我们知道，我国合同的订立方式包括了书面形式、口头形式以及其他形式。而对于比较特殊的合同来讲，比如劳动合同，法律明确规定了其必须采用书面形式。但是，有时候劳动合同需要变更，那么，口头变更劳动合同有效吗？
本站小编了解到，根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。司法实务中，对于前述条款有如下三种理解：
（1）书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式，应当认定为劳动合同未变更，应继续按原合同履行；
（2）劳动合同的变更实际上是双方当事人在原有劳动合同的基础上重新订立新合同的行为，任何口头形式达成的变更协议都是无效的；
（3）变更劳动合同原则上应采取书面形式，但在特殊情形下，对于口头变更的形式也应给予肯定性评价，不能否认其变更的效力。
按照最高人民法院的态度，《劳动合同法》第三十五条中的“应当”应理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范，当事人未采取书面变更形式不能因为其违反了管理性强制性规范而被认定无效，只要变更后的劳动合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议，就应当对这种变更行为的效力做出肯定性评价。
有鉴于此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”虽然前述规定认可劳动合同变更的形式不再拘泥于书面形式，也可以采取口头变更形式，但必须以实际履行的形式表现出来劳资双方之间的合意，且这种实际履行的表现应当具有连续性、期限性。
口头变更劳动合同包括用人单位单方口头变更及双方协商一致口头变更。
用人单位单方口头变更，通常是指用人单位无证据证明其与劳动者就变更劳动合同已口头协商一致的情况。根据变更理由是否合法，用人单位单方口头变更又可分为有合法理由的单方口头变更和无合法理由的单方口头变更。
用人单位不能证明其单方口头变更有合法理由，但双方已实际履行超过1个月，此种情况下，劳动者不论就此变更是否提出过异议，此实际履行行为均因单方口头变更违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，从而使得该单方口头变更归于无效。
用人单位能证明其单方口头变更有合法理由，且双方已实际履行超过1个月，应确认此口头变更符合了变更的实质要件。
双方协商一致口头变更相对比较简单，双方均确认已口头达成一致，或有证据证明双方对劳动合同的变更进行了口头协商，且达成一致意见，在双方对变更内容实际履行超过1个月，且变更内容并未违反强行性规定的情况下，则该口头变更有效。
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