教育部发布的最新数据显示，2017届全国普通高校毕业生预计795万人，比去年增加约30万人。高校毕业生数量持续增加，使大学生就业形势面临较大压力。在这样的背景之下，社会就业体系能否做到机会公平极为重要。
近年来，国家和有关部门相继出台了多项政策和法规，旨在破除就业歧视、促进平等就业。然而，在劳动力市场上，形形色色的就业歧视依旧屡禁不止。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。在高校毕业生求职过程中，诸如性别歧视、年龄歧视、学校歧视等现象普遍存在，且在一些用人单位中间逐渐有了“正常化”“合理化”的趋势。这一问题值得有关部门高度重视。
在市场经济下，如何招人、以什么样的标准招人，企业拥有自主权，但自主并不意味着不受任何约束。如果仅仅考虑如何降低企业用人成本，而置劳动权益保护法律法规于不顾，在性别、年龄等方面对求职者设置不合理的门槛，虽然可能带来企业经济利益最大化，但由此造成的负面效应不容小觑。
从经济层面看，就业歧视降低了劳动力市场的配置效率。大学生劳动力市场是高校毕业生人才配置的重要场所。如果在劳动力市场中出现就业歧视，对人力资源的配置不是依靠其价格机制和竞争机制，而是用人单位凭借买方优势地位，根据其在性别、学校、户籍等方面的偏好将毕业生分配到经济活动中去。那么，人力资源的配置就会由于人为干预难以达到最优化，造成劳动力市场的低效和失灵，而劳动力市场效率的降低最终将导致大量受过高等教育的人力资源的浪费。
从社会层面看，针对高校毕业生的就业歧视可能进一步加剧大学生就业困难。随着高校扩招步伐的加快，高校毕业生数量逐渐增加，而近年来随着经济下行压力加大，产业结构转型升级，一些企业对劳动力的需求有所减少，一升一降之间加剧了就业岗位与人才供给的结构性失衡。“优先考虑男性”“仅限985、211高校毕业生”“本地生源”等歧视性条件，挑战了毕业生的公平就业权，将会恶化人才竞争，使工作经验较少的应届毕业生，特别是非重点高校、女性毕业生的就业更加困难，从而从总体上加大了大学生群体就业难度。
更重要的是，由于就业歧视造成的就业困难势必会影响家庭和个人对教育的投入。在一个社会流动相对顺畅的环境下，人们存在着“高中生进入大学——大学生获得文凭——国家、企业满足人力资本需求”的发展路径与职业期待。这条个人发展的链条能否实现，关系整个社会人力资本积累的数量与质量、人力资本结构的合理性，最终影响产业结构与新兴行业发展。大学生求职过程中就业歧视的存在，使得家庭和个人对教育的投入不能顺利转换成就业时的产出，会降低他们对教育和人力资本投资的热情，从长远来看，最终会降低劳动力供给的质量。
我国《劳动法》和《就业促进法》均明确提出，反对一切形式的就业歧视。为毕业生营造公平的就业环境，必须多管齐下，形成社会治理的合力。只有各项措施给力，各个环节发力，才能有效破除就业歧视桎梏，在“促进社会公平正义”的时代考验中，让每一个求职者共享人生出彩的机会。
对于政府部门而言，需做好制度设计，让制度更严密、法律更完善。在条件成熟时，适时出台专门的反就业歧视法。只有相关法律和制度更具有可操作性，才能使负有法定监管职责的部门在执法时于法有据，遭遇就业歧视的大学生在维权时有法可依。要通过更加严格的监管和执法，及时纠正用人单位的违法行为，推动相关制度和法规真正落地。
同时，相关配套政策也应跟上，加大与就业制度相关联的各项制度的改革，为人才合理流动创造条件。比如，在一些地区和行业，全面二孩政策放开之后，针对女大学生的就业歧视更加普遍。这是因为现行生育保险制度在一定程度上增加了企业的负担和劳动力成本，进而导致企业不愿意招收女性员工。对此，应通过调整和完善现行生育保险制度，分散用人单位在女性员工休产假时的人力资源成本，使女职工“自然附着成本”社会化，从而消除企业在招聘女大学生时的后顾之忧。
对于企业而言，需转变固有观念，树立科学的用人观，消除对劳动者的各种非理性偏见，让那些真正适合企业的人才脱颖而出。须知，在性别、学校、户籍等方面设置歧视性规定，可能降低了企业一时的用人成本，却也伤害了企业社会形象，失去的可能是可以给企业带来最大效益的真正人才。因此，应从企业长远发展的角度出发，增强守法意识，规范招聘行为，给每一个毕业生创造公平竞争的机会。
