将高管的薪酬问题视为一个平民主义议题——这些公司中的高管挣的钱太多了，从物质生活的角度来说，他们并不需要这么高的薪酬。
总的来说，我觉得我在这家公司还是受到尊重的，但是并不是每个人都这样觉得。我记得当一位经理当着同事的面羞辱他的行政助理的时候，我感到很尴尬。这样做很无礼，但却没有人对此说些什么或采取任何行动。
你的员工会说你是什么样的老板呢？他们会说你聪明睿智、工作投入、鼓舞人心、认真负责吗？是只注重结果、过于苛求，还是易于相处？正如你对员工的许多行为表示容忍一样，你的员工也会接受你现在的状态，你并不是完美的，但是你已经尽力了。有一种行为，优秀人才很少能够长时间容忍，那就是对他们的不尊重。如果你想要留住他们，你就需要认识到每个人的独特之处，进而以始终如一、不容置疑的方式表达你对他们的尊重。
我们失去了一位对我们来说最重要的律师专职助手。我们办公室的每一位律师都离不开她，对于她的离去我们深感震惊。在他的离职谈话中，她说她并不是为了工资或分红才寻求新工作的。她尽力把工作做好，但与此同时，她的尊严却日复一日、周而复始地遭到了践踏。在过去的六个月中，她的业绩考评（及升迁的可能）被人们忽视了。她请求参加律师专职助手协会，但这份申请六个星期后还仍然放在她老板的灼伤。她要求参加一个对公司有益的免费研讨会也被拒绝了，因为公司不能准假。没有人因为她的辛勤工作和取得的优异成果向她表示感谢。她的老板对她表示轻蔑，把她当做出气筒，不加思索地把自己遇到的挫折归咎于她。她最终离开了公司，因为她觉得自己没有受到尊重也没有人肯定她的价值。她觉得自己被利用了，人们对她呼来喝去。每个人都注意到这一点了。 ——大型律师事务所律师
这样的事情在你工作的地方会发生吗？你或者你认识的什么人（甚至你的某个直接下属），因为类似的原因离开过公司吗？ 个性与多样性 除非你尊重甚至赞美人与人的不同，否则你就不会尊重他人。如果你的团队中的每个人的想法都完全一致，看上去也都一样，信仰也都一样，团队所拥有的人才也一模一样，你能想像你的团队会变得多么没有效率（枯燥）吗？我们中的许多人已经接受了这样的想法，那就是，人才和见解的差异对团队工作起到强化作用，有助于取得优异的成果。但是，老实说，我们也得承认，差异同时也起到妨碍作用。然而，我们中许多人对差异的容忍通常大大超过对它的赞美。
洛杉矶宽容博物馆（The Museum of Tolerance in Los Angeles）以其独特的方式迎接来访者。来访者在大厅里组成团队后被邀请进入等待室，然后再进入博物馆。我们的导游对我们说：“注意，这里有两扇门可以进入这家博物馆。一扇门上注明‘偏见’，另一扇门上注明‘公正’。你可以通过任何一扇呈现在你面前的门进入博物馆。”人们停顿了很久，他们在考虑应该怎么做，应该选择哪扇门。最终，有一个人勇敢地向前迈出了步伐，转动了注明“公正”的那扇门的把手。有一小部分人也跟着他向前走，其他的则驻足观望。他转动了把手，看上去有点困惑，然后他的脸就尴尬地变红了，因为他发现门是锁着的。我们只能通过那扇注明“偏见”的门进入博物馆。” —沙伦 乔丹-埃文斯 你会选择哪扇门？你对那扇锁上的门会是什么反应？好好检查一下我们的喜好、偏见和倾向，这对我们大多数人来说都十分重要。我们每个人都有自己的喜好、偏见和倾向，它们会在我们指导、训练、升迁、奖励、惩罚和雇用的时候突然出现（研究表明，我们最容易录用和自己相像的人）。一旦你注意到了自己的倾向，你就能够开始看到它们可能对你的员工产生的影响了。 宽容博物馆的的设计师假定我们都有偏见。问题是，我们对此有何回应。对差异产生影响的第一步就是要好好检查你自己的信仰，对那些和你有很大不同的人，你对他们的尊重有多少呢？你欣赏他们对团队的贡献吗？你有多迫切地希望他们留在公司？
有时候便利、传统和偏好会把自己伪装为要求。——无名氏 采取行动…… 分析你的态度和偏见，承认对以下这些差异你是否存有偏见：
皮肤颜色 人品
身份 年龄
教育程度 工作能力
身高或体重 性别
头衔 生活方式
口音 性取向
籍贯 才干
（补充一条）
（再补充一条）
补充以上清单，你的倾向是什么？
注意你的倾向在你的工作中怎样表现出来。你最近一次晋升了谁？你倾向于忽视谁，给他的褒奖比平常要少，对他也不够友好？
分析你的员工差异。经理组织探索之日，在那一天，鼓励人们谈论自己，说说自己的成长经历，以及他们注意到的假日，并问问为什么？
发挥差异的作用。罗斯福 托马斯（Roosevelt Thomas）是多样性专家和作者，他这样定义多样性：劳动力才能的最大利用。赞赏并充分利用员工的个人力量、方式和才能。
决心改变、施行平等，有意识地避免用原来人们熟知的方式歧视员工。你的员工会注意到的。
美国67﹪的公司和其他发达国家中71﹪的公司明确把保持各级多样性作为留住员工的方式。
当人们对多样性给予支持时，通常他们是在通过抵制他们所看到的来改变自己的感觉。对多样性表示赞赏并不强迫你改变你的主观感受，这只是说，你在工作中如何表现才能留住你的那些优秀员工。
记住，没有基因倾向造成的偏见，也不存在什么偏见基因来控制你的染色体；没有DNA测试证明谁存有偏见，谁没有偏见。偏见都是学到的。这是一种根源于恐惧的后天养成的思维习惯，因此，可以进行调节。这是好消息，因为没有人有能力让他或她有歪曲观点和干扰工作的能力，从而可以在增加工作场所多样化方面公正、有效、成功地发挥作用。 ——桑德拉 西德曼（Sondra Thiederman）
