有媒体报道，Qin在自杀之前，被公司加入PIP(即performance improvement plan，中文为绩效提升计划)，而进入PIP组的雇员在一段时间内如果不能达到标准，就会被炒掉。因此，不少人认为，工作压力、与上级的紧张关系、欺压等职场常态很可能是压倒Qin心理防线的最后一根稻草。
Qin所遭受的压力，也是硅谷乃至互联网行业很多人普遍遭遇着的压力。
发展速度快、竞争压力大的互联网行业，在表面的光鲜背后，是从业者超乎常人的努力和付出。而处在互联网公司的员工，很多时候并没有多少选择权。严苛的公司制度、高压的绩效考核、紧张的工作环境，以及歧视、排挤、冷暴力……在这些明规则和潜规则面前，互联网人的倒下可能只需要一瞬间。
本期小酒馆，编者采访了7位互联网行业从业者，与他们聊了聊自己眼中的公司制度与企业文化。
他们之中，有人忍受着月报周报日报统统都要写的折磨，有人因为害怕绩效被打C、为部门背锅而小心翼翼，有人因为领导不合理的要求感觉“自己每天都在生产垃圾”，有人周六加班成为常态，有人被绩效考核里的企业文化部分折磨得“生不如死”。
大多数受访者都不满的一点是，考核制度很多时候只是一个幌子，员工能不能得高分全看领导心情。几乎每个人都想过离职，离开的人有的发现换个公司问题解决了，有的明白了人不能改变环境、只能改变自己，没离开的人还挣扎在制度和自我之间。
这个世界上，从来就没有容易的工作。这7个故事里，也许你能看到自己的影子。
月报周报日报统统都要写，阅读量达不到目标不能下班
（沈迅 | KOL工作室设计师）
我是一名设计师，在一家KOL工作室工作。在我的设计师小伙伴圈子里，我是目前唯一一个不光要写周报、月报，甚至每天还要抽时间来写日报的人。写日报是门学问，既不能说自己什么也没干，也不能说自己什么都干了，还不能太优秀，不然就没有“进步感”。
这都不算什么，最奇葩的是，老板让我们自己给自己定考核制度。没有考核，意味着万事皆考核。
比如，微信公号文章必须全员转发，当天必须达到多少阅读量大家才能下班，否则就集体在公司工位坐着，重复转群的动作，还要截图发到群里，毫无隐私和自由可言。再比如，团队信奉“一个都不能少”政策，别人加班要陪着加班，领导吃饭要陪着一起吃饭，不准请假，否则会被认为不合群。
我个人是特别不认同强行加班文化的，在我眼里，除了有紧急任务，没能力的人才会加班，这样的人还招他干嘛? 但如果有紧急任务，再晚我也不会应付了事。
为了训练设计师，我的领导经常会给一些工作之外的“练习”：只规定出图的时间，没有主题、没有素材，让我们freestyle，说实话我觉得这纯粹是在浪费时间。我们私下自己也会练习，这是设计师的基本素养，但公司的做法和练习根本搭不上边，甚至还会耽误我的正常工作流程，得不偿失。
我和同事不止一次和领导沟通过这个问题，但是没有效果，让我们找自己原因，是不是效率太低、是不是害怕挑战?领导有时候就像我的甲方一样，甩一张图过来，说我就要这样的风格，结果我做什么他都会挑一点错，但不说实际的需求，往往到最后又会启用最初的第一版。
一开始我压力真的非常大，后来我和一位前辈经常聊天，她有句话点醒了我，她说既然公司没有开除你，说明这就不是能力的问题。大方向不是个人能改变的，向好的同事学习经验，经历过这场仗，人会变得更职业。
后来我咬牙坚持不离职，没想到公司那几个原本抱团的高管自己闹掰了，不欢而散。公司不能继续朝前走，我也辞职，换到了自己喜欢的单位，才发现原来不是每家单位都有这么奇葩的制度。
那段经历让我明白，一家公司既然有如此不合理的制度，那一定存在巨大的隐患。业绩的考核其实也是公司发展的晴雨表，公司都没业绩，个人怎么能有很好的业绩呢?如果我将来自己创业，给员工的业绩考核，我自己肯定会首先完成。
必须有个人要得C，业绩最差还会为部门KPI背锅
（李庆 | 美团前员工）
我们每季度的绩效目标都是自己写，写好以后交给领导，但是考评的时候，不按绩效目标来。领导具体按照什么标准评级，我们不清楚。我认为，和他的个人判断和喜好有很大关系。有时，完成目标的同事也会被打C。而且我们部门有个潜规则，人员超过一定数量，就必须得有一个C，即便大家都能按照既定的目标完成任务，也还是有人会被评为C。
被评级为C的员工，年终奖少不说，也不能参加晋升。我有过一段极其不愉快的经历，我自己曾经单独负责过一个项目，进展不错，也不缺人，结果领导在项目快要结束的时候，硬塞进来一个人，名义上是给我多个人帮忙。这个人和领导有千丝万缕的联系，过来以后和我一个职级。因为我被打了C不能参加晋级，所以她就拿着我的成绩去晋升了，第二年名正言顺变成了我的领导。
后来我和领导沟通，不仅没效果，还被骂哭了。领导说我矫情，摆不正自己的位置。在大厂，这都算小事。为了完成KPI，加班熬夜都是常事，女孩子压力大到月经不调也是常事。但是没办法，完不成KPI，年终考核的成绩就会很差，最重要的是，要防止成为绩效最差的那个，否则还有可能为部门的KPI背锅。
领导的压力更大，有时候难免会有“情绪冷暴力”。比如你在汇报工作时，他可能对你爱答不理，遇到心情不好，连预算都有可能不批，甚至可能减少项目人手，你一人要同时兼顾多人的工作。而且还不敢请假，TB(团建活动)时也不行。我们部门的TB经常在节假日或者周末，请假就会被认为不配合，还要表现出玩得很开心的样子。你稍微表情不对，领导就会过来询问，不开心就会被当成不合群。我还因此被排挤过，有次某个同事结婚请酒，大家没有喊我。
之前无数次想离职，但每每想到自己努力的项目没有达到最终结果，就有点不甘心。后来有次述职的时候，被老板骂哭，我因为这事辞职了，已经没办法再消化负能量了。之前去医院诊断出了重度抑郁，吃了半年药才痊愈。
在互联网公司的起步和发展期，高压其实很正常，但保证公平公正，让每个具有不同能力和不同性格的人看到努力的价值也很重要。最讨厌那种想让你干活，觉得你有价值，但是又排挤你，甚至情绪冷暴力的人，这种氛围一度让我很奔溃。
重视数量而非质量，让员工感觉自己在生产垃圾
（海清 | 某互联网公司员工）
我们公司每个人的考核制度和制定标准都有所不同，做PR(公共关系)的就是看稿件撰写量、曝光量、阅读量、管理项目数量等可量化的指标，做新媒体的就是看追热点的数量，比如说每天3条。公司追求稿件撰写量，而不是内容质量，这让我感觉自己每天都在生产垃圾，还要7*24小时待命。
除了日常工作，公司活动基本都要强制参与。另外，还会围绕公司的Slogan给每个员工逐条打分。
最让我奔溃的一次是，某一年春节，除夕和大年初一都在跟一个项目，而且是我第一次带项目，组内的人不怎么服从，派出去的活，人家直接丢过来一句“大年初一你不休息的吗?”我内心想：我也想休息啊!然后，自己默默完成所有的工作。
公司很多事情都没有标准，就是领导动动嘴、下面跑断腿，官僚作风严重，底层员工不堪重负。
KPI完不成的话没有年终奖，表现不合格就要看老板的脸色，说不定哪天就被劝退了，变相裁员，还没有赔偿。
我们和上级有沟通过这些制度的不合理之处，但上级就是老板的传话筒，沟通的结果永远都是自身的问题。底层员工会被反问——你们的价值在哪?但是底层员工更看不到领导层的价值。
我自己可能目前层级还太低，没有太多勾心斗角的狗血故事，互联网公司同事关系都还算和谐，只是跟领导关系恶劣。底层员工会抱团取暖，领导团队会拉帮结派。
我也想过辞职，倒不是因为不能接受公司的考核制度，而是因为不能接受组内的领导和氛围吧，觉得很多事情是为了做而做，却没有人想把事情做好，沟通无用，交流无果，慢慢的就变成了听话的机器，对自己的成长毫无帮助。但是我害怕改变，害怕新的环境还不如现在，害怕面对未知，有时候不知道是这个领导这个工作的问题，还是所有的工作都是这样，所以一直拖着没有行动。
互联网的高度竞争环境决定了高压的工作节奏，如果我是老板，我也会严格考核员工。这就像，你开个餐馆，也会要求服务员服务态度好。所以，我们无法改变环境，能改变的只有自己。负能量这种东西，随着时间和贫穷的压力，慢慢就会散去了。
周六加班成为“潜规则”，绩效得分全看领导心情
（陈霞 | 某教育公司员工）
我在一家创业公司，算是比较早期的员工。我刚来公司的时候，公司并没有什么硬性的考核制度，唯一的“潜规则”就是，每周六需要来公司加班。
老板很严肃，平时没事就往公司跑，特别像高中的年级主任。老板并没有强制要求大家加班，但所有人都很自觉，周六都会来公司，因为老板会在工作群里继续分配工作任务，并且@你。每周六老板都会在公司进行一个不太正式的工作总结，给大家讲讲规划、画画饼，然后大家一起聚餐。所以如果你不来公司，那就相当于是不配合工作，人力就会找你谈话。
后来公司人慢慢多了，就有了一些正规的考核制度。每个月，部门领导都会给员工打分，老板给各部门领导打分。打分有各种评价指标，比如工作态度、工作量完成情况、领导评价等等。满分100分，最高能打120分，但最低可以打零分。
我好像从来没听说哪个员工拿到过120分，基本都是80分左右，极个别的能拿个100分。所以，这项考核制度最后演变成，以打分的形式给员工扣工资。因为很少打满分，所以只要你任何一项指标不是满分，你就不能拿到全额工资。所以大家在考核的时候，讨论的不是你绩效完成了多少，而是你被扣了多少钱。
我不在销售部门，所以绩效很难量化，那么考核的时候，就有很大的主观性。尤其像企业文化、价值观、忠诚度、工作态度这类指标，根本就无法量化。但老板很重视这部分，并且给了很高的权重。所以相当于是，老板通过主观性的打分，来控制每个人的绩效完成度，从而决定公司的人力成本。
公司的制度不是很完善，有些制度在执行上也并不严格，其实根本上还是取决于老板个人。他会经常突然冒出一个想法，然后作为一项考核指标，要求当月进行考核。这让大家很紧张，因为每增加一项指标，意味着，被扣分的项目就增加了。
我觉得创业公司根本上没有考核，本质上是老板说了算，而且他的出发点大部分时候是压缩成本。所谓的考核制度，只不过是一个幌子。就像周六我们要加班，平时下班了我们也不会到点就走，这并非因为大家想加班，而是因为老板就在你旁边坐着。更多的实际考核标准，是没有体现在考核制度里的。
内部外部都有竞争压力，直属领导评价十分重要
（张阳 | 腾讯员工）
腾讯没有KPI，我们叫做OKR(Objectives and Key Results，目标与关键成果法)，现在貌似很多互联网公司都这么叫，这种就是过程可追踪，其实我觉得和KPI差不多，都是目标。
目前好像没有什么严苛的考核制度，公司会有年中、年底两次考核，一般就是直接领导打分。按照一定的比例，部门成员被打成1星、2星、3星、4星和5星，大家肯定都期望被打高星，因为得分和年终奖是挂钩的，但高星肯定只是少数。
如果觉得自己分打低了，其实可以申诉，这点腾讯还是很开放、民主的。晋级、晋等和申诉有面试通道，由通道的组长、总监、总经理、助理总经理组成的面试团进行通道面试，面试也有一定淘汰率，不是去了就能有机会。这个我没经历过，具体不了解。
考核制度说是商量的，其实很多时候就是领导根据部门任务，进行分配，目标也是参考之前的表现，完不成就得分低，晋级晋等也就是高分的上，这也体现能者多劳、能者多得。
公司内部没有抱团排挤的说法，不过感觉腾讯个体都比较独立，没有之前同事间关系紧密。
KPI压力，来自内部和外部的都有。内部其实每个同事都很努力，很上进，执行力很强。外部，有很多竞争对手，有的同行做得很好，这样我们就会有不小的压力。
记得有一次加班，布置了一项紧急任务。周六下午布置的，周日就要，分给了2个人。周末连着通宵加白班，连轴转了20多个小时。之前说腾讯这种大公司是养老院，我个人不怎么认同，当然不排除部分部门事少。
也想过辞职，但反过来想，其实到哪里都一样。并且，腾讯是很规范的，制度、体系很完备，福利也还行。
工作节奏适应就好了，一年两年就适应了，刚开始可能觉得压力大，后面就习惯了，做好大公司的螺丝钉就好了。
在腾讯，觉得跟对领导太重要了，直属领导决定你的晋升晋级和其他各项表现。如果领导喜欢你，不行也行，领导不喜欢你，行也不行。
企业文化成为压榨员工的工具，表面功夫做得好就能得高分
（何非 | 某K12教培机构老师）
在公司层面，设置企业文化可能是为了让团队更凝聚更有目标感，但一旦放到业务层面，就成了一种无形的强迫，如果你不按照某种方式做，就会被扣上很多帽子，不管你的业绩好不好。
我们公司的考核制度非常看重对企业文化的理解和落实，一共有四条，每一条都详细拆分为五个层次，从个人层面到公司层面，每个层次还有三种表现，哪种表现该得几分都列得清清楚楚，工作日常中的每一件事情都能对应到里面，来评判你工作做得好不好。
教培机构老师的业绩一般考察“三率”，满班率、续报率和退费率，根据所带班级的情况按一个公式算出每个季度的评级，和收入挂钩。但我们公司在考核时，文化占60%，业绩只占40%，领导在多种场合表示过团队里不要“野狗”，文化是第一位的，这个设计看似很完善，实际在工作中就成了一种高压。
举个例子，在公司某一条文化里有一点叫“每周主动与客户接触，践行客户亲密度法则”，本来与学生和家长的沟通频率、沟通方式和沟通对象应该由老师自己来决定，用以辅助教学效果，但在我们公司，中层主管隔三差五制定各种“提升亲密度计划”，要求每个老师必须在某个时间段和多少人用什么样的形式沟通，还必须有记录，比如微信截图，市场部还回访抽查，一旦被查到就是违反公司文化。
老师应该以教学为中心，提高自己教学水平，对学生因材施教，但我们把大量的精力浪费在了无效工作上，虽然每周只上几节课，但课下花费的时间根本无法估算，而公司却只付给了我们上课的课时费。
再比如，学部经常组织一些面诊、考试之类的招生活动，要求老师参加，而且没有报酬，但如果不参加就会影响课时费涨级等，即使这些工作不属于我们的工作内容，对我们的工作也毫无影响，所以很多时候文化成了拿来要挟和压榨老师的工具，这不是结果导向，而是逼着你每时每刻都要工作，或者假装在工作。
上纲上线以后，所谓文化就变成了一种形式主义。
有些表面功夫做得很好的人，或者和中层主管关系很好的人，在文化上往往都能得高分，因为很多日常的表现都是没有依据的，在这种考核制度下，团队氛围也变得很奇怪，同事之间不坦诚，在工作中要小心翼翼，不能被人抓住违反公司文化的把柄，被强迫着做很多无偿工作，也有结党营私和办公室政治的风气。
免费住宿舍，交换条件是周六集体加班
（周起衍 | 某新媒体企业员工）
我们是6个人的创始团队，4个记者、1 个运营、1个老板，办公地点在国贸，后来老板自己在河北香河县签了个工业园，非要让我们集体搬到香河去住宿舍，然后统一坐班车去国贸上班。宿舍虽然让我们免费住，但作为交换的条件是周六强制我们上班。
因为KPI定得很高，每个月大概要写8篇深度稿，每篇要4500字，完成很耗时间。记者经常通宵写稿写到早上7、8点，完了还要准时去做10点的采访。
完成绩效有额外奖励，但没有人能完成，所以每个月的绩效都要被扣。还好不用打卡，我有个也是做媒体的朋友，他们上下班都要打卡，早上过时打卡得扣50 ，过一分钟都不行，下班忘记打卡又得50。有个月他有特殊情况，基本没怎么出稿，但工资是跟稿件挂钩的，那个月他甚至得担心自己是不是要给公司倒贴钱。
不过我们除了稿件数量，绩效评定也有挺多不合理的地方，比如还包括对被访者的回访，询问他们记者的表现如何，都整成甲方乙方关系了。
创始人控制欲也很强，我们当时每周都要写周报，写得很具体，包括这一周选题做了哪些、什么时间采访了谁、下周的任务是什么、预计完成时间等等。因为我们很忙，基本没时间聚在一起，下班时间或者半夜开电话会议是经常的事。
而且老板自己有几个资源群，也不准我们进去，需要采访谁他来负责对接，我们的公众号也不允许我们进后台，就他自己在运营，负责运营的就是跑活动。
更奇葩的是，他常常住在办公室里，洗漱用品基本都在办公室，虽然我们也不知道他在忙什么，他也不和我们说，我们也不问，那时候就在为KPI发愁，也没有时间去关注他。
虽然我们是第一批员工，但连社保都不交，合同也不签，最后记者们和老板都闹得很僵。当时因为毕业不久，其实都还比较单纯，老板天天给我们画饼，愿景很宏大，还分股权，被忽悠去的。三个月后我就离职了，当时的记者团队也陆续散掉，现在这个号，也是做得半死不活的，继续坑刚毕业的“小白”。
公众号：燃财经
