对于创业者而言，最美好的创业莫过于用最少支出获得最大的收入
一般来讲，之所以有员工加人你的创业队伍，无非两种原因：其一，他喜欢你提供给他的工作岗位;其二，这个岗位是他的谋生手段。当然，对于创业者而言，最美好的创业莫过于用最少支出获得最大的收入。
但是，每个加入你的工作团队的员工，并不希望他们的老板采用周扒皮式管理方式——又想马儿跑，又要马儿不吃草。但是在追求企业效益和公司支付员工薪酬之间还有条金线——花最少的钱，办最大的事儿。这个金线的发现是要了解到员工的真正需要，才能对症下药，与员工愉快地合作。针对个人绩效给出反馈并表彰不是哄员工开心的“花招”它们是公司将取得良好成果(例如在保留员工和产能方面)的前兆。这些特征看起来也许不足以维持公司的正常运转——但至少对其良好运转有所裨益。不过，一份针对员工敬业度的全球性调查显示，世界各地的员工很少在公司提供的反馈和表彰这个项目上给予公司高度评价。
盖洛普的研究人员近来运用Q12(盖洛普的敬业度12维度测评)在全球首次评估企业员工的敬业度。数十年的研究证明，这些测评维度能够帮助找出最有效率和最成功的工作场所。从加拿大到卡塔尔，来自116个国家的超过47000位企业员工接受了测评，针对这12个维度给出了答案。
实际上在所有116个国家中，Q12测评中平均得分最高的项也是最基本的一项：我知道公司对我的工作期望。这很合情合理。如果员工不了解自己所在岗位的工作职责或工作内容，任何组织都不可能走得太远。在测评中得分最低的一项是询问员工在过去六个月中，公司是否有人与他谈论过其工作进度。
杨先生就职于某软件公司，近日不幸被公司裁掉，如今他面临的不仅是一时没了工作的窘境，还有一份公司的贬值股份，一年前，公司声称要让员工成为有股份的“小老板”，要求所有员工入股，他买了300元，并经过了工商变更登记。但是公司的经营状况每况愈下，最终不得不裁员。杨先生觉得，既然人已经离开，那么希望“把不值几个钱的股份还给原公司”，但公司根本不予理会。
从这个案例上说，杨先生供职的公司很明显没有了解到员工的真正需要，企图通过购买公司股份的手段来增加员工对企业的忠诚度。也就是在这种不合理的体制之下，这家公司的经营状况每况愈下。对于让员工入股，这里面存在的变数，是一种机遇也是一种挑战。而员工面对这样的安排，自然有些忧心忡忡，不能踏实地工作，所以公司走向了裁员的边缘。
一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，而且员工需要获得一种社会文化认同感，因为在特定的社会中，金钱是体现一个人的社会地位的重要方面。但是，物质待遇又并不是所有员工选择企业的唯一因素。
很显然，如果一名员工的事业心很强，企业没有把他放在适合于他的专业岗位上，比如让一个计算机本科生去烧锅炉，让一个喜欢技术而不是推销的人去从事他不喜欢的推销工作，即使企业给他们的待遇较高，他们也很难做下去，至少他们可能做不好烧锅炉和推销这份工作。同样，如果一个人在一个企业中打工赚钱，没有人格尊严除非他找不到其他工作，他一般都不会长期干下去;即使干下去，也不会把工作做到最好。
一个有智慧的创业者应该认识到：工资低、工作环境差、不适应企业文化、工作压力大等是员工常见的离职原因，而员工离职大部分是被迫无奈的。企业要重视员工价值主张这个概念，了解员工真正需要的东西。因为大多数时候，领导对员工的需要判断是错误的。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出一个“基本需要层次理论”，是行为科学的理论之一，该理论将需要分为五种，像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。职业理想是一个人想在他喜欢的领域做出一种令他人羡慕、令自己满意或自豪的成绩的愿望，哪怕这种愿望可能只是阶段性的。
应该说，大多数的企业从业人员都有自己的职业理想，即使是生产一线的没有较高学历的普通工人也都有自己的职业理想只是他们的职业理想可能不具体、缺少引导。职业理想比较强烈的人到一个企业工作，这个企业吸引他的可能并不是较高的工资待遇，而仅仅是这个企业提供给了他学习锻炼的机会、施展才华的舞台。
对于这样的员工来说，只要能给他实现个人抱负的平台他就可能心满意足，其他方面的追求不是无可无不可，而是暂时可以退居第二位、第三位。对于员工有着职业理想的需要，三洋的创始人井植薰可以说有着独特的智慧。他认为，一家成功的企业，必须注重人才的培养，“造人”是比造产品更重要的事。只有“制造”出优秀的企业人才，重视他们的职业理想，才能做出更优秀的业绩。要想造就他人，先得塑造自己。
井植薰响亮地提出“制造社长”、“制造总经理”的口号。他自己就是一个塑造自己的楷模。举一个例子来说，他每天上午去公司上班的时间可以精确到秒。天长日久，公司大楼的门卫竟然把他当成了标准时钟，每当他的身影出现在公司大门前，门卫就会有意无意地伸手看自己的表。他这种持之以恒地严格遵守公司纪律的做法，为全体员工起到了一个良好的表率作用。
“24-16-8”工作制，是他喊出的又一个口号。他认为，董事以上的干部要具备24小时都为公司工作着想的觉悟，对工作定要“走火入魔”，时时刻刻为公司操心，甚至晚上做梦也要做公司的梦。对一般管理干部，则要求每天为公司干16小时，除了晚上睡觉做梦可以悉听尊便外，其他时间都必须思考公司的工作。至于一般职工，则要求工作8小时，只要上班时间考虑工作就可以了。
从本质上讲，每一位员工都希望在有归属感的企业工作。当一个人感到他在一个企业工作没有归属感时，他必然会不安心、不投入。如果他感到完全没有归属感，而外面的诱因又足够强大时，他就可能辞职不干。
三洋公司缘何做到让员工如此忠诚，就是因为它重视员工的需要，对于员工职业理想的重视，在员工自身成长的同时也促进了公司的发展。可以说，井植薰是一位懂得员工需要、有智慧的创业者。
一个有智慧的创业者，在工作上面既要懂得了解员工的需要，又要有自己的威信，既要打造卓越的领导能力，又要建立核心的团队。懂得员工的需要，给他们进行相关的鼓励，就像武侠小说里打通了那道任督二脉，让员工有更加高涨的热情投人到工作中来。
