你是不是用心培养新员工，结果翅膀硬了都自己飞了?
你是不是奖励项目五花八门，工资没少发，员工还是不满意，甚至觉得老板在虐待他?
你是不是每年都要改薪酬方案，却从来都达 不到理想的效果?
是不是经常询问身边的朋友，依然得不到你想要的答案?
……
这是因为几乎99%以上的企业(老板)，在薪酬设计的思维上都进入了误区，只有不到1%的企业(老板)明白薪酬设计的核心命脉，用科学的薪酬机制，留住了优秀的人才，业绩自然越做越好。
99%以上的老板 不到1%的老板
误区一：博弈思维
大部分企业(老板)的薪酬设计，都是『博弈思维』：老板 研究“如何降低员工工资成本”，研究“工资占营业额的比不能超过百分之多少”……
当这些老板在想这些问题的时候，员工同时也在想，自己的工资能不能再高一点，能不能少付出、多回报……
劳资双方的博弈永远存在，矛盾永远无法解决。
正确的薪酬设计，则是『共赢思维』：用高薪，吸引优秀人才，同时通过设计对员工的激励，让员工动力更足，从而让企业的利润和员工的收益，同时实现最大化。
误区二：存量思维
绝大部分老板都是这样的心思，即『存量思维』：企业(老板)的 利润只有10000块，那么，最多只能分给员工5000块，因为存在投资成本、风险成本，更多地焦点放在如何控制员工的底薪、提成、奖励……的占比控制上。
正确的薪酬设计思维，则是『增量思维』：通过薪酬机制的设计、员工晋升体系的搭建等，让这“10000块的利润”蛋糕，变得更大，而不是拘泥于这“10000块的利润”蛋糕，少给员工多少比例，企业(老板)才有的赚。
误区三：相对值思维
举个例子：员工的销售业绩是5万块，10%的提成是5000块;员工的销售业绩是10万块，20%的提成是20000块。
这里面的10%、20%，是『相对值思维』;5000块、20000块，是『绝对值思维』。绝大多数企业(老板)把更多的精力放在了相对值的控制上，而不去思考绝对值的设计。事实上，10万块的销售业绩帮老板创造了更大的利润。
如果老板一直花心思“控制相对值”，站在员工的角度，业绩做得越多，反而不划算。
假设提成比例是10%，员工做5万块 的销售业绩，提成是5000块;员工做10万块的销售业绩，提成是10000块。但是，做10万块和5万块之间的难度差距，远远大于员工工资的差距。自然，更多的员工会选择做5万块的销售业绩。
以上3个薪酬设计的思维误区，是99%以上的企业(老板)都存在的。也正是因为你身边的朋友和你的思维是一样的，所以，即便你去咨询他们，结果也是一样的。
你需要做的是，跳出以往的思维误区，掌握薪酬设计背后真正的核心命脉!
