一位做招聘的HR向做培训的HR诉苦，说自己每天都要说很多话，舌头都直了，做培训的HR就笑了。
做培训的转身向做绩效管理的HR抱怨，每天说话说得嗓子冒烟，做绩效管理的就笑了。
做绩效管理的回头向做员工关系的HR发牢骚，每天都说些又哄又吓的“鬼话”，真烦，然后做员工关系的就笑了……
有人说HR是“耍嘴皮子”的职业，一句话可以让人笑，一句话可以让人跳，这个特点在HR职业中体现得酣畅淋漓。
俗话说：覆水难收，话在暖，说在慎。
有些真相HR心知肚明，但却能做不能说，属于“你懂得”的范畴。
如果实在必须要说，就看怎么说。
真正聪明的HR，一定管得好自己的嘴，善于把握说话的“度”。
01
HR对不予录取面试者的回复
HR把面试结果回复给面试者，是对面试者最基本的尊重。
无论结果好坏，都应该告知面试者是否录取，即便是一个模板邮件。
但为什么很多人面试过后都杳无音讯了呢?
我想，根本原因不是HR不想告诉面试者，而是不知道如何告诉面试者，尤其是许多上不了台面的“原因”——例如面试官不喜欢这个人，嫌他“颜值低”。
如果非得告诉面试者原因的话，我们总不能说因为他长的丑而不录用吧。
当然，除了颜值问题，“不能说的秘密”中还有一些更奇葩的，我曾经在微博上看到一则新闻，成都妹子小赵在求职面试时遭遇到了让她难以接受的拒绝理由：因其25岁还单身，而被公司拒绝录用。
然后，这条微博迅速上了热搜榜，引起了网友的激烈讨论。当事公司HR表示，小赵25岁还单身说明她的人际交往有问题，同时也怕以后小赵交了男朋友后会分心影响工作。
所以，如果不准备录用面试者，HR该如何回复有以下四个建议：
1)有面必答
拒绝一个应聘者，如果觉得不适合当面告知或者电话通知，怕双方都会觉得不大自在的话，最好是面试时告诉他几个工作日内等结果，客气送走，然后在约定时间内发一封拒绝邮件给应聘者。
2)尽量委婉
拒绝的内容和措辞要委婉。首先要表达对面试者关注本公司的感谢，然后要表达对面试者优点的欣赏，比如“您的学识和资历给我们留下了良好的印象”，再客观地描述，很遗憾这次不能录用，是因为彼此不合适，而不是能力不行。
3)期待未来
拒绝只是暂时的，“凡事留一线，日后好相见”。即使是拒绝的语言也可以具有鼓励性，表达未来合作的可能性。比如说“我们已经将您的资料列入人才储备档案，希望我们今后有共事的机会”。真的留下简历，也留下心。
4)统一措辞
HR要把对不予录取面试者的回复当成一件正事认真对待，答复时不能每次都临时思考措辞，要形成统一的表达方式。这样既可以保持公司雇主形象的统一，也能做到公平地对待每一位面试者。
02
掌握辞退面谈的艺术，与员工好聚好散
如今，人力资源的工作似乎只剩下了永无止境的招人、入职、裁员这三项。
招人时为了企业发展，裁员也是为了企业发展。用人部门一句话，就把最难的部分交给HR部门，招人难，辞退员工更难。这其中的弯弯绕，哪里是用人部门想的那么简单的呢?
年底到了，作为HR，可能面临的一项重要工作就是劝退同事，甚至是要好的朋友。
HR与员工进行劝退交涉时，相当考验情商和专业能力，话说的不对，就容易给公司带来麻烦。
2018年3月，一篇叫做《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗?》的文章刷爆朋友圈。
文章的当事人自称在蓝色光标工作了713天，却被公司威逼利诱要求主动离职，否则就以严重违纪为由开除。
事件的关键点，除了公司想一分钱不支付就辞退员工之外，另一个直接的矛盾点就是蓝色光标这位HR简单粗暴的劝退方式。
虽然我并不清楚这位HR现场的表达是否被夸大，但HR的职业形象这次又成了人们口中的笑柄：原来你们HR都是这种存在么?
这几乎是每一个HR都要面对的问题。
在劝退面谈中，HR该如何表达，有以下几点建议：
1)肯定员工优势、优点以及为公司做的贡献。
虽然有些套路，但这一点可以给被劝退员工信心和温暖，同时也保证谈话可以继续良好的进行下去。
2)告知劝退消息，并尽可能帮助员工考虑。
HR可以根据之前对这位员工个人情况的了解，力所能及地为其提供一些建议。
3)把话说清楚，该补偿的给予补偿。
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，当然无可厚非。但从员工角度来说，依法要求单位支付应得的经济补偿也是合法合理。
这个时候，作为用人单位职工的HR，毕竟要站在公司这一边，所以需要将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。
其实劝退员工，就像你要和“对象”分手一样，所以这次谈话会很沉重。
但从人性化的角度考虑，即使是员工过错性解除劳动合同，HR也要注意尽可能驱赶员工因为被解雇而带来的沮丧心理，至少不要去打击，生硬的把辞退理由扔给员工。
03
懂得和员工“对话”的HR才是好HR
在互联网经济时代之下，市场竞争加剧，企业内部的矛盾往往伴随多样化的表现方式，
员工和员工之间、部门和员工之间、部门和部门之间、员工和领导层之间、领导层和领导层之间、领导层和部门之间……
如果再加上合作伙伴和客户等矛盾来源，则情况经常会更加复杂。
面对如此错综多样的形式，HR必须抓住“理解员工”这一黄金法则，站到共情的高地上去，才能找到和员工正确对话的方式，并确保通过和员工的对话，形成更加稳定扎实的沟通。
举个案例：
某员工在接到公司调令之后，感到迷茫，在和HR的谈话中，他这样说道：
“公司派我去国外进行调研，一去就是两年，可我从大学毕业之后，就没离开这座城市，家人、女友、朋友都在这里，现在一下去国外，一点准备都没有。公司能不能派其他人去呢?”
在这种情况下，HR应该首先在情感上理解和关怀对方，如果你的回答是：
“不对啊，出国工作是好事情啊，很多人想争取还争取不来呢，你太傻了。”
这种答案根本没有考虑对方的情感态度，谈话自然也就起不到应有作用。
你不妨采用这样的谈话方式：
“是的，你以前学业和工作都很顺利，但都是局限在这个城市，现在突然要出国，在异国他乡开展工作，的确不容易，我非常能理解。当时许多同事也曾经面临过这样的问题……
现在我们可以来分析下，你目前遇到的问题包括哪些，有家庭方面、社交方面和事业方面的，公司又能够给你提供哪些方面的援助，如果你选择出国，你会在面对挑战的同时，获得哪些机遇，如果你放弃，那么你失去的将是未来哪些可能。等我们做好这些分析，相信你再做决策也不迟。”
在这种谈话的氛围引导下，员工首先会在情感上得到补偿，感到自己是被理解、尊重和接纳的;其次，在理性上，他们也感觉自己获得了良好的思路支持，具备了进一步思考和尝试的勇气。
这样，HR就能更高效地解决问题，变“对抗”为“对话”，变“消极”为“积极”，变“不可能”为“可能”。
总结一下，HR不直接与公司产品打交道，核心工作就是和人打交道。
面试时，需要和应聘者进行问答;
入职时，需要招呼新同事，给对方留了一个好的印象;
培训时，更要回答学员们提出的各种问题，需要应对想象不到的挑战;
留人时，更要动之以情，让对方心悦诚服……
所以，用好自己的嘴巴，是一个人的情商，也是一名优秀HR必备的能力。
顺便说一句，无论你从事什么职业，能懂得如何说话，那么你在职场、生活中都会如鱼得水，进退自如。
所以，不妨好好检查自己，平时是不是一个会讲话的人?
