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劳动争议是指劳动关系双方因执行劳动法律法规或劳动合同持有不同意见产生的争议，劳动争议双方的当事人是指劳动者和用人单位。那么发生劳动争议时劳动者可选择调解或者申请劳动仲裁维护自己的利益，今天小编就为大家介绍一个苏州市吴中区法院劳动争议案例。
苏州市吴中区法院劳动争议案例
【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。
【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时;2011年度刘某加班累计时长1106.5小时;2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。
【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中，即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的，不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。
上面就是小编为您介绍的苏州市吴中区法院劳动争议案例，很久一段时间里，劳动者在劳动关系里都是作为弱势群体存在的，但是自《劳动法》颁布以来，劳动者维权有了法律依据，有了专门的申诉部门。所以劳动者一定要对《劳动法》去学习，能够有一定的了解，对自己该享受的合法权益一定要了解和争取。
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