创业者如何寻找关键岗位人才，保持企业的持续成长?
招聘一名关键岗位的人才需要花多少时间?经纬创投给一位创业者估算过，如果你要招一名关键岗位的负责人，大约需要六个月的时间，我们来看看经纬创投说的六个月是怎么计算的。
首先创业者要去各种人才市场招聘平台看简历，在圈内打听各种人才，这少说也要两个月的时间，等创业者确定好了候选人，对他们做背景调查，然后去和他聊你的项目，让他对你的项目产生兴趣，考虑要加盟你的团队，又要花掉两个月，等到双方都谈妥了，最少还要等两个月。
既然是不可或缺的人才，通常他在原来的公司也处在关键岗位，大多数公司规定提出辞职申请需要提前一个月，等他做好工作交接，办完离职手续，通常要再花一两个月的时间，这么看下来，要搞定一个关键性的人才。六个月已经是比较保守的时长了。雷军不是说过他花了半年时间才搞定了七个合伙人吗?越是重要的人才越需要全面考察。CEO对人才的全面考察，一般会分为短期考察和长期考察两种情况。当你需要一个人才快速入职，而他也具备了快速入职的条件，那么你应该尽快对他展开短期考察。
短期考察的目标就是在限定时间内尽量多的去了解他。这个时候最有效的方式是把目标人才带入工作场景中。在应聘者正式入职前，你可以跟他们一起工作上几天。当然了你可以按照类似做项目的形式和对方签订合同，支付工资，这样的话你就能够看到面试中看不到的一面，对方也可以直接感受到为你工作是怎么样的。
创业者还可以在工作之外的场景中接触目标人才，比如说你们可以在面试之后一起吃顿饭，送她回家。从生活场景中你可以观察到他的行事作风，毕竟现在的创业团队很难把工作和生活分得那么清楚，一个在生活中难以相处的人进入了团队，还要天天一起共事，如果不能和睦相处，那就非常麻烦了。在硅谷流传着一个叫做周日测试的方法，意思就是你可以让应聘者周末来和你一起工作，看看他是不是很乐意。如果他表现出来和你工作很愉快，哪怕是周末加班也很开心，那么你雇佣他就基本不会有错了。
CEO除了直接接触目标人才，还需要找一些资深人士去帮助你考察。如果一个初创企业的CEO没有足够的条件和能力去做出判读，可以找一些更有经验的人来一起决策。比如说我一个朋友要招募一名视频后期编辑，从简历上来看，应聘者参加过的项目还挺多的，列出了平时使用的软件。我朋友把简历发给了一位行业里的资深人士，他看完之后说，这位应聘者掌握的软件都不是国内主流软件，如果以后团队协作起来会比较麻烦，最后只有放弃这个人才。所以请行业里的资深人士来帮忙把把关，这样的决策会更加准确一点，效率也会更高一些。
当CEO要招聘重要岗位的人才就需要更长的时间去考察候选者!比如说你可以在更多的场合去接触候选人，你可以在线下的行业会议，网上的专业社区中进一步的交流，另外你对候选人的背景调查可以更加的细致，你需要花一些时间去充分了解候选人的信用记录、商业利益冲突、薪酬范围等方面的情况，在目标人才入职前的谈判中会多一些筹码，这样在他入职之后也能降低管理的成本。
当你面试完目标人才，对他的全面考察也有了满意的结论时，一定要注意发offer给他的方式。如果目标人才已经接受你的工作邀请，但在敲定入职的时候，你却漫不经心的对待，很有可能你之前的工作都白费了。这就好比谈恋爱的时候，你把别人捧上了天，呵护得无微不至，这都快要结婚了，你反而变得很冷淡。这要是换了你，你也受不了。别小看这个环节，很多优秀人才到最后一刻放弃加入公司，还有很多进入公司后不久就离职了。很大的原因都是因为前后的落差太大而造成的。
最后很容易让CEO忽视的一点就是要考察求职者是否在承担着某些风险，比如说他来自你的竞争对手，你需要去调查他以前的公司是否签过竞业协议。所谓的竞业协议就是离职后在一段时间内是禁止去竞争对手的公司的。如果你招聘了一名签过竞业协议的员工，对方公司一旦起诉，他是要承担法律责任的。还有的求职有沉重的经济负担，或者是有债务，或者是在别的公司担任着股东，这些也隐藏着一定的风险。
