自动化革命已经席卷招聘领域，从应聘者面部表情到声音，现在都可以通过算法和人工智能进行分析。但是这种牺牲劳动力多样性和劳动者利益的方法代价是什么，你了解吗？可能当你还在苦苦投简历时，机器人已经替 HR 拒绝了你的申请，连面试的资格都没了...
现状：AI 招聘解决很多问题
诚然，在人力资源成本越来越高的时代，人工智能可以解决很多人类 HR 解决不了的问题。
根据全球人力资源机构 Hays 的一项调查显示，2018 年全球企业的招聘计划与员工技术短缺之间的鸿沟巨大，92% 的企业表示这个问题已经严重影响到了他们的生产和员工满意度和支出状况。
而且，一些如算法工程师、数据科学家的岗位人才向来短缺，获得此类稀缺且能力足够强的人才非常困难。
面对这些问题，不少企业将目光转向 AI。
据 Deloitte Human Capital Trends 报告，38% 的企业采用了 AI 技术，2018 年这一比例将达到 62%。
另据 Deloitte Bersin 报告显示，采用 AI 的企业预测分析和技术工具方面比未采用 AI 的企业更加成功，并估计前者比后者的收入高 18%，利润高 30%。
除了帮助寻找候选人资源，AI 还可以减小招聘过程中的偏见。而且，大多数企业更青睐那些“被动求职者”，即现在还在工作岗位上且没有强烈离职意愿的人。AI 机器人此时可以从个人博客、群组、聊天室和其他传统社交网络找到这类人，它们匹配工作岗位的效率要比人高得多。
此外，AI 算法还可以随时追踪简历描述更新，追踪有换工作意向的人，将 HR 从搜索候选人的繁重工作中解放出来，优化工作要求和提供精准的人才库描述，更快地推进招聘流程等，提高招聘的速度和质量。
比如 2017 年，谷歌搜索上线了 AI 找工作功能，当求职者输入求职关键字后得到一个正在招聘的推荐列表。要创建这个列表，Google 首先必须删除雇主发布到所有这些工作网站的重复列表。 然后，它的机器学习训练算法会对之进行筛选和分类。这些工作网站通常使用一些特定标记来帮助搜索引擎了解某些职位发布信息。
据报道，国内的拉勾网也上线全新的企业及招聘者身份审核机制，在原有的营业执照、企业邮箱、财务对公账号核验的基础上，引入百度 AI 协作板块，企业 HR 注册不仅要完成远程身份信息采集，还需通过人脸识别验证真实身份，通过企业、HR 资质 “多重验真”加强用户招聘安全保障，打击招聘平台虚假信息和诈骗。
智联招聘也于 2017 年推出据款新产品，“职位刷新”、“置顶”等功能让职位获得大量曝光，“约聊”功能让求职者与 HR 即时联系沟通，相关职位的推荐也达到了较为精准的水平，为招聘者和应聘者解决了很多问题。
但同时让求职变得更加艰难
然而，AI 在招聘流程中的应用真的有这么厉害吗？答案是否定的，至少从目前各平台的推荐和筛选系统水平来说是不能让人满意的，否则也不会出现所谓的“地下反自动化战争”。
根据心理学家 Nathan Mondragon 的说法，实验证明，我们可以通过成千上万的小细节来找到某个岗位合适的员工。Mondragon 是 Hirevue 的首席心理学家，该公司销售使用算法和人工智能（AI）筛选求职者的软件。
联合利华和高盛等全球巨头均使用了 Hirevue 的旗舰产品，他们要求候选人在摄像机前回答标准化的面试问题。与此同时，软件就像一群隐藏在镜子后面的鹰眼心理学家一样，应试者的姿势、面部表情、语调和词汇选择都尽收其眼底，被制作为上千条记录。
“我们将人们将应聘者的答案分解为数千个数据点，作为语言和非语言类线索，”Mondragon 说道。 “如果你正在回答一个关于你如何计划一百万美元预算的问题，你的眼睛会倾向于向上移动，同时变得沉默，或者发出"嗯"和"啊"的声音。你的头和眼睛将同时稍微向上倾斜。脸部运动分析会告诉我们你正在进入创造性思维的状态。”
该程序将这些数据转化为分数，然后与程序已经“习得”的表现良好的员工的分数进行比较。这个想法是，一个潜在的优秀员工与现在已经被证明是优秀员工的人会有相似之处，而这些特质可能是人类面试官可能注意不到的。
这听起来很牵强，语音分析和阅读“微表达”等方法以前已应用于警务和智能领域，但并没有显著的成功案例。而 Mondragon 表示，他们的自动化分析结果与人格和能力测试结果相符，而且客户报告员工的绩效的确有所提高，支出也相对减少。
“这有点不人性化，你可能永远无法接触到雇主。”
——罗伯特，普通工人
Hirevue 只是众多将人工智能应用于招聘的新公司之一，希望减少人力资源招聘的成本。 Hirevue 估计，“预聘评估”市场每年的规模达 21.4 亿英镑（30 亿美元）。根据招聘人员 Michael Page 的高级董事总经理 Doug Rode 的说法，过去一年，销售 AI 系列产品的服务公司数量显著增多，但质量参差不齐。
英国特许人事与发展研究所去年的一项研究发现，一个低工资的工作岗位平均有 24 名申请人。英国最大的私人雇主在 2016 年收到了超过 300 万份工作申请。随着申请工作的人数增加，Tesco 已经尽可能地减少人力资源，而代之使用越来越多的决策自动化处理。十多年前他们就开始使用简单的程序，从简历文本中扫描关于求职者教育背景、技能和过去雇主等关键词，以便为招聘人员做标记。后来程序又扩展到一些在见到雇主之前需要通过的令人困惑的测验、心理测试和定制游戏等，拒绝一批申请人。
这已经彻底改变了很多人与未来雇主交流的方式。以前，求职者可以用标准化的简历接触到多个公司，而现在，求职者被迫为不同公司要求的格式做准备，负担已经从雇主转移到求职者身上，人的互动在招聘中的作用减小了，这使得本就艰难的过程变得雪上加霜。
自动化和 AI 除了会带来令人迷惑和非人性化的体验之外（数据可能不平等），还有可能遭到算法的“歧视”，比如求职者投出无数简历之后却石沉大海，苦苦等不到回音。这可能是你的简历被淹没在众多简历中 HR 无法看见，但也有可能是机器人已经代替 HR 将你的简历像垃圾一样筛除出去，永远没有见到面试者的资格了。你该怎么办？这些算法的 bias 究竟达到什么程度？软件开发和获得许可的第三方公司如何处理你的个人数据？难道情况特殊，竞争力较差的候选人，或那些不擅长新技术的求职者将会被淘汰，连面试的资格也没有吗？
普通求职者对于 AI 招聘的心声
“这些都是人为的障碍，它让人觉得招聘过程是难以逾越的，”一位退休的人力资源协调员和基督徒反贫困工作俱乐部的组织者之一 Heather Davies 说道。虽然求职者接受了自动化将越来越普遍是不可避免的，毕竟现在已经是 2018 年了，但真正令人沮丧的是，是人类交流之外的空缺。
“这是一种非人性化的行为，应聘者可能永远接触不到雇主，”罗伯特说，他是一位四十多岁的普通工人，他通过工作委员会和招聘人员寻找一份临时工工作。24 岁的哈利已经在零售业找工作四个月了。在零售业，几乎每应聘一份工作都需要进行某种测试或游戏，从个性测试到数学测试，从而筛选出申请人。他每周要完成四到五次测试。通常测试之后，机器会立即给出拒绝的决定，但有时会有意设置成延迟发送邮件，让人看起来好像他们花时间考虑你是不是适合这个岗位。但这都是错觉。
“这很令人沮丧。你永远不知道你做错了什么，让你感觉有点难过。“哈利说道。
“这是一个很大的障碍。为什么突然要求一个年长的砖瓦匠需要拥有 IT 技能？”
——Lynda Pennington，克罗伊登职位俱乐部
大龄求职者面临的问题更加复杂。许多人依靠理事会或志愿服务的支持来帮助他们填写申请表或提交简历表。
提倡求职者就业相关服务协会（ERSA）的负责人 Kirsty McHugh 对应用程序“不经过思考就排除出非传统求职者”的行为表示担忧，并补充说 ERSA 成员不会鼓励雇主使用这些程序。
英国的大部分失业数据都忽略了大量放弃寻找工作的人。 据 ONS 数据显示，870 万 16 至 64 岁的人“经济活动消极”，即没有工作，也没有在找工作。我们无法预测会有多少人因新的招聘方式而推迟找工作。
即使在自动化招聘被视为成功的最大群体中，也存在一些问题。几位专业招聘人员告诉我，在每个工作岗位上，很多候选人都被这些系统推迟了。虽然招聘机构 Allegis Global Solutions 的一项调查显示，58％的北美求职者表示，他们很乐意与自动化项目进行互动，但这种模棱两可的统计被广泛解读为政治正确开的绿灯。
伦敦经济学院的硕士生 Deborah Caldeira 说道，过去两年里经历过 86 次求职申请失败之后，包括 Hirevue，她对自动化系统彻底失望。她说，没有一个人坐在桌子旁边，“没有真正的对话或交流”，很难知道“机器人想找什么样的员工”。
尽管她的成绩和课外活动都很出色，但她对自己开始不自信，并怀疑自己的能力。
随着自动化和 AI 筛选越来越过火，一些应聘者开始打响了地下反自动化的战争，他们在网络论坛上交换雇主测试的答案，并创建虚假的应用程序来限制他们的流程，甚至有人在申请中将“牛津”或“剑桥”等词语放入简历的（白色）隐藏文字中，以通过自动化筛选。
我们很难确定招聘过程中自动化究竟应用有多广泛，这主要是因为公司不愿意透露他们使用自动化的情况，包括 Sainsbury"s 和 Tesco 在内的几家英国最大的雇主。
“人们对这些系统越来越了解，并可能对 AI 决策提出抗议。”
——Sandra Wachter，牛津互联网研究所
加强监管、AI+ 人力才是人才挖掘的正道
从长远来说，无论是对于雇主还是求职者来说，将 AI 应用于招聘流程中无疑都是一件好事，但它带给求职者的困扰却实实在在摆在我们的面前需要解决。
根据 UNI 全球联盟数字化与贸易部门主管 Christina Colclough 所说，立法部门在积极推动招聘流程中 AI 的应用与应聘者之间取得平衡，虽然工会对技术变革的反应缓慢，但 UNI Global 和其他公司正在制定各种工人数字权利章程，管理自动化和基于人工智能的决策，并将之纳入团体协议范围。
欧盟通用数据保护条例（GDPR）即将更新，届时将要求公司披露每一项“显著影响个人”的 AI 决策自动化技术的信息，申请人也有权对决定提出异议，或要求人为干预。
然而，GDPR 的约束力毕竟有限，例如如果公司人力参与到决策过程中，即使是仅有一点点参与，申请人也无权继续对该公司所做的决策有所质疑，他们也无权要求公司解释做出决策的具体技术细节。
“这在立法上是非常困难的，因为这些程序技术性强，非常复杂并且难以理解，甚至对于构建它们的专家来说也是如此，它们的工作原理往往受到公司持有的版权的保护。”Christina 表示。
重要的是，GDPR 已经着重提到将招聘行业纳入监管范围，这让应聘者在招聘过程中拥有更多的话语权，人们将对这些系统更加了解，并拥有质疑 AI 决策结果的权力。
最后，将 AI 和人力结合起来的招聘方法，才是解决招聘难题的正道，最终决定是否录用一位面试者的不应当是机器，而是具有丰富阅历和经验的人类 HR，而机器可以在招聘过程中起到引导和转化的作用，这样才可以节约企业和面试者的金钱和时间成本。
