团队里有观点冲突，CEO该不该当和事佬
今天的节目我们来聊一聊，当团队里面出现观点分歧，产生冲突的时候，CEO该怎么做?
现如今啊随着90后也加入到工作当中来，与团队中的其他的成员就会有观点看法的不同。很多时候CEO或者管理者常常会看到，员工对同一件热点事件的看法不一样，员工都有自己各自的观点，不免会有一些争论，有些时候甚至会争的不可开交，演变成了人身攻击。
作为CEO遇到这种情况，常常也就会下意识的赶紧打断这次争论，然后要么变成CEO一个人开始说这件事，所有人都来听CEO一个人来讲这件事情了，变成了一言堂统一的观点。要么就是CEO直接就说不许再讨论了，然后顺便再立一条新规定上班禁止谈论与工作无关的事情，一劳永逸的解决观点冲突的问题。
但这样真的就能解决问题了吗?其实并没有员工，要么换个时间换个地点接着争论，要么就彻底不争论了。那这样会导致什么样的问题，员工换个地点，接着争论，还是不会解决冲突的!员工如果不再争论，表面上看起来很好，但实际问题上更严重，员工会产生一种遇事不参与的心态。
在之后的策划会议头脑风暴这些需要讨论和发表观点意见的时候，就会保持沉默，不发表意见。这其实对于公司的团队建设是不利的，没有了观点和个性的员工，哪怕他再好，也像是一个厉害一点的机器罢了。
那当团队里出现观点冲突的时候，CEO应该怎么做?稍后我们用一个案例来分析一下。团队里存在观点的分歧，员工有观点的冲突是不可避免的。那CEO要怎么做呢?举个例子，就在几周前咪蒙，在自己的公众号上发表了一篇文章，职场不相信眼泪，讲这个实习生的文章发来发去，引发了很多人的讨论，而你的团队也看到了这篇文章，于是新来的员工就很不赞同咪蒙的观点，认为新员工或者是实习生也应该要合理的安排他们的工作，而不是让他们做一些什么拿快递取外卖的琐碎小事，浪费青春。
但老员工就认为这样没错，新员工就应该从小事做起，连小事情都做不好又怎么样?做得好其他的事情，于是两拨人就这样争论起来!那你作为一个CEO遇到这种情况不要害怕，因为团队内出现观点争议的时候是一个很不错的机会，你可以利用这个机会观察员工，这个时候你不是看员工争执的有多火爆，而是要去看员工表达出来的价值观，员工的思维角度，逻辑条理，这些才是需要关注的核心价值点。因为在平常工作的时候，员工在程序化的工作中并不会体现出这些素质来，所以这就是一个很好的契机。
那么CEO在面对员工出现观点冲突的时候，具体该怎么做呢?首先CEO应该少表态，多观察。CEO应该让员工充分的表达自己的观点，自己少说一点。因为一旦你做了CEO表达了你的观点，无论你站在哪边都会失掉另一边员工的信任。
那你对那部分的员工在进行管理工作的时候，他们轻则消极的配合，严重的直接就和你顶着干，甚至直接就自己离职，把工作丢在那了。其次CEO应该把自己作为一个辩论会的主持人掌控局面。
这里说的掌控局面包括了两个方面，第一个是让员工充分的表达，当你发现老员工对从小事做起这个点不断地发表自己的观点，新员工显得有点弱势，没有机会发表自己观点的时候，你就可以适当的控制一下，你可以说:唉，你看你们说了这么多观点，总结一下，然后让其他人也来发表一下他们的观点。
这样一来既避免了有资历优势的老员工全程占据着主导地位，也让新员工能够表达自己的意见。第二就是防止出现不愉快的因素，比如人身攻击，地域歧视或者单纯的扯皮。员工在争论的时候，有些时候会不自觉地说一些自己没有意识到不应该说的话，也可能就故意用语言来进行人身攻击，让自己处于一种优势的位置。比如老员工就会说，新员工，你们这些初出茅庐的小年轻，不懂得吃苦，眼高手低的，这样一来原本的争论就变成吵架了，所以CEO在这个时候应该适当的控制一下局面，及时制止这样的势头。
你可以这样说，唉，跑题了，拉回来。我们讨论的是实习生该怎么样安排工作的问题，怎么成为互相挑毛病了呢?把话题重新引回来。
最后如果争论的双方能够达成一个一致的观点认识，那么当然是最好的。如果还是争论不休，就可以利用一些投票的工具来解决。用无记名投票来结束争论，你也可以适当的总结一下两边的观点。要注意的是，作为CEO在整个争论的过程中，CEO应该要激励所有参与者来表达自己的观点，这样就会提高员工的积极性，养成一种参与感。
之后在公司的各种需要讨论的地方，比如这个策划会头脑风暴的时候，也会更愿意表达自己的观点和想法，形成一个很不错的讨论氛围。同时团队中出现观点争论的时候也是增进彼此关系的时机，很多时候在争论中我们就会发现，那些人适合我们个性兴趣爱好价值取向相同的人，也就可以更好的找到同一圈子里的人，发展关系也就更为简单和迅速了，建立的关系也会更牢固。而CEO则是会发现团队的共同爱好，共同的价值取向。这样在进行团队建设的时候也能更好地抓住要点好了。
