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2009年8月
目 录
摘要... 2
Abstract2
（一）非政府组织概述... 3
1．志愿者管理模式松散... 4
2．欠缺专业的志愿者培训与开发... 4
3．志愿者激励机制不够完善... 4
4．未能正确处理好志愿者与薪酬员工的关系... 4
5．忽视志愿者文化建设... 4
二、“CHSER工作组”志愿者管理... 4
（一）志愿者管理现状... 5
（二）志愿者管理问题分析... 5
1．志愿者相关管理条例、评估标准制定滞后，志愿者实际管理工作与志愿者管理制度建设发展不同步 5
2．工作组与志愿者、志愿者与志愿者之间联系较松散，沟通不足... 6
3．实质管理模式发展程度低于预设管理模式... 6
4．志愿者激励机制缺失... 6
5．志愿者安全保障工作实施有所不足... 7
6．缺少志愿者相关专业技能与理念的培训... 7
（三）志愿者管理问题解决措施建议... 7
1．增加专职志愿者管理人员，提升管理人员自身素质... 7
2．适阶段采用合适的志愿者管理模式，引进专业管理手法... 7
3．制定完备的志愿者激励机制... 8
4．建立健全志愿者管理工作督导制度，规范行政管理... 8
5．努力筹集志愿者管理资金... 8
结束语... 9
参考文献... 10
——以“CHSER工作组”为例
摘要：近年来，中国的非政府组织（Non-Governmental Orgnization，NGO）发展迅速，在社会保障、人道救援、环境保护等公共事务方面起到了十分重要的社会推动作用。尤其在“5.12”汶川地震之后的灾难救援过程中，其神秘的身影逐渐为国人所知晓，并得到了充分的社会肯定。志愿者，是非政府组织区别于政府部门与经济生产流通部门最为关键，也是最具特色的人力资源，是非政府组织在组织建设与服务输出过程中非常重要的一部分，在很大程度上影响着组织的功能运转与发展方向。但是，由于国内大部分机构管理经验不足、管理机制缺失，导致目前众多机构的志愿者管理工作处于十分窘迫的境地，轻则影响到组织输出服务质量的优劣，重则影响到组织的生命力长短。因此，对于目前我国非政府组织志愿者管理问题的探究，不仅十分必要，而且极具现实意义。
在当今社会的政治、经济和文化领域，非政府组织（Non-Governmental Orgnization，NGO）的身影已不再为世人所陌生。尤其是在过去的20世纪最后10年里，非政府组织的影响力渐渐超越国界，成为全球发展共同关注的话题之一。小到街坊邻里纠纷问题的解决，大到国际纷争与区域冲突的调解，都为它所关注；无论是人权维护还是环境保护，无论在贫困地区还是富裕国度，我们都能看见它的身影。非政府组织作为保障社会良性运行的安全阀，开始在世界领域扮演着越来越重要的角色，并逐渐得到社会各界的认可。
（一） 非政府组织概述
非政府组织（Non-Governmental Orgnization，NGO），在海外兴起于20世纪70年代。20世纪80年代以后开始在世界范围内迅速发展和普及。它主要是指不以盈利为目的，并在社会公共事务方面开展志愿性的公益或者互益活动的社会组织，以人为本，体现社会公平与公正。一般我们认为，非政府组织应该具备以下六个特征：正规性、民间性、自治性、公益性、非盈利性、志愿性。
目前，非政府组织对社会发展的推动和影响已经比肩于政府和企业，它正在成为社会政治、经济、环境等领域的第三支柱。在以西方发达国家为主流话语的国际文献中，“NGO”常常指的是发展中国家的民间组织或非营利组织，它们强调的主要是这些组织同发展中国家较多存在的集权政府的区别，从而带有更多政治方面的含义。在我国，1995年“第四届世界妇女大会”在北京召开时，国际上许多妇女NGO来到北京，举行了声势浩大的怀柔非政府组织国际论坛。从那时开始，我国媒体和广大公众开始关注这个概念。目前我国的非政府组织主要活跃于公共卫生、环境保护、扶贫助学，权益维护等公共事业领域。
经济领域的迅速发展催生着政治、文化领域的不断变革，人类在受益于物质文明飞速发展带来的成果时，也不断经历着其有意无意产生的社会负效应——环境污染、贫富差距加大、社会治安紧张度加剧、政治腐败等，所有这些无疑成为了人类在寻求更好生活道路上的绊脚石。正常情况下，作为社会发展主要导向的政府部门（第一部门）和市场（第二部门）会在此时进行必要的社会调控，调整失范的社会关系与错配的社会资源，以此来保障该社会的良性运转。然而，这样的调控也不是万能的，现实社会中，人们更多看到的往往是在政府与市场联合调控下仍然存在的社会问题死角，我们将之称为调控失灵。与此同时，为了回应这种非良性的社会运转，作为不带任何私欲利益诉求的第三方，非政府组织（第三部门）便应运而生了，并介入到政府与市场调控失灵所遗留社会问题的解决中来。
值得一提的是，当今社会上对非政府组织的称谓形式是具有一些争议的，在人们称其为非政府组织（Non-Governmental Orgnization，NGO）的同时，也有人称其为非营利组织（Non-Profit Organization，NPO），并常将其两个概念进行辨析。事实上，在实务界，非政府组织（NGO）与非营利组织（NPO）的内涵与外延是基本一致的，通常可以互换使用。唯有一点不同的是，称之为非政府组织强调的是该类组织与政府的区别，非营利组织强调的则是与企业的区别。相对于非营利组织来说，目前非政府组织一词在国际上使用更加广泛，历史也更加悠久。所以，本文使用“非政府组织”一词来进行相关阐述。
志愿者，是非政府组织区别于政府部门与经济生产流通部门最为关键，也是最具特色的人力资源。它是非政府组织重要的社会资源之一,在非政府组织的组织建设与服务输出过程中有举足轻重的地位，在很大程度上影响着组织的功能运转与发展方向。因此，对其进行科学的人力资源管理是非常必要的。
志愿者管理，即是指非政府组织在其工作过程中，为了实现组织宗旨，借助现代人力资源管理的方式，对志愿者这一特殊的社会资源，进行人力资源管理的过程和模式。其过程主要包括：志愿者招募前的设计规划、志愿者招募、志愿者日常工作管理以及志愿者激励。
志愿者招募前的设计规划是非政府组织志愿者管理工作的第一步，这一步的成败决定了整个志愿者项目的成败。对于此环节来说，组织需要搞清楚为什么需要志愿者、哪些项目需要志愿者、需要什么样的志愿者、通过什么样的方式去招募合适的志愿者、志愿者的服务怎样开展与管理、志愿者服务的评估应该怎样开展以及怎样制定相应的志愿者激励机制等。
完成了志愿者招募前的设计规划后，紧接着就是按照其设计规划进行志愿者招募。如何获得自己需要的的志愿者资源此时成为组织工作的关键。组织通过发布相关招募声明，明确所需志愿者服务岗位，通过岗位自身的设置与其它相关因素吸引能够满足组织自身发展需要的人员参与志愿者工作。这不仅是一个简单的招募过程，还是一个选拔与定职的过程。
志愿者日常工作管理是一项颇具复杂性的工作，也是整个志愿者管理工作的核心内容。它主要包括志愿者培训、对外服务活动、项目督导、活动评估等内容。发展较成熟的机构还包含专门的志愿者文化建设工作。
对于一个组织来说，不仅要懂得怎样利用志愿者资源，更重要的是要学会如何留住现有的志愿者。留住志愿者，对于一个非政府组织来说意义非凡，小则关系到志愿者计划的成败，大则影响到组织的整体规划与发展。因此，建立合适的志愿者激励机制对于志愿者管理工作来说，是不可或缺的。
我国大部分非政府组织成立时间较晚，外部条件欠缺，管理机制不够成熟，实务经验缺乏，面临着众多发展难题。当然，在志愿者管理工作方面也一样存在着较多亟待解决的问题。总的来说，在以下方面比较突出：
1. 志愿者管理模式松散
目前国内大多数机构对志愿者管理工作采取的管理模式较粗放，缺少专职管理人员，多采用项目工作者兼理志愿者管理工作。尽管他们都有做好志愿者管理工作的预期，但事实上因为种种原因无法顺利达成这种组织期待。
2. 欠缺专业的志愿者培训与开发
由于组织自身能力不足而未能引起相关关注，再加上社会关系、物质资源缺乏等原因，导致对志愿者的培训与开发工作缺失，使志愿者专业技能欠缺，对外输出服务质量较低。这方面的管理问题会引发两方面后果：一是无法使志愿者在工作中获得个人成长，久而久之反而会使志愿者产生厌倦感，弃离组织，造成组织志愿者流动性强的负面现象；二是催生志愿者对该组织及该行业发展的无助感，影响机构与行业的社会形象和发展，造成不该有的负面舆论评价，最终流失更多人才。
3. 志愿者激励机制不够完善
这也是国内多数非政府组织目前最缺少的志愿者管理机制之一。激励机制的建立对留住组织志愿者、激发他们主动性等方面，有着不可替代的作用。“只重用、不重留”的管理机制会对组织产生极大的负面效应。这也是目前国内非政府组织志愿者流动性大的主要原因。
4. 未能正确处理好志愿者与薪酬员工的关系
这是一个很多组织都会忽视的问题。对于一个组织本身来说，薪酬员工（也就是日常所说的专职人员）确实是很宝贵的人力资源，对组织的运行和发展有主导性作用。但是，志愿者同样也是组织宝贵的人力资源，他们不仅为组织的发展付出努力，还不谋求报酬。从这方面来说，志愿者比薪酬员工更加可贵。因此无论如何，同样共事于同一组织的志愿者与薪酬员工，两者应该地位平等。应该以合作的形式开展具体工作，而非命令与服从的关系。如果不能处理好此问题，一方面会打击薪酬员工与志愿者的工作积极性，另一方面还不利于志愿者组织归属感的养成，使志愿者始终站在“门外”。
5. 忽视志愿者文化建设
文化，在现代生活中越来越受到重视。一个良好的文化氛围能够起到提升个人素质，维系群体关系的作用。因此，在组织内营造良好的志愿者文化，不仅可以提升志愿者本身素质，还有助于志愿者工作的开展，促使组织建设良性发展。
二、“CHSER工作组”志愿者管理
“CHSER工作组”（以下简称“工作组”）成立于2006年1月，由关心不同健康状况公民的受教育权利、并愿为之作出努力的人士自发组成。该工作组的宗旨是维护不同健康状况的公民平等受教育的权利，保障公民在受教育过程中不因健康状况而受到歧视或其他不公正对待。工作组目前重点关注的人群为肝炎病原携带者、艾滋病病毒感染者、血友病患者、男女同性恋人群、糖尿病人和残疾人，面向中国大陆开展相关工作，工作内容以科普宣传、法律援助、政策倡导为主。
工作组设立决策咨询委员会，对工作组的重大事件进行商讨决策。委员数为9名，全部以志愿者形式参与组织工作。工作组设立秘书处为工作执行机构，开展常务工作。
工作人员方面，目前有专职常务秘书一名，兼职协调人一名，兼职常务主席一名，兼职网管一名。
工作组因暂未注册，故将秘书处设立于另一家注册公益机构执行办公，财务由该注册机构代管。
（一）志愿者管理现状
从2006年工作组成立之初，志愿者管理工作便开始实施，并制定有专门的《CHSER工作组志愿者管理条例》（2009年1月）。
目前，工作组采取重合型（员工式管理）志愿者管理模式进行志愿者管理，即指将志愿者纳入到组织的人力资源管理制度之中，由组织进行专门的志愿者管理工作。志愿者与组织联系非常紧密，有时甚至是志愿者作为组织员工承担组织管理工作。这种管理模式常见于由志愿者提供人力资源的组织。
工作组目前无专职人员进行志愿者管理。2009年之前的志愿者管理工作全部由唯一一名专职常务秘书代理执行，因此导致志愿者管理工作开展比较吃力，模式粗放，管理绩效较低，管理者工作压力较大。从09年1月开始，工作组开始使用兼职常务主席与专职常务秘书共同进行志愿者管理工作。由于兼职常务主席具有相关专业（社会工作，人力资源管理）背景，加之管理人员数量增加，工作组目前的志愿者管理压力有所降低。但是，目前专职管理人员缺乏、管理手法专业化程度较低等问题，仍制约着工作组志愿者管理工作的进行。
工作组的志愿者招募工作从06年正式开始，招募趋势由招募少数精英型志愿者向招募较大规模参与型志愿者转变，志愿者招募地缘要求逐渐淡化，专业限制逐渐放宽。工作组志愿者招募的准入标准逐年降低，数量增加。
所招募的志愿者目前所参加的工作主要为组织并参与全国范围的科普宣传、政策倡导、法律援助等活动，少数志愿者也协助工作组专兼职人员处理日常工作与项目管理。
工作组进行志愿者管理的相关经费全部由年度项目申请资金承担，资金来源形式单一，额度不充沛，导致工作组志愿者管理资金缺乏，开展相关工作受限。
工作组定期（一般为一月一次）召开志愿者例会，主要以网络会议的形式进行。一方面讨论工作组相关工作计划，通报工作进程；另一方面促进志愿者交流。例会主要参会人员为工作组专、兼职人员，决策委员会委员，普通志愿者。除网络例会以外，工作组常规性的在年度内召开至少两次工作组全国会议（年度会议，半年度会议），优秀志愿者届时可从全国各地聚集在一起，听取工作组工作进度报告并协商工作发展计划。会议经费由工作组年度项目申请资金支付。
目前，工作组的志愿者散布在我国大陆多个省、市、区和直辖市，数量逾百名，以高校学生为主，已就业人士数量次之。志愿者专业背景以社会工作、教育学、管理学、公共卫生居多。
（二）志愿者管理问题分析
工作组自成立初，就十分重视志愿者团队的建设与发展，但由于种种原因，近几年的志愿者管理工作虽有绩效，但仍难免不了国内非政府组织当前所共有的问题。
1. 志愿者相关管理条例、评估标准制定滞后，志愿者实际管理工作与志愿者管理制度建设发展不同步
06年工作组成立之初，志愿者管理工作就已正式实施。但是，纵观近几年工作组志愿者管理工作的发展轨迹，笔者发现，多次志愿者项目在实施初期都没有预先制定好的相关规定及管理条例作为依据，同样，也没有任何项目实施的评估标准及督导规定。如此缺乏现实指导与行动压力的管理状况，最终造成志愿者管理工作的不规范，如同“荒坡放羊”，进而导致大多数志愿者项目无法如预期善始善终。例如，工作组从06年开始就已拥有志愿者资源，并通过志愿者开展过多次活动，但工作组的《志愿者管理条例》直至2009年1月1日起才正式制定实施，之前三年里，志愿者管理工作都无实质依据可言，管理问题突显。
在现实工作中，这种粗放且无标准的管理环境促使管理者在志愿者管理工作中遇到突发事件时，单凭个人或极少数人的想法进行决策，意见听取上无法照顾到更多人群；工作压力过大或其他工作事务过多时，可能忽略跟进志愿者管理工作，被动减少与志愿者的沟通，无法及时进行志愿者工作总结和新的工作计划制定。这种管理不仅对宝贵的志愿者资源是一种摧残，对于管理者的工作积极性无疑也是种打击，若不及时改进，必将成为工作组后续管理工作的巨大阻力。当然，这个通病也是国内大多数非政府组织都有的。这与组织缺乏专职工作人员，缺少专业管理技术支持等因素有关。
2. 工作组与志愿者、志愿者与志愿者之间联系较松散，沟通不足
到目前为止，虽然工作组志愿者遍布全国各地，数量逾百，但与工作组有实际密切联系的志愿者却相对较少，而在这有密切联系的志愿者中大多数为工作组决策委员会委员（该工作组决策委员以志愿者的形式参与工作）。除了实施相关志愿者项目以外，普通志愿者在工作组工作中的参与程度较低。
由于志愿者地域分布较散，工作组除了每月的网络例会与半年会、年会有机会聚集志愿者沟通交流以外，其他时间志愿者之间很少有个人层面的交往，联系松散，熟悉程度较低。
松散的组织关系不仅直接影响到工作组工作的开展效率，还不利于工作组志愿者归属感的培养。这与当前工作组管理人员数量紧张，缺乏专业指导有很大关系。工作组目前无专职志愿者管理人员，仅有的几名专兼职工作者日常工作事务繁忙，无暇将工作重点转移到志愿者管理上来，导致了志愿者管理工作无法在实质上上升为组织的关注重点，缺乏实际工作支持。另外，由于缺乏促进工作组与志愿者、志愿者之间沟通的机制，沟通渠道的不完善进一步造成了志愿者管理工作沟通信息不足，效率低下的管理现状。
3. 实质管理模式发展程度低于预设管理模式
在前面的工作组志愿者管理现状中我们提到，工作组采用重合型（员工式管理）志愿者管理模式进行志愿者管理操作。但笔者察觉到，在实质工作中，工作组志愿者管理的具体操作模式发展程度却低于组织预期采取的管理模式。具体来说，目前的志愿者管理模式并非真正的重合型，而是独立型向重合型转变的过渡模式。前面已经介绍过重合型志愿者管理的模式原理，下面笔者将简要介绍独立型志愿者管理模式的工作原理。独立型（项目式管理）志愿者管理模式是指在组织的管理体制中基本没有志愿者管理结构和内容，只是偶尔组织活动或举办志愿者年会。志愿者作为组织的后备力量，通常只在组织有项目或有需要的时候进行临时招募，一旦任务完成，志愿者即退到二线。这种管理模式在以项目管理为导向的非营利组织或组织发展初期常见。
导致工作组产生这类问题的原因主要是管理人员缺少相关专业指导，外在管理压力不足，管理手法不规范，对组织自身发展程度认识不足等。
4. 志愿者激励机制缺失
在09年初举行的年度会议里，工作组第一次进行了年度优秀志愿者评选，并对优秀志愿者给予奖励。这是工作组成立三年多以来第一次引入正式的志愿者管理激励机制。很明显，这样的激励机制似乎姗姗来迟。根据霍曼斯的交换理论所述，生活在社会中的个人在进行社会事务操作时总会抱有各种各样的交换预期，为了满足自身的某种需要而进行相关的社会活动，实现交换事实。我们虽然不能简单武断的把志愿者的付出认为是为实现他们持有的交换预期，但是在这方面的借鉴，对促使组织建立健全志愿者激励机制，留住优秀志愿者人才来说，依然具有相当重要的参考意义。志愿者之所以加入组织并提供志愿服务，在很大程度上是志愿者在进行利他主义与慈善精神的外在实践，这样的实践起点和激励源在很大程度上来自于对心灵的满足和人性回归感的需求。因此，适当的激励能使志愿者感觉到自我付出的价值感所在，满足其内心需求，进而促使志愿者志愿服务行为的持续发生，从而使组织达到留住优秀志愿者，激发他工作主动性的目的。没有激励机制的志愿者管理是空洞的，就好似一个没有水源的湖泊，时间一长，水分流失，就很难维持其生命力。
这样的管理缺陷主要产生于缺少专业管理指导、制度发展不完善、管理资金缺乏的组织管理初级阶段。
5. 志愿者安全保障工作实施有所不足
在工作组08年的志愿者招募书中，第一次出现了“为志愿者购买国际惯例一致的商业保险”的字样。这是工作组招募志愿者三年时间以来，第一次重视到了志愿者的安全保障工作，并将其提升到现实管理行为。但是，由于管理资金的缺乏、行政制度的不规范，加之缺少相关工作执行督导，工作组至今没有实现当初对志愿者承诺的安全保障，志愿者商业保险计划中途夭折。
在志愿者的工作中，确实存在诸多安全隐患问题，因此，为志愿者购买相应的商业保险是十分重要且必要的。对于非政府组织来说，为志愿者购买商业保险不仅能够体现组织对志愿者的重视和关怀，并保障志愿者合法权益，完善志愿者激励机制，还能在突发事件发生时，运用商业保险的保障功能减少组织的经济负担与精神压力。
6. 缺少志愿者相关专业技能与理念的培训
对已招募的志愿者进行专业技能和理念的培训是非常重要的。通过培训，组织利用人力物力对志愿者进行回报，不仅能提升志愿者自身素质，还能凝聚志愿者群体，提高组织输出服务质量，改善工作效率。但笔者发现，在以往工作中，工作组除了在年度、半年度会议中会进行简单的志愿者培训以外，很少对组织内的志愿者群体进行相关专业培训。近年来，虽然管理人员注意到了这个问题，并试图采用网络培训的模式来弥补现实培训的不足，但最终因为网络培训无法进行有效互动的缺陷而告停。
制约工作组开展志愿者培训的原因众多，总结起来，主要包括以下几个方面：工作组内部工作人员培训能力不足；缺少外部培训支持；志愿者培训资金缺乏；志愿者分布不集中等。
（三）志愿者管理问题解决措施建议
近年来，随着工作范围的逐年扩大，项目得到拓展，工作组对志愿者的服务需求也日渐增加。为了解决众多志愿者管理问题，提升工作绩效，工作组管理人员进行了诸多尝试与探索。经过多次总结，管理人员发现，虽然志愿者管理问题看似错综复杂，摸不着头脑，实际一样有规律可循，并发现问题之根源。只要加以改善，志愿者将会在组织内发挥出可观的效能。高效实用的管理不仅能使志愿者个人快速成长，还能进一步推动组织更快更好的发展。
1. 增加专职志愿者管理人员，提升管理人员自身素质
管理人员的缺乏已成为了目前国内多数非政府组织志愿者管理工作的硬伤。由于它们仍处于初级发展阶段，常将工作重点放在募款、倡导、组建专家团队等看似直接关系组织生存的议题上，没有充分意识到志愿者管理工作对组织发展的重要性，从而省去专职志愿者管理人员的配备，由此这些组织内负责志愿者管理工作的人员一般为代理工作者或者兼职人员，他们都有其自己的工作任务或其他职业，志愿者管理对于他们来说只是附带的工作，没有适当的工作压力，缺乏指导管理的专业知识，可想而知这样的管理绩效多么低下。虽然目前工作组使用了兼职人员和工作人员共同进行志愿者管理，但是，“无专职”的管理状况仍然制约着工作组志愿者管理工作的发展。
2. 适阶段采用合适的志愿者管理模式，引进专业管理手法
确定好合适的志愿者管理模式并努力实行，志愿者管理工作便会有不错的基础，就算在工作中遇到棘手的问题，都能临危不乱、有条不紊的解决。一个好的模式，不仅能使管理者知道需要开展什么工作，还能指导管理者如何正确有效地开展工作。当然，模式的指导是指在总体工作制度计划上，而非本本主义的照抄照搬。仅有好的模式还不够，若要进行有效地管理，我们还需要好的工作手段予以支持，这样才能使工作持续高效的开展下去。因此，引进专业的管理手段对于组织来说也是必不可少的。传统的粗放型管理抑制个人思维，不利于进行志愿者这种特殊人力资源的管理与开发。工作组目前需要进行的重点就是规范管理，确定正确的管理模式，应用专业的管理手法加大工作组志愿者的日常统筹管理，解决前面我们所提到的由于管理不规范造成的志愿者沟通不足、志愿者培训计划缺失和对志愿者安保承诺不兑现等问题。
3. 制定完备的志愿者激励机制
对于一个发展良好的组织来说，其成功之处不仅在于懂得如何使用志愿者，更在于懂得如何留住志愿者，并能在工作中充分激发志愿者的主观能动性。要做好这一点，制定一个完备的志愿者激励机制是不可或缺的。对于工作组目前的工作来说，志愿者激励机制十分欠缺，无法达到充分激发志愿者工作热情，提升志愿者对工作的满意度的效果。当然，这也是工作组志愿者流动性强的原因之一，不利于工作组志愿者工作可持续、高效率的开展，既打击了志愿者的工作激情，又损害了管理者的工作积极性。其实，激励很复杂，复杂在其形式繁多、种类繁杂。对于组织来说，要选取合适的激励手法，需要长时间的实践总结。当然，激励也很简单，简单在就连一声普通的感谢，对志愿者来说也能达到激励的效果。因此，在后续工作中，工作组应该更多关注志愿者的内在需求，制定并落实相关实际的志愿者激励机制，无论是物质激励还是非物质激励，都不可缺少。
4. 建立健全志愿者管理工作督导制度，规范行政管理
有研究显示：卓越的领导与有效的工作督导是志愿者计划成功的关键因素。显然，督导工作就好似工作计划的外在压力，它不仅能够起到监督管理的作用，还能起到使能（enable）的效果。规范的行政就好比协调的身体机能，能够保证机体的健康成长。美国近期的一项调查发现，由于非政府组织行政管理不善、缺失督导管理等原因造成的志愿者弃离组织的现象数不胜数，成为非政府组织志愿者流动性强的又一诱发原因。因此，良好的工作督导与规范的行政工作对于志愿者管理工作来说，意义绝非一般。经过观察发现，工作组目前的志愿者管理机制内无正式的督导制度，志愿者项目实施的好坏无正式渠道进行监督与评价，行政管理也不尽规范，常因为其他工作事务繁忙而使志愿者项目搁浅。为了防止志愿者流失的“多米诺”效应，提升组织志愿者管理工作的质量，工作组在后期的志愿者管理工作中，应该量身制定相关志愿者管理督导制度，并规范其行政管理。
5. 努力筹集志愿者管理资金
对于当今国内的非政府组织来说，项目资金的缺乏无疑是其工作开展的巨大阻力之一。当然，对于志愿者项目的实施来说，管理资金的支持也是十分重要的。人们常说：“钱不是万能的，但没有钱却是万万不能的”，这句话对于志愿者项目的实施来说确实十分贴切。志愿者愿意通过组织对社会做出自己应有的贡献，这是金钱买不来的。组织在志愿服务过程中起到了一个特殊的枢纽作用，但是，要做好这个枢纽，不仅仅需要公益理念的指导，还需要必要的物质支持，以搭建这个服务输出平台，为其助人理念的实施提供可能性。因此，对于一个组织的志愿者管理项目来说，筹集充足的志愿者管理资金是十分重要的。工作组目前的志愿者管理经费全部来自于年度项目资金，资金来源形式单一，数量不足，造成了工作组志愿者管理项目在实施过程中，往往因为资金短缺而降低工作标准，削减工作内容，进而影响到具体工作的开展。要想改变这个现实的问题，工作组需要在今后的筹资工作中，放宽眼界去寻求更多的资金来源，形式可多样化，如自制商品义卖、公开募捐、拓宽志愿者项目资金申请、寻求良性企业赞助、投资收益等方式。
结束语
在过去的20年里，我国的非政府组织取得了长足发展。无论是其外部发展环境，还是内部运行机制，都有了较大改善。志愿者，作为非政府组织最具特色的人力资源，在其发展过程中起到了不可替代的作用。然而，由于我国非政府组织缺乏管理经验，工作手法单一等原因，造成其在志愿者项目实施的过程中遇到了诸多棘手的问题。面对这些问题，若处理不当，不仅会导致志愿者项目的失败，还会进而使整个组织处于十分窘迫的境地，发展受阻。
本文以一个中国大陆土生土长、并具有一定代表性的非政府组织的志愿者管理工作为案例，从人力资源管理角度入手进行分析，对国内部分非政府组织的志愿者管理工作来说，具有一定借鉴意义。
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