避免适应性偏见
从行为经济学角度来说，人类最强大的能力就是适应能力。无论是好的，还是坏的，都能够以极快速的时间去适应它的发展规律。
假设，最近有个员工表现极为出色，不仅给公司创造了很大的利润，自身工作能力也很强。
作为一名惜才的领导，自然要给予奖励。那么，加薪和奖金，你会选择哪个？
也许有领导就说了：自然是加薪。根据“好的让它更好，差的就剥夺所有”的原理，加薪是最好的，让员工形成只要好好干就加薪的观念，将自身利益和公司利益连起来。
但有没有思考过：久而久之，员工会形成适应性偏见，自主地认为这部分是我应得的！
这就好比你每天都给他一块糖，久而久之，他就习惯了。有一天你突然不给了，他会问你：“你今天为什么不给我糖”。
比如你会时不时给一个员工加薪吗？不会的。那么，员工的幸福感就会被断开。
那如何避免这种适应性偏见？
自然是发奖金咯。
人人都喜欢惊喜，而只要奖金应用好，它就能给员工带来惊喜感。
奖金可以说是意外财产。突然给你一笔钱，你开心吗？肯定是开心的啊。
当然，也可以将加薪替换为外出旅游、奖杯、锦旗或演唱会门票等精神奖励。
所以，能用物质性奖励就不要加薪。
擅用损失规避心理
对于大多数人而言，面对损失所产生的痛苦，要远远大于原本不属于自己的所产生的快感。
比如：你的工资2k，因为写创意写错了个字，罚你1k，我们肯定是不情愿的，哪怕是自己做错了。
对于损失而言，我们是很难产生适应性偏见。
而作为领导者，我们恰可以利用这一心理，让员工为了降低自己的损失从而卖力干活！
像我，每次请假都会心痛半天，因为要扣工资，虽然请假是必然事项，但心痛也是不可控制行为
那我们要怎么利用损失规避心理？
假设有个员工，因为自身原因没有完成本月工作，你会选择降薪还是罚款？
降薪万万不可选，罚款可适当选。但最好的办法是将薪资细分化，让用户对于工资可视化。
在此，也呼吁各位老板们，一定要给竞价员发绩效！
这么做的目的就是在员工心理账户上加上一个“这是属于我的”账户。并且在发工资时，加大他与最高工资之间的心理落差。
比如：原本他的工资可以获得5k，但由于某些原因只有3.8k，而我们要做的就是加大这个心理落差。
其实，经总结最能加大用户心理落差的方法就是：先下发工资，然后再让他自己上交。（方法最实用，但也劝慎用）
一般情况下，我们在使用“损失规避心理”时，要能够符合以下两点要求：
这个损失能使员工产生一定敏感度
要加大用户“这是我应得的”这一心理账户和和损失之间的落差
损失规避心理，换句话说就是避害。一般情况下，员工为自主设置一个“害，即不利于自己”的心理账户，而我们只需要拿走原本属于他们的东西，此时他的“害”账户就会开启，久而久之就选择避害！
所以，为了自身的效益会更加注重公司的效益。
何为管理？就是一个玩弄人性的过程。你能够将它做到极致，那便是赢家。
你能够打破人们趋利的适应性，那你就是赢家，因为你能够一直延续用户在公司的幸福感；你能够放大人们的避害心理，那你也是赢家，因为你能够让员工自主将利益与公司利益结合起来。
嗯...看到末尾是不是有些小可爱恍然大悟呢？
原来当初我就是这么被套路的！一群可恶的资本家。
