猛然想起那些数学应用题，一个池子，两个水管：进水管和排水管，一个放水，一个进水，各种假定，各种条件，问同时打开进水管和排水管，什么时候才能放满水，这是一个小学三年级数学计算题，时间=容量/(进水速度-排水速度)。
其实这个数学题还可以这么考
晋升区域总监，团队考核需要有效人力100人，根据经验可知，每4个持证人力才能出1个有效人力，有当前团队的增员率12%，脱落率6%，问：从1个人开始，需要多久才能晋升区域总监？
计算：
架构人力=100*4=400，
400/（12%-6%）*100=67个月
67个月/12月/年=5.6年
答：从1个人开始，需要5.6年晋升区域总监。
——计算过程——
1请正视脱落率
就像一个生命体一样，生命的成长，需要不断的产生新的细胞，同时，需要不断的代谢丧失活力的细胞，产生>死亡；团队的壮大发展过程亦如此，团队中出现脱落正常，但是脱落率要有控制，不能眼睁睁的看着团队属员不断的脱落而不去想办法阻止脱落，新增前的筛选、创业签约班及创业起航班的培训、主管的陪访、辅导、面谈，职场的训练、督导等，都是让新人留存的必要流程，如果您的团队脱落率太高，1、提高增员率；2、做好育成相关工作；这两点您选择哪一个？或者说两个都选？
2请检视增员率
没有新增就没有脱落（废话），听起来是很废话，但是想想我们的增员渠道，以及增员数量，在日常的新增中，您的组训老师肯定告诉了您很多准增员画像，实际的增员渠道，用了几个？或者根本就是碰运气？
再想想，增员的目的时晋升，不以晋升为目的的增员都是耍流氓，但是当我们晋升主管后，或者晋升更高职级后，日常的新增和晋升前比起来，哪个阶段新增多？每个月现在的增员率到12%了吗？（媒体价格）
生命不断，晋升不止，同时，增员更要不止，停止增员=停止发展，主管停止发展，团队犹如逆水行舟，不进则退！
3请给2018团队发展定一个小目标
1、团队增员率目标：12%起；
2、团队晋组、晋处部、晋区目标；
3、团队人均收入目标：月月万元户；
