本文由【白话劳动法】创始人——白永亮老师编写
在“社保税管”政策以及《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》出台的背景下，对灵活用工与平台经济的关注，在人力资源行业内持续升温，但行业内对平台经济与灵活用工的理解并不清晰，如何在正确理解灵活用工与平台经济的基础上设计产品并导入业务，【白话劳动法】-白永亮老师在2020年2月20日的HRO热点系列课堂上做了如下分享：
昨日课程复盘
机关事业单位从“派遣停购”转“购买服务”的逻辑在于劳务派遣实质是用工模式，而购买服务实质是采购模式。“派遣停购”下“外包”是唯一方向，政府采购模式也将经历劳务派遣转外包，服务外包到事务外包的转型过程，在此过程中，具有国有背景的HRO机构势必会更具行业与地域竞争力。
白老师认为，灵活用工本质是“单价贵、总价低”的用人方式，但现阶段下HRO机构往往以集中获取某些企业的灵活用工需求为导向，忽视了大多数企业只存在个别灵活用工需求的客观现实，导致人力资源行业内对灵活用工认知的价值观导向出现了偏差。而平台经济本质是一种需要资本的注入与行业龙头企业支持的商业模式，关键点是C端流量的获取，同时需要协同甲方企业形成基于C端的商业模式构建。
白老师认为，财税【2016】47号文对灵活用工进行了明确的界定，灵活用工是甲方视角下的术语，甲方需要灵活用工，而HRO机构提供的是灵活用工服务，所以在第三方视角下灵活用工的底层逻辑是劳务派遣。目前HRO机构存在的问题是基于灵活用工模式仅仅以居间方的身份获取了中介利润，而没有思考如何以灵活用工的形式获取对“人”的运营收益。对于平台经济，《电子商务法》与国办发【2019】38号文件分别对平台经济的商务行为与用人方式进行了规制。
白老师认为，灵活用工对标的是直接雇佣与全日制标准用工，用工模式存在两个逻辑，一是企业通过劳务派遣方式间接用人，二是通过劳务派遣使用非全日制用工，实质是派遣与外包的商业模式的选择。平台经济是商业模式与组织形式的打造，所以HRO机构的主要切入点是帮助客户构建新的商业模式。
白老师认为，灵活用工模式下平台的搭建，主要目的是构建为客户提供服务员工的管理平台，因为灵活用工是单价贵总价低的用工模式，技术的需求是基于管理与成本，构建平台实现成本的降低与效率的提高，但依旧存在社保与个税的用人成本，只是HRO机构对社税处理之后依旧存在利润空间。
白老师认为，以下四类HRO机构具有开展灵活用工服务的可能性：
1、针对某类专业岗位人才招用、培训、职业生涯打造、调配的HRO机构；
2、具有行业细分领域的HRO机构；
3、拥有泛类大量C端资源的HRO机构，比如招聘类网站；
4、拥有某类标签人群渠道的HRO机构，比如以转业军人为C端资源的人力资源机构。
白老师认为，目前三者概念基于结算逻辑产生了混淆，灵活用工的结算主要是工资、劳务报酬或社保的结算，灵活用工下并无经营所得的结算逻辑；平台经济也存在雇佣与劳务结算，并非都按照经营所得结算；高收入群体的资本性收入是基于组织与人的关系的重构带来的收入结构的变化，需要搭建股权或内部合伙人的关系，灵活用工无法改变高收入群体的收入性质。
白老师认为，雇佣环境下的灵活用工等于雇佣式派遣或外包，需要HRO机构与员工建立清晰的劳动关系，非雇佣环境下的灵活用工是以C端流量为基础的灵活派遣，雇佣式灵活用工的具有更强的增值效能。要区分就业与招聘之间的区域供需关系，就业就按照非雇佣形式，招聘就按照雇佣式；也要基于岗位的饱和度，在岗位不饱和情况下选择灵活派遣，具体选择要根据实践中C端流量与区域实际予以区分。
平台经济如何在八个维度去“劳动关系”色彩
白老师认为，平台经济实现去“劳动关系”化，要从以下维度展开：1、招聘宣传中以平台参与者而非劳动者为招录主体；2、不采用强制性规则；3、任务下达以平台沟通而非管理式命令为表现形式；4、以评价工作结果为导向，而非形成人身依附性的约束；5、购买商业保险而非参与社保；6、平台参与主体去身份化；7、结算采取非工资性支付；8、直接通过民事诉讼解决争议。
平台经济对人力资源行业是利好还是利空
白老师认为，平台经济是资本与技术推出的新型人力资源公司，平台经济的崛起使一种新型人力资源公司加入了人力资源行业，由于平台的崛起导致了劳动法规制范围压缩，继而直接导致人力资源服务业务的萎缩。
白老师认为，开展灵活用工业务的HRO机构，C端才是客户，以形成以C端为客户资源的运营逻辑。对于平台经济而言，规模扩大后最大的风险使数据的真实性与结算量的匹配，所以灵活用工走平台经济化要保证数据的真实性并注意结算成本。
行动点
白老师认为，没有C端流量的灵活用工与平台经济是个伪命题，开展灵活用工业务需要人才数据库，开展平台经济业务需要资本注入并与行业龙头企业融合，灵活用工可以在人力资源机构内为高收入人群设计项目分润模式。
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