两类疫情生存权的保障措施
新型冠状病毒疫情暴发，武汉采取的停工措施，涉及劳动者的生存利益，我国以企业支付停工待遇的方式进行保障。武汉停工的第2日，主管部门发文对于上述停工待遇进行了规范，疫情中的生存权保障问题也提上议事日程。李步云先生认为，“生存权是以生命权为主体, 以获得生存条件的权利为辅的权利群”。从生存的一般定义上看，劳动领域的生存权主体应该只是劳动者，这种生存权可以称之为本原或直接意义上的生存权。在特定时间，我国司法实践中也会将防止企业破产倒闭而采取的措施扩大进生存权的理解中，形成保护企业生存权的提法，这是一种派生意义上的生存权，间接保护劳动者生存利益。
根据不完全统计，在2020年1月23日之后的一个月时间里，仅国家及各省、直辖市一级政府发布的，与劳动用工和稳定就业相关的政策约有70余篇之多。在这些与劳动政策相关的文件中，有些政策和劳动用工相关，有些政策与社会保险相关，还有的涉及稳定就业。除此之外，劳动政策还包括了复工复产、财税支持、技能培训等。这类统计中并未包括各地级市、区，以及县一级政府在此期间出台的政策或政策性文件，后者数量远超国家和省市一级发布的数量。各级政府在短时间内制定并颁布大量政策性文件。从发文的实际情况看，如果将战“疫”视为战役，以苏州市的两个规定为标志，整个战役可以分为两阶段。第一阶段围绕着停工以及劳动者待遇保障展开，是一种直接的生存权保障；第二阶段围绕着复工以及为企业提供纾困措施展开，企业生存权是一种间接的劳动者保障措施。
第一阶段，围绕着停工以及相关待遇展开的劳动者生存权。《传染病防治法》规定了两种地方政府可以要求停工的情形：第一种情形是因实施隔离措施而导致员工停工；第二种情形是传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府组织力量，按照预防、控制预案进行防治，依法采取停工、停业的行政措施。在这两种停工情形中，前者是政府要求劳动者停工隔离，用人单位履行配合义务；后者是政府要求用人单位停工，劳动者履行配合义务。第一种情形在我国較为普遍，第二种情形只有在传染病暴发时才会发生。武汉事实上同时采取上述两种停工措施。2020年1月26日，苏州发文延长春节放假后的复工日期，各地也出台了相应的规定。
第二阶段，围绕着复工以及提供纾困措施展开的用人单位生存权。复工是指企事业恢复生产工作，也是生产停工后恢复正常工作秩序，为企业提供纾困措施体现的用人单位生存权是我国一个特有的概念。2020年2月2日，苏州市政府率先出台政策支持中小企业等十条政策。在此之后，我国各级、各地政府开始出台各种政策，以纾困措施帮助企业尤其是中小企业度过难关。
这两个阶段的政策走向完全不同，只有从历史与现实两个方面来进行分析，才能对我国劳动领域的生存权的特殊概括，形成完整的理解。
两类生存权的历史逻辑
历史的观察，我国生存权保护沿着倾斜保护到单保护再到双保护的逻辑演变，从立法到司法，两类生存权形成往往有相对固定的发展轨迹。
我国一些劳动关系的研究者将宪法意义上的生存权与劳动合同法挂钩，从“社会法的一个基本理念即是生存权优位”的观点出发，概括出一种单保护的学术观点。这种理论改造了生存权的两个轮子，以替代合同法理论。就第一个轮子而言，侵权理论代替合同理论，单保护理论将《劳动合同法》理解为雇主侵权防范法，劳动合同法因此也只能保护被侵权的一方，我国《劳动法》中“倾斜立法原则”替换成“单保护原则”；就第二个轮子而言，将积极权利中国家与个人的互动关系理解为强化国家管制的权力。国家与个人的关系中，企业只是一个履行国家规定的义务主体。这种观念逻辑在2007年与2012年劳动合同的立法与修法中得到比较完整的反映。
2007年7月《劳动合同法》公布后，全国人大法工委将“立法宗旨”概括为单保护与双保护的争论，并明确“应当旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益”。用雇主侵权防范法来替代劳动过程规范法的思路似乎得到了官方的肯定。一些学者据此宣布了“单保护”理论的胜利。“最终该法没有采纳所谓‘双保护’的提议，而只是在第一条规定‘保护劳动者的合法权益’。”
2012年12月《劳动合同法》修订，通过加强行政管制，进一步强化雇主侵权防范法的特色。《关于＜劳动合同法修正案（草案）＞的说明》除了重申保护劳动者的合法权益的立法宗旨外，进一步强调劳务派遣对常规用工方式的冲击，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识，尽快从法律上严格规范劳务派遣用工。该《说明》将单保护的主张提高到了政治高度。
行政管制是国家劳动关系外部介入，除了对契约正义的考量，更融入了对劳动者从属性的关照。通过强制性规则对涉及劳动基准的事项进行底线性规定，本应只涉及最基本的保障，以单保护为特色的劳动者生存权保障大大膨胀了劳动关系的外部介入。
（二）用人单位生存权的司法逻辑
用人单位生存权的提法最早见之于我国最高人民法院的司法解释，是特定时期经济、社会危机在司法实践中的一种反映。我国在2009年、2015年两次提出保障企业生存权，并将这一理念作为指导基层法院司法审判的依据。企业生存权强调“保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重”双保护逻辑，可视为单保护逻辑的一种补充，是对法律中存在的那些涉及双方权利义务规范内容的再发现，在个人与国家的结构中，通过放置企业生存权，重新引入了劳动者与用人单位的合同原理。与劳动者的生存权不同，企业生存权从无完整的理论概括，推动这种司法逻辑发展的是劳动争议案件高发的审判实践。
为缓和劳动合同法及其配套规定出台带来的劳动争议案件暴增趋势，最高院强调双保护：“我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。”2015年最高人民法院发布《全国民事审判工作会议纪要》再次强调了用人单位的生存权：“依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重理念。”根据人力资源和社会保障部的统计，2015年劳动争议案件跃过了80万大关。党中央将“劳动争议案件居高不下”列为需要治理的问题。最高院再次提出用人单位的生存权及双保护的原则：“劳动者和企业是一个利益共同体，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来。”
最高院以双保护的司法原则来补充单保护的立法原则，是基于某种劳动争议案件压力。劳动争议案件高发折射出一种可称之为“强外部”特点并转化为案件压力。劳动关系的核心本应是劳动者与用人单位之间的契约关系，如果将契约中当事人意思自治的内容视为契约的内部性内容，法律的强制性规定可视为契约的外部性内容。国家大量从外部输入规则，必然带来向外部寻求纠纷解决的现象。2009年与2015年都出现了这种争议案件超出仲裁机构、法院机构承受力的情形。通过强调“劳动者和企业是一个利益共同体”双保护观念，找回契约关系的内部平衡，促使双方当事人以内部机制来解决争议。这两个时期也都依法强调了劳动合同当事人自治的规范。但在劳动争议案件高发推动下，才强调劳动关系的自治内容，本身也体现出我国劳动法治中对合同原理的忽视。
（三）立法逻辑与司法逻辑的相互关系
劳动契约同时包含内部性与外部性两个面向，这两个面向之间应当有合理的边界。作为一种具有从属性特征的劳动关系，契约法中的任意性规定提供当事人谈判商议的基础，从而降低劳动过程的不确定性；外部强制只应涉及劳动基准的事项，为内部自治划定疆界。2015年《关于构建和谐劳动关系的意见》将“劳动争议案件居高不下”视为一种亟需解决的问题，说明强化外部性的实际效果超过了合理的限度。观察我国立法原则与司法原则的发展，可以发现“案件居高不下”现象的出现绝非偶然，是劳动者生存权立法逻辑与企业生存权司法逻辑沿着某种历史轨迹运行而产生的必然结果。从两者的交互关系看，大体可分为三个阶段。
其一，以单保护原则来强调劳动者生存权阶段。2007年中、2012年底（2013年初）的两次立法活动有着极其相似的运作特点：全国总工会强烈批评社会现实中出现的某种社会现象，如拖欠工资、黑砖窑事件、劳务派遣用工，从而强调《劳动合同法》中雇主侵权防范法特点。
其二，以双保护原则来强调用人单位生存权阶段。外部输入的标准，必然引导出寻求外部解决的倾向。事实上，有些不良现象与劳动合同法的制定本无任何关联，如拖欠工资、黑砖窑事件；有些因果联系做了相反的判断，如劳务派遣。这类通过立法形成的管制措施在司法运行二年后就会遭遇某种经济、社会危机交织的情形。GDP的下降伴随劳动争议案件的上升，使社会实践发出强烈的修正警示。
其三，两种逻辑的转折阶段。单保护的立法原则与双保护的司法原则之间的差异，会形成某种冲突，导致周期性的循环。2007-2009年是第一个周期，2013-2015年是第二个周期。两个周期之间存在着单保护到双保护的反复与交替。
两类生存权的现实逻辑
在灾难面前，思维惯性往往以压缩的方式呈现。立法逻辑转化为某种惯常逻辑，司法逻辑转化为某种反常逻辑，惯常逻辑强调“企业保住员工”，当企业自身难保时，为抑制倒闭这种反常现象，我们又推出了“国家保住企业”的措施。现实生活中两类疫情生存权既带有历史痕迹，也延续了历史的冲突。
我国单保护立法模式以劳动者生存权保障与行政权扩张为推动力，2007年与2012年底都是以立法形式来进行，履行了法定程序。新型冠状病毒疫情的突然发生，使这两个轮子本能的快速转动起来，然而，推动的力量却是行政权，并未履行相应的法定程序，各地行政机关以变相立法方式来提高劳动者生存权保障标准。在《传染病防治法》中两种停工进行了规范的情形下，各地劳动部门仍以停工为支点，进行了由点到面的扩大解释，其核心是“企业保住员工”。
其一，延迟复工的性质认定及报酬支付。伴随着江苏、上海、常州、浙江、重庆等各地方政府发布推迟复工的通知。各地劳动部门开始突破原有规范，重新定义停工待遇。
其二，各类假期的认定及待遇支付。上海、北京的后续政策都对受疫情影响不能提供正常劳动的企业职工，要求企业支付正常出勤或者正常劳动的工资。北京人社局更规定每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。
其三，工伤认定的的扩大。三部委医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
其四，劳动合同解除的限制。广东规定在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。福建进一步规定不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。隔离治疗期间、医学观察期间以及采取其他紧急措施期间，不计入医疗期。
在战“疫”第一阶段，涉及强制性规范，劳动部门具有很高的主动性、积极性，这些劳动政策以变相立法的方式对劳动基准法的内容进行了层层加码。我国劳动合同法的解雇保护标准本来就很高。如果从世界比较的角度来看，按照解雇保护理论，可分为自由解雇、防止解雇权滥用、有正当理由才可以解雇三类。我国自创的法定解除理论已经没有办法归入这三种流行理论。根据经合组织的官方统计，我国解雇管制水平（3.26）远高于其他经合组织成员国，并远超平均值（2.08）.各地主管部门的观点可以称之为在《劳动合同法》上做加法，以此限制企业解除合同，通过将员工堵在企业内，达到稳岗的目的。这类被动稳岗政策的核心是不得解除合同，不能少发工资。通过“国家请客，企业买单”的方式，实现“企业保住员工”的目标。面对疫情，企业可以说面临雪上加霜的境遇。
（二）用人单位生存权保障的反常逻辑
历史上我国双保护模式是通过司法实践补入用人单位生存权内容来实现的。案件高发形成的巨大压力促使最高院从大量案件中发现某种反常现象，这一过程一般至少需要两年时间。疫情的快速发展也使这一过程以压缩的方式得以呈现。疫情中的反常现象并非通过劳动争议案件，而是通过社会调查呈现在人们面前。这也构成这次用人单位生存权保障不同于以往的特点。
朱武祥教授在“疫情期间公司面临的主要支出压力？”这一问题上得到的问卷答案是员工工资和五险一金占62.78%，租金13.68%，两项合计76.46%；说明多数小企业员工薪资和五险一金是成本支出的大头，其次是租金；偿还贷款占13.98%，三项合计占90.44%.通过保护企业来间接的维护员工的利益，围绕着复工以及为企业提供纾困措施展开的政策设计一般由地方政府牵头，劳动行政部门参加。这类政策可以归纳成五个方面：(1)减轻企业负担，(2)加大金融支持，(3)优化提升服务，(4)生产经营支持，(5)稳定员工队伍。政府的政策转向雪中送炭。劳动领域主要有两大招数：一是社保减免，二是稳岗补贴。如果说劳动部门的停工规定是一个由点到面的政策；各地政府的复工规定是一个由面到点的规定。从反常逻辑出发主要解决最为突出的问题，看似五花八门的措施，其实只集中在运营成本，通过减少成本支出，以“企业请客，国家买单”方式，使企业得以维持，实现“国家保住企业”目标。对于企业是一种雪中送炭的政策。
（三）惯常逻辑与反常逻辑的冲突
“企业保员工”形成雪上加霜与“国家保企业”形成雪中送炭分属于两个阶段的政策。一方面我们在增加企业用工成本，另一方面我们却又在减少企业的社保支出成本，两种政策出现相互抵消的情形。历史上，劳动者生存权与用人单位生存权的重点转换，是通过两年以上的时间来进行的。疫情的发展使这一过程高度压缩，各种矛盾也在不到一个月的时间中暴发出来。截止到2月26日下午，全国1800万中小企业复工率仅为32.8。这是一种用脚投票的行为，说明公共政策推动的“被动稳岗”，与用人单位自救所形成的“主动稳岗”措施，均未未完全达到预期目标。以解除与倒闭为焦点的政策冲突，是一种合法与合理的冲突。
从“被动稳岗”看，存在着合法不合理的现象。第一阶段“企业保员工”的各种政策，加重了企业的负担。“国家请客，企业买单”产生出来的义务，只有通过复工来落实。一方面，为了保护疫情中的劳动者的利益，各地劳动部门已经将“按出勤照发的工资福利”这种不干活也领取正常工资的情形，放大到新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者、隔离治疗、医学观察等诸多方面，而且配之以不得解除合同、延长医疗期、不得减少工资等诸多措施。对于企业而言，复工将产生巨大且不确定的成本；一旦复工，出现感染更将产生重大损失，这种劳动关系还不能解除，更是很高的风险。另一方面，企业如果一直不复工就会走向倒闭，因不可抗力的原因，相当一部分的兑付义务可自动转给社会。中小企业陷入了“倒闭止损”与“复工套牢”的两难选择。市场经济形成的经济人本性可能驱使其拒绝复工，这是与“企业保住职工”的目标相悖。
从“主动稳岗”上看，存在着合理不合法的现象。企业只能在市场运作中存活，受疫情影响，很多企业尤其是餐饮企业举步维艰，企业急中生智创造出“共享员工”的形式。作为自救措施，西贝无奈与盒马“共享员工”，1000名员工入驻盒马各地门店“上班”.在法律层面上，我们现行制度没有给“共享员工”留下任何操作空间。劳动合同法对员工的灵活性选择进行了“围剿”，市场机制所要求的灵活用工得不到法律允许，这种现状与“国家保住企业”的目标相悖。
合理与合法冲突说明脱离市场机制而产生的劳动政策必然存在内在的矛盾性。无论是国家请客、企业买单，还是企业请客、国家买单，都是一种反市场的国家行为。政府希望用行政手段将员工稳定在企业，历史已经无数次证明，这是失败的办法。在市场经济的条件下，企业不可能脱离经济人的考虑。当我们建构各种制度时，无法回避一个基本逻辑：劳动关系总是要建立在通过市场形成的信赖基础上才能真正发挥作用。无论是由于哪种原因，信赖利益丧失，就要允许企业有序释放劳动力，信赖利益存在就应当设法保护。从信赖基础出发，我们可以重新审视“被动稳岗”、“主动稳岗”的政策取向。结合历史逻辑与现实逻辑的观察，政府行为、企业行为的错位根源于法律对于生存权出现了不合理的定位。
历史逻辑与现实逻辑交织
立法、司法，惯常、反常，这些博弈说明一个简单的道理：当一种观念逻辑走入畸形时，社会生活就会以一种并不正常的方式进行矫正。历史与现实交织产生的矛盾焦点需要理论的正本清源，在此基础上形成生存权视域中的一般逻辑与特殊逻辑。
（一）生存权视域中的一般逻辑
我国生存权保障是引入某种观念逻辑而形成的，重新审视才能正本清源。我国学者在引入大须贺明生存权观点时，不能离开特定的语境，他强调国家积极干预的目的是为了实现人“像人那样生存”的基本人权。“生存权是一种靠国家积极干预来实现”观点涉及生存权、积极权两个范畴，以及两者的联系方式。我们可以分别讨论。
首先，生存权的范围。笔者认为，生存权的本源性权域指的就是最低生活水准权, 具体包括生命体的维护、有尊严的生活和安全的生活。在现代社会环境中，公民面临着诸如失业，伤残，疾病，老龄等多方面的风险，这些风险的导致丧失工作能力，失去作为生活来源的收入保障。为了使这些公民能够生存下去，国家有必要为公民提供基本生活保障，从而确保社会稳定和可持续发展。
其次，积极权的范围。当代著名的福利经济说和经济权利说对自然权利说和法律权利说进行了扬弃，并把人的政治权利与社会经济权利密切结合起来，使社会经济权利也成为人权的基本内容，从而把人权从“消极的受益关系”发展成为“积极的受益关系”。积极权利是人民获得请求国家积极为某些行为的权利，国家以积极义务作为主要手段达到期待利益的保护。
最后，生存权与积极权的相互关系。如果生存权的含义放大，特别是放大至劳动合同关系时，就不能只与国家的积极义务相联系。一些学者将生存权理解为既包括劳动合同体现的法定义务也包括约定义务时，就需要强调“公权力不干预的自由范围”。我国司法解释中出现的企业生存权的提法，正是针对生存权泛化的现象，通过双保护明确国家对劳动合同约定不进行随便干预的消极义务，这是对单保护理论偏差的一种矫正。我国一些行政机关以疫情防控为名，越过立法程序变相立法，完全没有消极义务的概念。一切权利都有其自由因素包含在内，积极权利作为一种公民对国家的要求，也存在着自由的成份。这种意志自由是主体实现其自身所拥有权利的基础，缺乏这种自由的基础，不受主体自身控制，权利不成其权利，最终只是取决于他人意志的“恩惠或施舍”。单保护理论表面上看，是在强调国家对劳动者的保护，但失去了自由的生存利益，根本就不是权利。
（二）生存权视域中的特殊逻辑
当我国将生存权理解为积极权利与消极权利交织而产生的一类权利时，存在着两种权利边界确定的问题。生存权与积极权定义的模糊性使政府权力很容易以生存权的名义扩大，并轻易越过消极义务的界限，疫情防控创造了这样的条件。新冠肺炎疫情触发了生存权视域中的特殊逻辑。新冠肺炎疫情这一突发公共卫生事件，全国人大常委会法工委强调属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。在此背景下，就停工对劳动关系权利义务的影响而言，所发生的效果本应是劳动者可以不提供劳动，用人单位可以不支付工资，涉及合同中止。如果我们观察因新型冠状病毒疫情防控而产生的劳动政策，就会发现，相当一部分地方在危机面前完全没有不可抗力的理解。
随着单保护的立法原则的引入，相关部门的政策思路往往在一个固定圈子中形成，有自己的规律。我们不妨进行一些简单回顾。这体现为，将本应变更、中止履行的合同理解为稳定，各地文件形成过程中，完全没有考虑不可抗力会对劳动关系双方产生影响，更没有考虑通过双方免除义务的方式来进行规范，各地劳动政策的总基调是绝不能让劳动者受到灾难影响，有些地方的文件甚至于没有一句保护用人单位的措词，一方的收益必然意味着另一方的损失,劳动者一方的收益注定要由用人单位来弥补。疫情面前有关部门忽略了基本事实：零和博弈要求博弈各方的收益和损失相加总和永远为"零",灾难面前双方事实上是无法实现这种零和博弈的。在企业没有收入或收入大大缩减的情况下，“不得解除劳动关系”与“保障工资支付”是存在着激烈冲突的。“被动稳岗”、“主动稳岗”中出现的合理与合法的错位反映出人社部门忽视了其面对的是选择题。当道德人为基本假设时，人社部门可以要求道德人着眼于某种道德目标而无视经济的内在冲突。然而，在市场经济条件下，企业首先是经济人，必然从经济的视角来对“保障工资支付”与“履行劳动合同”进行抉择。一纸不得解除合同的纸面规定，事实上根本无法阻档市场经济激起的巨大能量，零和博弈很容易会转向倒闭的负和博弈。
（三）一般逻辑与特殊逻辑的相互关系
从一般逻辑与特殊逻辑的相互关系上看，特殊逻辑应当溶入一般逻辑，固化为制度建设。劳动合同作为合同的一种类型，双方当事人以约定方式确定的权利义务关系具有私法特性，国家在正常情况下应履行消极义务。澳大利亚公平工作检查公署（Fair Work Ombudsman）认为，当发生严重、恶劣天气或自然灾害导致企业停工时，雇主可以不支付雇员的工资并安排雇员以通常方式休假，雇主也可以考虑停工以外的选择，如安排职工年休假或者在家中或其他工作场所工作。我国也应当以“中止履行”作为制度设计的基础。
总结最高院那种通过用人单位生存权而对现行合同规范再发现的做法，仍可看到在上海、江苏等一些地方在《劳动合同法》之前就存在“中止履行”的一些规定。司法实务中还有其他情形：如长事假、停薪留职、内退等类似于中止履行的规范。从不可抗力角度来探索，以中止为核心，可以理顺以下四方面关系。
其一，用人单位与劳动者的关系。在不可抗力的前提下，应当要求“共克时艰”(1)疫情防控期间，造成劳动合同不能履行的，劳动合同应当中止履行，用人单位可按最低工资的一定比例承担生活费；(2)劳动合同不能完全履行的，用人单位根据生产经营需要，优先安排年休假、安排居家办公，合理采取灵活用工、轮岗轮休、错时上下班等方式工作的；(3)疫情防控期间，劳动合同须通过变更来继续履行的，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，用人单位可安排劳动者从事特殊工时工作制岗位劳动的，应当在保障劳动者身体健康的基础上，事先与工会或劳动者协商一致。人社部门应当简化审批程序，未经审批不影响双方约定的效力。
其二，用人单位与用人单位的关系。当着用单位难以复工时，中止履行的制度设计有利于劳动者与其他用人单位建立临时性的用工关系，利用市场机制来展开自救。当着新的用人单位支付劳动者报酬后，原用人单位可以停止支付生活费。历史上，最高院对于保护企业生存权采取的主要措施是减少管制，强化合同协调。当前企业生存权保障主要是通过行政措施来实现，从消极权来考虑，法律应当减少用工管制，重新释放市场空间。
其三，政府与用人单位的关系。劳动合同法对于用工方式的过度管制，已经对劳动用工的灵活性带来了巨大的负面影响，疫情期间非但不能强化解雇保护，而应当适当弱化。企业解除是一种自救措施，倒闭是放弃自救或难以自救，限制解除其实是限制自救。当前的规定，很容易让人们联想起《劳动合同法》公布时的情景。正是我们不允许企业面对经济困难时解除劳动合同，才引发了一轮波澜壮阔的倒闭潮。解除至少有补偿金保障，一旦出现大规模倒闭潮才是社会最不能承受的情况。当前的倒闭形式就是不复工，只要不复工达到一定期限，企业就事实上倒闭，这是我们要特别防范的一种情形。
其四，政府与劳动者的关系。疫情风险是市场机制之外因不可抗力产生的风险，政府本应当将疫情中产生的不确定的风险集中起来，以大数法则加以化解，从而解决劳动者的后顾之忧。灾难的实际状况，如隔离情况、救治情况，国家比企业更清楚，完全有条件更加精准的向个人直接发放或报销这些费用。以社保基金化解劳动者风险比对企业进行社保减免更具正当性。当我们将不确定的风险推给企业承担时，企业必然视复工为畏途。目前，政府的公共政策转向企业稳岗，政府补贴。企业能否存活，是由市场决定，政策工具不当运用的结果可能带来两个方面的问题：一方面本来就没有生存压力的企业领取了稳岗补贴；另一方面真正有困难的企业，政府支出稳岗补贴、社保减免又未必可以救活。企业只要倒闭或变相减员，劳动者必然成为最终的受害者。
