行为面试法让你迅速在面试过程中分清“李逵”和“李鬼”
面试评估的方法有很多，比如针对团队的方法，针对个人的方法，针对岗位的方法等等，每个人都有自己的经验和不同的运用，今天跟大家讲一种简单有效上手快的面试识人方法，这里说的最简单有效的方法，就是行为面试法，因为一个人过去的行为是他思维经验行动等方面的体现，因此过去的行为某种程度上可以预测它未来的行为。
在用这个方法面试他人的时候，我们会深入探究候选人在以往的工作中遇到的一些特定情形时候的反应，从而判断他的价值观、思维模式、行为模式。举个例子，你可以问来面试的人，请问：“你在以前的工作中,最难合作的人是怎么样的?”他可能就说，在上一份工作中最难合作的人是老板，经常布置很多任务，然后又不能说清楚,自己不想办法，我想到一点，他还总是挑来挑去的，各种修改，他直接告诉我怎么做不就好了吗?你看这样的回答就反映出这个面试者的某些问题了。首先各个岗位都有自己的职责，你自己的职责不是你老板的职责。如果你不去思考，那是不是就放弃了这个岗位的部分责任了呢?在这样的思维模式中，责任是别人的，自己不应当承担责任，成了他一个既定的逻辑。
可以猜测一下，这个面试者很可能是一个不愿承担责任的人，也可能是一个缺乏主见的人，到了这一步就可以根据你招聘的岗位来决定。
你比如你要招的是一个主管或者是负责人之类的岗位，这个人显然就不合适了，但如果是招一个技术工作岗位的人，那还是可以根据他的技能水平来考虑的，因为他有这样的思维习惯，那一定会继续体现在未来的工作中间，所以对于这样的面试者更是要仔细的考虑才行。
行为面试法还有个额外的好处，就是可以帮助你快速识别简历中的造假。如果你懂得你招聘的岗位需求，也懂得一些他简历中阐述的工作内容，那行为面试这个方法，就能很快很直接地识别他的简历是不是有问题。
有一次我和朋友一起去见一位他要面试的CTO候选人，这个候选人的简历上写他之前是某一家公司的CTO，带领过近百人的团队。照理来说，CTO是软件研发类岗位的金字塔尖的位置，理论上不仅了解技术，更了解公司的运营数据和各种技术解决方案，他应该是很熟悉的，但和这个CTO候选人聊了一会儿，朋友就发现了问题。这个候选人对公司的各种重要的数据之间的关系联系根本不熟悉，而且对于做的项目也说不清楚自己具体做的是什么。如果这个人是真的，CTO对于公司的数据应该是基本烂熟于心的!，就算不是CTO哪怕是在研发团队里面认真做过架构师的助理，他也应该知道大概的数据，不会相差很多，但如果是假简历或者是任何岗位的人，他就真的很难把这些岗位的一些细节说清楚，所以针对可能出现的简历问题，在面试的过程中大可以针对他阐述的岗位项目工作内容的细节数据发问，就可以判断真假。
需要注意的是，如果招很专业的人员，只是hr和老板去面试，业务人员不参与，在这样的情况之下就很考验hr和老板对业务的了解了，如果不是百分百有把握，最好还是邀请相关岗位的人员一起来参加评估。
