劳动关系的调整模式，即劳动条件的形成及劳资有关事务的处理，究竟是由劳资双方协约自治、国家统合、还是由资方单方决定，是整个劳动法制理念的大前提。①
学者黄越钦考察了世界各国处理劳资关系之实际情形，将劳动关系的调整模式分为斗争模式、多元放任模式、协约自治模式和统合模式四种。根据黄越钦先生的模式归类法，我国劳动关系的模式可以归入国家统合模式。国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色是由国家予以决定，在“量”的方面，对于企业的功能与活动范围加以界定与限制，在“质”的方面，透过立法予以命令或禁止。②
在相当长的时间，我国劳动关系表现为劳动行政关系，劳资双方的利益都被整合进国家利益之中，坚持国家、单位和个人利益的一致性。政府对社会生活的干预是全方位的，对经济生活进行微观管理，劳动关系调整模式表现为典型的国家统合模式。改革开放以后，我国劳动力市场的建立是通过自上而下的改革而实现的，与此相适应，政府的干预手段也由微观管理向宏观调控转变，由直接管理向间接干预转变。但由于社会生活的延续性，改革的各个方面并非齐头并进，计划经济时期的一些习惯得以延续。如计划经济时期，工会和企业联合会都被整合进党政机构，成为党联系群众和企业的桥梁和纽带，与其说工会和企业联合会是独立的社会组织，不如说其具有准政府组织的特点。因涉及到党对国家的领导方式和复杂的人事制度改革，工会的组建和企业组织的建立并未随着市场经济的建立而发生根本性的变化，这也就决定了我国集体劳动关系不发达，劳雇双方通过集体合同，进行团体协约自治的空间有限。当前，我国劳动关系领域暴露出很多问题，特别是劳资力量严重失衡，劳资矛盾加剧，加上历史上对政府依赖的惯性使然，社会各界自然而然寄希望于政府的强力干预，因而要求国家干预的呼声日益高涨，此种情况下，我国劳动关系调整模式并没有走出国家统合模式。
具体而言，我国以调整个别劳动关系为主，制定较高的劳动基准，对劳动合同进行强力干预，劳动合同的内容基本上全为劳动基准之重复；试图通过立法决定劳动条件，扭转劳资力量失衡的状况。英国著名劳动法学家弗雷德指出：“所有以法定方法决定工资及其他雇佣条件，在法律上亦被认为非属上策，就某种意义而言，所有英国立法系对集体谈判制度之诠释。”③近几年来，各级政府大力推进工资集体协商，签订集体合同，试图通过推进劳资团体协议，形成双方的劳动条件。但由于工会和雇主组织组建中存在的问题和代表性的不足，劳资双方虽然签订了团体协约，但也无非把劳动基准法重抄一遍而已，而通过劳资争议缔结或修订团体协约则极为少见。
阻碍了劳资自治局面的形成。一方面，由于劳雇组织的成长问题，劳动关系领域中的问题，无法通过团体协议自治解决劳资矛盾加剧，因而各界寄希望于政府的强制性干预；另一方面，政府的强力干预导致劳动力市场对政府的依赖性不但没有减退，还有增长的需求，政府的转型出现障碍，无法给劳雇自治以成长的空间。如此循环往复，决定了无论各级人民政府如何大力地推进集体协商和集体合同，集体合同的作用始终有限，劳资协约自治的局面无法形成。
过度依赖立法规制就会陷入增加税收或损害法律权威的二难境地。国家统合的劳动关系调整模式下，劳动关系的调整主要依赖法律硬性规定，特别是劳动基准法。在缺乏团体协约约束的情况下，许多企业直接将劳动基准作为劳动合同内容，底线的标准变成了合同的内容，立法无法全面地保护劳动者的权益，因为有能力与企业讨价还价的劳动者毕竟是少数。在工人的不断抗议下，为改善劳动条件和提高劳动报酬水平，政府不得不一再地提高诸如最低工资标准等劳动标准。在较高的劳动标准下，必然意味着执法成本的增加，即税收的增加，在企业不予让步的情况下，只会恶化劳动者的工资支付；若执法投入不足，高标准的劳动基准又会带来另一个副作用—普遍违法，政府在劳动执法中也不得不有选择地执法，从而损害了法律的权威性和公信力。
劳资矛盾极易演化为官民矛盾。国家统合的劳动关系调整模式无法通过集体谈判和集体行动来解决劳动关系中存在的争端。罢工处于违法或法律空白的性质，罢工发生后政府往往出于维稳目的而介入，要求劳资双方进行谈判，但此种谈判多数受到来自政府的压力，并非平等的谈判，处理不慎不仅容易引起资方的不满因而采取撤资、迁厂等影响地方经济甚至劳动者就业的问题，而且易引发官民矛盾，引起社会的动荡。
历史上市场经济发达国家都经历了劳资关系由对抗走向合作的发展道路。在这一过程中，经历过很多曲折和痛苦。时至今日，发达市场经济国家无论是多元放任、协约自治、社会统合还是经营者统合模式都将寻求劳资合作作为劳动关系调整的目标选择。不同的劳动关系调整模式受各国文化传统的深刻影响，如崇尚自由的美国较多采用市场的方式来解决劳动关系中的问题，深受儒家文化影响的日本终身雇佣制度决定了日本的企业统合模式。但劳动关系的本质乃劳、资、政三方的关系，决定劳动关系调整模式的主要是劳、资、政三方在一国法制中的地位、作用以及在经济领域中的力量。
历史发展的延续性，决定了我国劳动关系调整的国家统合模式。当前我国市场经济在很多方面还不完善，还需要继续推进改革，改革的推动力依然依靠政府的推进，短期内我国劳动关系的国家统合模式将在一段时间内存在。这也就决定了政府对劳动力市场的干预相较其他国家会更加广泛一些。在探讨当前劳动领域中的实际问题，人们往往习惯于横向比较并以西方国家为例，强调政府干预的重要性。但我们需要注意到我国劳动用工市场化改革的路径与西方国家的不同，当前我国劳动用工领域中出现的问题并非政府管得太少，而是存在着管理的错位，即该管的没有管好，不该管的却管得太多。笔者认为，在我国不能一味强调政府的干预，而应把劳资双方能够通过自治解决的部分交由市场，对于市场无法实现调控的部分才由政府来加以调控。
市场经济发达国家的发展历史表明，没有一个国家可以完全通过国家干预的方式解决劳动关系领域中的所有问题。市场失灵人们寄希望于国家干预，但是必须清醒地认识到国家也会失灵，过度的干预只会破坏市场机制对于经济发展的促进作用。再者，国家统合模式不给社会以成长的空间，无法通过社会这一道屏障，缓解官民之间的矛盾，一旦劳动关系出现大的问题，必然会影响政权的稳固。因而，我国劳动关系的调整模式必须发生转型。但选择什么样的调整模式，则必须根据我国的实际情况。
首先，争斗模式所带来的结果必然带来劳资双方的两败俱伤，经济的衰退和国家的动荡，因而早已不被任何国家所接受，我国自然不可采用此模式。
其次，多元放任模式的文化基础是对自由的崇尚和以防恶的心态对待政府，以及成熟、自由、公平的市场，这一文化基础无法为我国人民所接受，我国当前市场经济中出现的众多问题恰恰需要政府的干预，这与多元放任模式中政府的较少干预相矛盾，因而多元放任模式也不适合我国。
再次，经营者统合模式也不适合我国。世界上最典型的经营者统合模式莫过于日本，但日本模式的产生与其社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。我国当前非公企业已经成为吸纳劳动力的主要领域，劳动关系领域中出现的突出问题也更多地发生在非公企业。无论是雇主方还是雇员方都不认同双方利益的一致性，特别是大部分的中小企业根本也不懂得通过企业内部的人力资源管理，将企业的目标与劳动者的个人发展目标相统合，谋求双方的合作，进而稳定劳动关系。因而，企业统合模式也无法在我国实现。
最后，我国社会组织的发展也决定了我国无法采用社会统合模式。社会统合模式的最大特点在于工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，明确反对国家干预。我国恰恰相反是小社会大政府，与社会统合模式的要求差距较大。
笔者认为我国劳动关系的调整模式应从国家统合向协约自治模式转型。首先，市场经济的建立要求市场在劳动关系的调整中起基础作用，因而政府的干预必须限定在一定的范围内。强有力的政府干预固然有利于稳定劳动关系，但会制约经济的发展，因而政府在劳动关系中的地位，必须从劳动关系运行的主宰者向协调者转变。其职能从劳动关系的全面管制和风险全权负责向劳动关系宏观管理和微观协调的方向发展。放权是市场经济对政府的要求，因而过去那种纯粹的国家统合模式是不适应市场经济需求的。
其次，当前我国各级政府已经意识到单纯依靠政府的干预无法建立和谐稳定的劳动关系的，必须加强劳资之间的合作推进劳资之间的协商。为此我国从立法层面确定了工会的合法地位，建立了三方协商机制，规定了集体协商和集体合同制度，从中央到地方的各级政府都极力地推进集体协商，签订集体合同，特别是试图通过工资集体协商建立工资增长机制，在劳动条件的改善和劳动待遇的提高等方面发挥了一定的作用。尽管，当前我国集体协商和集体合同制度还存在许多问题，但官方的积极推进，足以证明我国政府加强协约自治的倾向。
最后，团体协约自治是通过劳资双方的集体谈判签订团体协议，确定劳动条件和劳动报酬，可以随着经济的发展随时进行调整，具有灵活性、变动性。协约自治模式下，劳动关系领域中的事务处理主要依靠团体协议予以解决。因而团体协议自治模式可以在很大程度上弥补个体谈判和政府底线保护的不足，起到准基准的作用。并且团体协约自治是双方都能接受的标准，因而违法现象较少，在很大程度上节约了政府的维稳成本，并且有利于保护劳动者的职业稳定权。④
团体协约自治模式的保障机制
为团体协约自治提供谈判、协商的空间。团体协约自治是通过劳资双方的谈判，确定劳动条件和劳动报酬，其保护水平只能在劳动基准立法确定的劳动标准之上，因而过高的劳动标准势必会挤压谈判的空间。关于我国劳动标准的保护水平，学者们的认识并不一致。著名劳动法学家董保华教授主张：我国劳动基准法应当实行低标准、广覆盖、严执法。造成矿难、工伤频发，大面积欠薪的关键原因为“窄覆盖和宽执法”。⑤而常凯教授则认为造成矿难、工伤频发，大面积欠薪的关键原因是劳动标准不高，因而应进一步加强对劳动者的保护。⑥他还认为“现阶段，主要应该通过政府主导的劳动关系调整方式来维持劳动关系的基本稳定”⑦。
笔者认为不能孤立地评价我国劳动标准的水平高低，必须与我国劳动关系调整的模式结合起来探讨劳动标准立法水平。董保华教授坚持劳动关系调整的协约自治模式，强调应加强劳动者的集体劳权保护，通过集体谈判加强对劳动者的保护，改革的重点在工会。而常凯教授则从我国目前的劳动关系调整机制的国家统合模式出发，承认工会作用受到很大限制，在不改变工会体制的情况下，加强政府的干预以保障劳动者的权益。笔者同意董保华教授的观点。首先，高标准导致劳动合同和集体合同的协商空间被极大的压缩，其次，劳动标准过高导致“宽执行”。因为很多企业在达不到法律规定的情况下，就会出现大量的公然违法。若严格执法，一方面将意味着执法成本的大幅上升，另一方面影响投资的积极性，导致资本的外逃。在地方还将经济发展作为政绩评价的主要指标的情况下，只能造成一种结果就是“宽执法”，法律的权威性荡然无存。我国应对经济全球化，劳动关系调整的复杂性的最佳策略应为“低标准、广覆盖、严执法”，同时必须加强集体劳权对于劳动条件的准基准立法的作用，加强劳资双方的自治化管理。在不改变工会体制的情况下，提高劳动标准，收紧劳动合同中的自治范围都只能是无奈的选择。
为劳资协约自治提供组织上的保障。协约自治的前提是雇主组织和工会组织的组建问题。当前，阻碍劳资团体协约自治的关键在于劳雇组织的力量和代表性有限，政府给予社会组织的成长空间有限。党的十八大提出，要正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用……重点培育和优先发展行业协会商会类社会组织，成立时直接依法申请登记。这就取消了审批程序，为雇主组织的建立提供了政策上的支持。在工会组织的建设上，尽管我国工人尚无自由组建工会的自由，但近几年来在全国总工会的领导下各级工会组织在增强基层工会的独立性等方面也做了一些有益的尝试，一些地方还探索跨企业的行业性工资集体协商，这些探索对于我国建立协约自治型的劳动关系模式都是有益的。笔者认为我国应逐渐淡化工会组织和行业协会的政治性，保障劳雇组织的组建自由，为劳雇双方的协约自治提供组织上的保障。
完善协约自治立法。长期以来，受我国劳动关系调整模式的影响，集体劳动关系的法律调整较为轻视。我国集体合同的法律规定采用分散立法的的形式。虽然，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律都对集体合同作了规定，但因法律条文太少，规定过于原则缺乏可操作性，不得不借助部委规章《集体合同规定》来解决可操作性的问题，但《集体合同规定》的法律效力层级太低，在一定程度上也影响了对集体合同的规范和指导。笔者建议对集体合同制度进行专项立法，以推进我国的团体协约自治。
注：作者为山东管理学院副教授；本文系山东省哲学社会科学规划研究项目“和谐劳动关系视野下的劳动者职业稳定权研究”阶段性成果，项目编号：11CFXJ05。
注释：
①②黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社，2003年，第71页，第74页。
③王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第45页。
④洪芳：“完善集体合同制度 促进劳资自治”，《法制博览》，2014年第2期。
⑤董保华：“中国劳动基准法的目标选择”，《法学》，2007年第1期。
⑥常凯，董保华：“WTO给我们的劳动者带来什么”，《新华文摘》，2002年第1期。
