李女士是一家互联网公司的人事主管，最近很是郁闷。李女士虽然是人事主管，但工作重心还是人员的招聘，她面试觉得还不错的人，业务部门说不行。她否决的人，业务部门又从简历中找回来，通知安排面试，并且有的还被录用。
李女士的问题是我们很多HR会碰到的问题，小编将其分解为三个小问题来说明。
01
面试评价标准不统一
许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。这样一来，不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。
比如有的面试官，今天事情多，面试就随便提几个问题，面试十几分钟甚至几分钟搞定。如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是几个小时。或者今天学了一个新方法就用来测试下求职者，明天想到一个新主意又来试一试。
求职者能不能录用基本靠运气。所以我们经常听人说，面试很多时候靠的是缘份和运气。
当没有统一的面试评价标准时，HR和业务部门看人的角度是不同的。HR往往关注的求职者是否“有用”，业务部门重点关注的是求职者是否“能用”。
有用并不一定能用，对于业务部门来说，当下不能用等于无用。
比如学校牛的应届生肯定有用，他们学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用，大多数应届生，需要业务部门花费较大功夫去培养，其中还有部分眼高手低，虽然有用，但并不能用。
要解决面试靠缘份的怪事，公司用人要有标准，而且HR和业务部门对标准的理解和运用要统一，对每一位求职者用的标准也要统一。
HR要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。
02
面试方法不统一
即使制定了统一明确的面试标准但并不代表大家对于标准的理解是一致的。
比如有些公司的面试评价维度有礼仪形象、求职动机、沟通表达、情绪管理等。如果没有详细解释这些维度该如何去评价，没有清晰的区分标准，那么不同的面试官得出的结论是不同的。
比如礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价;而有的面试官就会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。
采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察要让每个面试官清楚，这样一来，让不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。
面试官的提问方式，肢体动作及语言语调之类，会影响求职者的发挥，因此，对于重视招聘的企业，建议对所有可能参加面试的面试官进行培训，并经模拟考核过关后，方可担任面试官，确保选人标准的一致性。
03
面试职责分工安排
面试一般采用两种方式：一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用;二是过关面试，不同的人承担不同的面试内容，前一个面试OK，方可进入后一关。
对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。
对于过关面试则不同，HR与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，一般是HR面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。现在很多互联网企业也会将HR于专业面试调转顺序，但是道理都是差不多的。
如果分工好了，那么将来员工不适胜工作，找出原因，就可以检讨是HR还是业务部门面试把关造成的，需要在哪些方面改善调整。
综上，面试要找到精准、统一、并有效的结构化的衡量评价标准，然后对面试官进行专业培训认证，最后明确各部门在面试中应承担的职责，相信，李女士所遇到的问题就迎刃而解了。
