你有年终奖么？多少？是年底发么？
今年 5 月，我去参加朋友公司主办的新媒体峰会，看她公司顺风顺水，我说待遇不错吧，她说工资还行，就是年终奖拖 3 个月还没发。细问才知道，老板怕他们领了年终奖就走人，故意拖到年中才发。
「年终奖」变「年中奖」，而且是「次年」。用这种方式挽留人才，实为下策。
会玩的老板该怎么做？任正非做了示范。
近日，华为提前发年终奖的消息刷屏。
华为荣耀员工在内部论坛心声社区称，今年的奖金第四季度就发。
任正非签发的内部文件证明属实。
为激发员工斗志，华为荣耀团队改革激励制度：
真正以奋斗者为本，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，导向冲锋，服务用户越多、奖金越多，上不封顶，及时兑现。
该方案称：只要在内、外合规的边界内达到目标，抢的粮食越多、分的奖金越多，13 级就可以拿 23 级的奖金。
一个新入职的应届生，只要销售业绩到位，也能拿百万奖金。
提前发年终奖，是很好的留将策略。在这样的团队，你永远不用担心干了活拿不到钱，更不用担心老板会拖你的奖金，员工只管心无旁骛的奋斗、冲锋。相反，若员工边干活，边担心拿不到钱，边干活边怕老板拖他的奖金，他能干好么？
任正非是「人傻钱多」吗？
绝对不是！相反，他是人精。
作为中国企业家里最顶级的用人高手，任正非如何用人？
我用一天时间，翻遍了他关于用人策略的讲话，梳理出以下 6 条经典用人谋略，希望能对你有所启发。
以下，请看任正非的人才观：
01 最典型的华为人，都不是人才
钱给多了，不是人才也变成人才
华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。
要敢于涨资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。
我们需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。
应届进来后，要坚持 2 年的保护期，2 年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。
「先有鸡，才有蛋」，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。
所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。
任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
02 不同岗位，用法不同
要求不同，激励不同
任总说，世界上有很多优秀人才进不来，不仅是工资问题，还有组织模型问题。要区别对待：
科学家进来，因为高薪，又较少的涉及人际关系处理，所以能留下来。
新招入的管理者，他领导的千军万马本来就是上甘岭来的兄弟连，谁服他？所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗，打仗过程中，也会形成「兄弟血缘」关系，再任命他已经适应华为文化。
技师要去市场上对标，只要做到高质量，可以高工资。把全世界的优秀技师都挖到我们这里来，还做不出全世界最优秀的产品？也欢迎走掉的技师回来。
基层员工还是要踏踏实实，干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。
03 找人而不是招人，找优秀的人
并给优秀人才创造最好的成长氛围
找人，而不是招人。最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，是靠伯乐去找的。
人才在哪都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。这要求我们要靠一双慧眼去发掘，去找人，而不是靠流程来招人。
找对的人，不能靠看简历。主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了。
我们对于人才不应该苛求，不完美的英雄也是英雄。人无完人，没有人是完美的，每个人都有优缺点，要学会发现人才的最大的闪光点，用好他们的长处。
如果贝多芬到你公司应聘，你心想，音乐家是聋子，有没有搞错？你想想，你会录取吗？
我们一定要欣赏个体差异，包容不完美的牛人。
当优秀的员工进入我们的组织，作为主管，我们需要做的就是：
第一，创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的员工都能得到客观公正的评价。
第二，尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通。
第三，加强对骨干员工的关注和非物质激励，重视组织气氛建设。
04 炸开人才的金字塔尖
让人才流动起来
金字塔本身也是封闭的系统，限制了组织模型和薪酬天花板，炸开人才塔尖，就是形成开放的人才系统。
我们要找一些牛人，几个牛人带一批小青年。
华为的「牛人」，都要自己选四个助手，培养这些助手开阔眼界。每个助手跟你时间不超过 3 年，能力就可以循环出去了。
加强干部流动，这是华为长期的方针，人才要循环起来，避免闭门造车，否则，慢慢地他就找不到目标方向了。那些在前线的干部，有一些回来是带有战争经验到研发，有一些是走向产品销售，又增加了纵深，这样子我们公司的血液都流动起来了。
05 不拘一格降人才
谁说穷二代不能成为华为接班人？
谷歌有他的选才方式，它拿走了很多人才。但我们认为，识别人才的方式很多，不能用一种教条的方式衡量什么是人才。
这次在美国招了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。
穷二代的最大理想，是书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲。
他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？
华为公司首部微电影《We Huaweiers》
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这个短片告诉你，17 万华为人是如何工作的
06 大胆对人才投入
收获是迟早的事情
我今天最高兴的是，公司战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。
招聘人才这个事情，其实我们真的不知道哪个人才最优秀。
颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。
你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过？当然孙中山是临时大总统，但当了几天也是大总统啊。
所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南大将军，看看他的简历，图书馆管理员。
华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德，3 年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了5年时间。美国这样用人的态度，为什么华为不能用？
以上就是任正非的人才观。
华为坚持「以奋斗者为本」，特别敢为人才花钱。据 2015 年的数据，华为年入 100 万的超过 1 万人，年入 500 万的超过 1000 人。
但在我看来，给钱多并不值得华为骄傲。员工拿钱多，那是他的实力，人家牛逼、值钱，当然要多拿钱，你不用羡慕。
华为真正牛逼的地方，不仅在于给钱多，在于给得公平。一套牛逼的考核机制，奖惩分明，绝不让真正的奋斗者吃亏，保护每一位贡献者的合法利益。
最让人丧失斗志的激励制度就是：
干多干少一样，干好干差也一样。
当然，所有的评估方式都会有误差，都不可能 100% 精确的做到多劳多得，但我们至少要努力去超着这个方向做。在这个过程中，老板和员工都要有好心态：
员工不要老觉得自己付出太多会吃亏，你的付出本质上是为自己，不是为了老板；老板也不要认为是自己给了员工机会就怎样怎样，机会其实是员工凭本事自己争取到的。
作为老板，任正非就有个大智慧：不需要员工感恩！
陈春花老师采访任正非时，谈到员工与公司的关系，提到了“感恩”，陈春花说：在我们的认知里，当一个公司能够为员工提供好的工作环境，获得好的收入并能够不断成长，这个员工应该有一种感恩的心。
任正非听完并不接受陈春花的观点：
在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。
看完由衷的佩服任正非。刘强东说过，所有的失败，最终都是人不行。反之亦然，所有的成功，最终都是人对了，典型如华为，不仅找对人，还要会用人。
人是最重要的，如何找人，如何用人，是我们一生都要学习的。
