国企老总的薪酬改革，是一次典型的深水区改革。薪酬的问题，复杂就复杂在，这既是体制的问题，更涉及到体制下每一个具体的人。
因此，薪酬改革的消息传出后，与过去形容改革“春风”不同，“春风”变“寒风”，欢迎的不多，吐槽的不少。反对者最喜欢拿工行董事长姜建清举例：一年赚了2630亿元、要管理近50万人的姜建清，如果也只拿60万元，他的下属该拿多少？管5个人的小头头，是不是该倒贴钱才能留在工行？
类似“吐槽”很多，不一一列举。有些是既得利益的抵制与纠缠，但也不排除有一些是“合理”的担忧。要警惕的是，这些“合理”的阻力，与对个人收益的消极预期一旦联系在一起，就会在薪酬改革未启动之前，形成一种逆向的外部环境。深水区改革之所以难，就是曾经多次倒在了未能凝结改革共识的前夜，最后一拖再拖，不了了之。
为什么共识难以凝结？深水区改革并非“拓荒式”的，而是“解麻团式”的。“拓荒”是把不通的路打通，告诉世人，此路已通。而“解麻团”是给已有的路贴上路标，告诉世人，此路到底通向哪。
因此，“拓荒式”的变革注重的是增量，并不涉及原有利益结构，或者干脆整体舍弃原有利益结构，抱着“福祸共担”的勇气，共识当然容易凝结。“解麻团式”的革新则注重的是变量，需要在保留与舍弃之间权衡，需要在变与不变中维稳。如此一来，个人利益也在这一权衡中“动荡”，所以共识当然不容易凝聚。
国企高管的薪酬改革，正处于这种复杂的权衡之中。这种复杂，来自改革对象本来就复杂。比如，有的国企是公益性的，盈利水平不高，甚至还要年年贴钱，难道他们的工资就该低些？有的国企是垄断性的，脑筋动得不多，钱赚得还不少，比如能源类国企；有的国企竞争性很强，比如银行，似乎千万年薪也正常，因为都是竞争来的。
此外，国企的所有制成分也分为多种，有国有独资的、绝对控股的、相对控股的还是参股的。混合所有制改革后，国有资产甚至还要精确到小数点之后很多位。
复杂的国企生态下，还有更复杂的高管身份。在效率优先年代，国企高管的身份也在变化。除了组织任命的中管干部、省管干部，还有内部竞争上岗的，外部聘请的，甚至是高薪挖来的职业经理人。有从体制外进入体制内的，也有从体制内“下海”体制外的。
这种异常复杂的局面，也就造成异常复杂的薪资体制，甚至有的下属比老总工资高。比如，中信、浦发、招行、兴业等股份行，大股东是中央或地方国资，其高管薪酬通常在300万元-500万元，但这些“半体制化”银行的董事长、行长都是薪酬较副行长低。2013年，实际控制人为国有企业的上市公司董事长年度薪酬，平均值大约在76万元左右。
在这么复杂的深水区“作业”，首要问题是，不要把水搞浑。因为水一浑，就不能精准定位改革的领域和对象。换句话说，薪酬改革，到底要动哪些人的“奶酪”？
国企高管薪酬，有一个核心问题，就是高管工资，是市场定价，还是政府定价？这一问题背后，其实藏着一个指导方针：把政府的交给政府，把市场的交给市场。即首先要划清这些国企高管的身份。是政府下派的，走政府定价；是市场行为，就要推给市场去定价。
把这个“边界”一划清，薪酬改革第一个靶标就出现了：在政府与市场之间的“灰色空间”里，那些身份游离的干部或者经理，比如一些央企的二级、三级单位，还比如一些国企控股、参股的企业高管。这些高管一边享受着“市场的”高薪，一边又瞄准了“体制的”台阶。他们今天是市场的，明天是政府的，哪有好处就往哪去，不固定他们的“位置”，薪酬改革就是一句空话。当然，在固定之前，改革要允许他们选择：要么政府定价，要么市场定价。
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