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40年改革开放历程波澜壮阔，不断壮大的人才队伍提供了强有力的智力支撑
我国实行的院士荣誉制度、国务院政府特殊津贴专家制度、职称评审制度等，都有效发挥了激励作用
改革开放40年来，中国的发展如巨龙腾飞。造就“中国奇迹”，不断壮大的人才队伍提供了强有力的智力支撑。纵观40年人才发展，人才评价“指挥棒”的作用越发凸显。人才评价走过了怎样的发展历程?反映出我国人才政策哪些变化?人才评价还会呈现哪些发展趋势?
近日，本报记者专访中国人事科学研究院研究员吴江、中国航天科技集团第一研究院首席技能专家高凤林，探寻改革开放以来我国人才评价的不凡历程。
记者：对于人才，我国自古就十分重视，也积累了很多识人察人的方法。我国现代意义上的人才评价从何时开始?
吴江：人才评价是一门既古老又年轻的科学。说它古老，是因为我国早在两千多年前就有选拔贤能的举贤和考试活动;说它年轻，是因为自20世纪初期开始，现代科学的人才评价理论和技术才开始形成。改革开放之前，我国的人才评价应用基本处于学习模仿国外经验状态，回顾改革开放40年历程，人才评价发展走过了一条不凡的道路。
记者：我国将人才评价作为人才队伍建设发展的“指挥棒”，是怎样演进的?
吴江：我国人才评价政策发展大致可以分为三个阶段。1978—1988年，是复苏探索阶段。1977年，邓小平同志提出了恢复大专院校的教授、讲师、助教的职称制度，1978年国家恢复了专业技术人员的职称评审制度，1988年全国建立了29个序列的专业技术职称;同时，随着国家职业资格证书制度的建立，对职业许可准入的技术能力鉴定评价也广泛展开，1986年，我国颁布《注册会计师条例》，建立了第一项专业技术职业资格制度。
发展普及阶段为1989—2002年，一个显著标志是国家公务员考试录用制度开始建立。1989年中组部、原人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度开始应用现代人才评价技术。人才评价真正进入“寻常百姓家”，是在1990年举行的上海春季大型人才交流洽谈会上，上海任职资格评价中心首次在人才市场亮相，这在当时算是很新颖的人才服务方式。在此期间，我国的职业资格制度迅速普及发展，职业资格证书已逐渐成为相关专业人才通过评价择业的“通行证”。
改革创新阶段为2003年至今。2003年中央召开了第一次人才工作会议，提出了实施人才强国战略构想。党的十八大以来，中央多次提出要发挥好人才评价“指挥棒”作用，连续出台《关于深化职称制度改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等，进一步完善人才评价制度。
记者：高老师，多年来您获得了一系列的荣誉称号，如国家高级技师、全国十大能工巧匠、全国技术能手等，您对我国人才评价的发展变化有何感受?
高凤林：我1980年参加工作，正赶上改革开放、高速发展时期，也是航天事业从小到大、由弱变强的时期。1983年我21岁，参加工作刚3年，厂里就派我参加长征三号运载火箭发动机燃烧室的研制，并荣获三等功。1991年，我参加了氢氧发动机螺旋管束式喷管延伸段的焊接任务，因为一项焊接技术的改进，得到了行业认可。之后，随着工作不断取得突破，自己也获得了一些荣誉，我作为技术工人感到很自豪。
吴江：从应用角度看，人才评价是国家引进优秀人才的重要手段，是运用市场配置资源发现人才的方式，也是激励人才干事创业的导向机制。一方面，国家实施人才强国战略以来，通过科学评价机制，形成了人才引领发展的好局面。对用人单位而言，发达国家50%以上的企业采用人才评价的方法选拔应聘者。我国自1988年上海出现第一家社会化人才评价机构以来，人才评价迅速遍及全国。深圳是最早把人才素质评价纳入政府评价的城市。1996年，深圳成立“企业高级经理人才评价推荐中心”，规定市属国有大中型企业的正副董事长、正副总经理都要经过中心评价。
另一方面，对人才而言，其价值得到公正评价，并给予相应的荣誉、职称和物质激励，能有力提升人才创新创造的积极性。我国实行的院士荣誉制度、国务院政府特殊津贴专家制度等，都有效发挥了激励作用。
高凤林：大家努力提升能力、作出贡献从而得到认可，我认为这是人才评价最基本的作用。年轻时，条件艰苦，我们就靠着心中一腔热血、手中一把焊枪，发扬航天精神埋头苦干。我和我的班组得到的荣誉称号，是对我们的精神激励。现在，随着人才评价改革，国家对技能人才越来越重视。比如职称改革，以前我们焊工行业是没有正高职称可以评的。后来，人社部在航天科技集团试点设置正高职称序列，我是试点中第一批评上正高职称的。现在，这项改革推开了，很多行业都设置了正高职称。还有，职称和薪资待遇等挂钩，这不仅是精神激励，物质激励也跟上了。近年来，中央还出台了《新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》等好政策，极大增强了技术工人的荣誉感、自豪感和获得感。
记者：党的十八大以来，我国人才队伍建设上了一个新台阶，人才发展体制机制改革步伐加快，人才评价有哪些新变化?
吴江：我国人才评价经过发展，形成了自己的理论、特色和体系，在发现、培养、使用、激励人才上发挥了重要作用。但必须看到，人才评价机制还存在分类评价不足、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题。
记者：针对这些问题，近年来，我国采取了哪些针对性的改革措施?
吴江：党的十八届三中全会将“完善人才评价机制”列为改革的一项重要任务，随后，中央出台了一系列政策措施。一个重头文件是2016年中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，《意见》大力推动人才培养、评价、流动等重点领域和关键环节改革，既向用人单位下放管理自主权，又为人才松绑，意义重大。为落实《意见》，一系列配套文件也渐次出台。特别是，2017年中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确外语、计算机不再是职称评审必备条件，大家拍手称快。另外，职称评价“天花板”也被打破，如工程师、中小学教师、工艺美术师等专业人才，以往职称设置最高只到副高级，现在均设置到正高级，大大激发了各领域人才积极性。
党的十九大以来，中央就人才评价机制改革出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，《意见》按照“干什么、评什么”原则，提出三项重点改革举措，一是实行分类评价;二是突出品德评价;三是注重凭能力、业绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，合理设置和使用论文等评价指标。
随后，为继续深化人才评价改革，中央又印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出进一步改进科技人才评价方式，科学设立人才评价指标，强化用人单位人才评价主体地位。这些改革措施，正不断完善人才评价体制机制。
记者：下一步，还有哪些方面需要改进?
吴江：经过努力，我国人才评价取得了长足进步。但应看到，改革是个循序渐进的过程，转变观念和破除体制机制障碍的任务还相当艰巨。下一步关键在落实，在于配套措施和实施细则的制定和实行。如今年7月出台的《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》要求，开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动。
高凤林：如今，技能人才的社会地位和生活待遇显著提高，但还有很大提升空间。要实现制造业的强有力发展，应充分发挥技术技能人才作用。建议进一步提高技能人才待遇，让产业工人干得有劲头、有奔头。
