题，用图文对话的方式情境再现，宛如你和90、00后员工之间的对话，然后针对问题进行解析，让你先理解他们的回复方式，以及在回复时的想法，知己知彼~
管理对策，既然找到了问题所在，接下来就要针对问题找到解决的方式，拿“薪酬”这一项来说，提工资这事虽然很敏感，但是这在工作当中是必不可少会面对的问题。作为领导，在遇到员工提到薪酬这方面的问题时，如何应对呢？书中没有泛泛之谈，很简洁明了地给你方案，根据自己的实际情况去选择应用就可以了。
实践指导， 问题给你指出来了，解决问题的方法也有了，按理说接下来该怎么实践就是自己的事情了，然而作者并没有就此结束，他就是想手把手的教会你管理啊！！！拿“如何有效批评”这块来说，一点废话都没有，如何有效的批评话术都给你写出来了，拿去，按需使用！！！
在表现形式这点上，就已经碾压很多管理书籍了，所以我一定要在第一部分就拿出来说一说。没有密密麻麻大篇幅的理论，只有实实在在的案例和解决方案，说实话，谁不想正大光明的抄一份即看得懂又优秀的作业呢？
其实作者虽然指明是用好“90后”，赋能“00后”，看起来好像他们很难管的样子，所以才需要管理，但作者更想对管理者们分析他们的行为，以及想要告诉你如何去放大他们的优点，让他们每个人的与众不同发挥在职场里。
这就涉及到很多内容了，不单单是管理这样的简单，还有心理层面的深入。
比如发掘员工优势和专长的3个细节，有效倾听的5个层次，有效布置工作的4个步骤，职业生涯规划的5个环节等等等。从认知管理到团队建设，再到高效沟通以及怎样聚人留人，作者从各个方面事无巨细的都分享出来了，遇到什么问题直接找出对应模块去学去做，管理者的格局都是大的，思维方式也是开阔的，这本书中的内容就是想要管理者们一点即透，不浪费时间，又能解决最根本的 。
我应该怎样形容这本书的内容呢？就像你在做一本试题，这本书里有全部的答案，还有解析，不管你翻开哪一页都是自己特别需要知道的。
看封面就知道是本讲管理的书，一般情况下，管理书籍都是针对管理者的，而我觉得这本书还有一个针对人群。
一个是需要学会如何管理的管理者们。
另外一个群体便是封面中所说的90后以及00后，为什么单独要把他们拎出来说呢？其实并没有说这波员工太难管，而是生长在不同环境下的90后，00后们大部分的态度与80、70年代的人始终有所不同，而现在的管理者有一部分便是80往前的，而很多的90、00后们开始进入职场，成为新鲜血液的同时也会给管理带来一定的困扰，人群不同，管理方式自然也是不同。针对性强，在这一点，作者还是挺用心的。
就好像，作者一边站在讲师的角度想要教会管理者们如何做好管理；一边又将自己切换到 管理者的角度上来面对职场新生代时候的样子。
其实这本书里的内容，是管理中不论遇到什么样的员工都会遇到的问题，况且内容简明有效，无疑是本实打实的工具书了。
哪怕管理者并不是高学历出身，也能看懂这本书并且直接实践到管理中，哪怕只是开了一家奶茶店，只有一个员工，我相信，这本书也会起到很大的作用。
用有效的方式将不同性格的人拧成一股绳一起前进，即使走的慢点，也会一直向前。
《新生代团队管理》读后感(五)：管理“90后”“00后”，你必须首先做好“自我心理建设”
师至洁 ┃国家二级心理咨询师 二级职业指导师 管理心理学博士修炼
面对“90后”“00后”（新生代团队）的管理，有多少管理者在经受着以下挑战呢？我们先还原几个场景——
既然我做的这么没价值感，我闪，总行吧？
没毛病，人家早有安排
奉行“公平”型
这些行为看似挑战，但也实则“有理”，管理者没有做错，员工也没有做错。那出现这些隐含情绪的“沟通障碍”，究竟是哪儿出现了问题呢？
为探讨明白以上问题的根源，我们有必要回顾一下这几年企业培训需求的发展——
一直以来，企业管理的课程中，企业的领导者和管理层要求比较多的除了专业培训，就是对员工的素养提升偏管员工的课程，而最近几年邀请我的授课与培训中，我个人擅长的用心理学技术管理员工，或者用心理学技术提升员工的积极心态类比以往都要多。这说明了企业管理者对员工的要求，从职业素养到了心理建设方面。这是什么原因呢？
这是因为，市场对企业的要求越来越高；一把手对中高层管理者的要求越来越高；企业对员工的要求也越来越高；同样，管理者面临的挑战也越来越多。这种高要求已经不仅仅局限于市场经济、企业经营，而是聚焦到了最难把控的人“心”的管理方面。
其次，市场的挑战与内部管理的挑战并存，再加上已经迎来越来越多的00后员工的职场，所以，正向我们的学弟在《新生代团队管理》中描述的，如何用好“90后”赋能“00后”，从心理学与管理学两个维度的结合，才是管理者们做好新生代员工运营的管理之道。也就是要想了解员工的心理需求发展阶段，再有目标地应对。这方面，曾任世界500强企业职业经理人的盛巍，在《新生代团队管理》中举了些例子——
比如——员工强行表达“工资待遇”，“工作环境”“工作时间”等话语说明员工当前处于生理需求层次。
如果员工常常表达“就业保障”，“劳动保护”，“养老保障”，“医疗保障”等话语说明员工当前处于安全需求层次。
如果员工常常表达上“下级沟通”，“工作氛围”，“人际关系”，“团队精神”等话语，说明员工当前处于爱与归属感需求层次。
员工常常表达“晋升机遇”“薪资公平性”，“奖励”“社会地位的话语，新员工当前处于尊重需求层次。
员工常常表达“工作挑战性”，“职业发展”，“参与决策”“个人能力发挥”的话语，说明员工当前处于自我实现需求层次。
如此，了解了员工的主导需求，再去进行管理和激励。
《新生代团队管理》
不过，如果在某一个时期员工既存在生理需求，又存在爱与归属感需求，其中生理需求占据主导地位，此时管理者要首先满足员工的生理需求。
就像上面描述过管理沟通例子及员工心理需求，如果从心理学和管理学两个维度来进行员工管理，那首先一定是心理先行，先要了解员工的心理需求。对于90后和00后来说，他们的心理需求还区别于之前的80后，00后又区别于90后，这些微妙的差异作为管理者我们是要洞察的。洞察需求，分析差异，才能在更大程度上降低沟通成本，提高工作绩效。
洞察需求：包括要结合员工的文化背景、职业期望、心理诉求等，了解员工的心理需求，心理期望。
分析差异：对90后00后阶段的员工，区分个体差异与岗位需求的匹配程度、性格与文化的交融情况、区分企业的业务模式需求与人岗契合情况、个体价值感与组织目标等都需要具体分析。
另外，还需要在倾听，沟通，激励等方面，有一定的“技术”和方法，在自我心理素养层面，需要更多涵容和抱持等等。
如果能做到“洞察需求，分析差异”就需要管理者们首先要做好自己的“心理建设”。这种“心理建设”包括自我成长如心理学和管理学的灵活运用能力、健康稳定的情绪、智慧表达、自我心理素养提升等。
心理学和管理学的灵活运用能力：通过心理学和管理学的灵活运用，为自己的管理赋能。
健康稳定的情绪：稳定的情绪，即对事业要高度热情，善于控制自己的感情，具有稳定、持久、乐观等特点，良好的情绪不仅有助于管理者自己的心理健康和提高工作效率，而且对稳定职工情绪、感染职工热情、激励职工士气有着相当大的作用。
智慧表达：一些管理者在与员工沟通的时候，因为没有提前做好准备，会导致沟通变成了闲聊。要知道新生的员工不喜欢闲聊，一方面会耽误他们的工作，另一方面会让他们感到困惑，不知道你究竟要表达什么，所以管理者一定要理清思路，不要让与新生代的员工沟通，变成一场没有重点的闲聊，从而影响“界限”，不利于以后的工作。
良好的心理素质：良好的心理素质是现代管理者能力的内在基础，对管理活动效能的影响极大。作为一个与时俱进的管理者，要培养自己健全的心理素质。
对于“90后”“00后”新生代员工的管理，除了满足工作场所的需求之外，还要关注员工个体的职业生涯，管理者要作为员工的生涯导师，让他们看到自己很值得期盼的未来，或者是让员工看到“未来成功的自己”。以激发员工自身自我实现的意愿，然后再赋予他们该有的职责。
要知道，对于没有生存压力的新生代员工看来，自身价值是他们最大的追求，而越来越依赖于市场生存的企业或者组织，需要平衡这种需求和关系，更加需要智慧的管理。这种智慧一定不仅仅依赖于职能，而是依赖于与时俱进的思维和技术。
对于如何管理“90后”“00后”，如何在管理心理学层面对员工去分析和研究，我有部分相关研究可以分享，需求者欢迎索要。
作者简介：师至洁 资深媒体人 心理学硕博修炼。国家二级心理咨询师 ，二级职业指导师。持续从事青少年心理成长咨询、生涯指导、员工职业心理咨询、压力管理、高管心理咨询15年，总辅导人数超过8000人以上。现为全总职工心理健康培训导师。北京久月心理咨询中心负责人。 主要咨询对象：青少年，职场人。咨询方向：抑郁、焦虑、生涯、成长等。讲授课程：情绪与压力管理等。
