灵活办公成为趋势，我们还需要公司吗？
前段时间，网传阿里巴巴将试行灵活办公制度。不光阿里巴巴，疫情后许多企业都改变了传统的工作模式，尤其在疫情仍没有得到有效控制的海外，灵活办公、混合办公制度早已成为如谷歌、Facebook等知名企业的工作常态。
随着远程办公工具的发展和普及，在未来，越来越多人将在不同场景各自独立完成工作，那么，我们是否还需要组织和公司呢？
组织不会消失但需要升级
去年8月，Facebook推出VR远程办公工具Horizon Workrooms，帮助身处异地的同事更好地协同工作，以尽早实现扎克伯格在2020年5月提出的“一半员工永久远程办公”计划。
更灵活的工作时间，更独立的工作方式，让职场人在享受自由的同时，也不禁产生疑问：当每个人都以类似“独立顾问”的形式完成自己的任务时，我们是否还需要属于某一家公司？组织还有存在的必要吗？
早在多年前，诺贝尔经济学奖得主，经济学家罗纳德·科斯就曾对这个问题进行过研究。
科斯发现，虽然公司的业绩是由每个员工各自的工作总和而成，但如果公司把这些工作一项项外包给外部承包商或个人，则需要支付大量法律和商务成本，大大降低了整体收益。
解决这个问题最好的办法，就是雇用正式员工，以实现效率和成本的平衡。
除此之外，当个体被有效整合、形成组织后，其创造的势能，也远远大于个体之和。
人力资源之父戴维·尤里奇在其著作《赢在组织》中，通过对个人与组织效能的对比发现，相较于人力资源专业人士个体而言，人力资源部门作为一个整合的组织，其对业务结果产生的影响力，是前者的4倍，为外部客户创造的价值，是前者的2倍。
同样的情况，也存在于其他部门。
正如德鲁克所说：个体无所不能，又百无一能。
只有当个体与他人融为一体，成为组织的一部分时，才有可能爆发出数倍于个人的影响力和效能。
而这，并不会因为工作方式的变化而改变。相反，那些能够及时适应变化，更好地在新形势下升级管理制度的组织，将获得更快的增长。
在未来，组织不会消失，但却会呈现出与以往不同的特征。这些变化，对HR和企业管理者都提出了更高要求。
HR最需要提升的是疏导矛盾的能力
与传统工业时代追求有序、高效的组织管理不同，在充满不确定性的当下，快速、敏捷地应对变化，是组织面临的最大挑战。
在这个过程中，组织对人力资源从业者的要求也与以往不同。
尤里奇指出，在VUCA时代，能贡献最大价值的HR，除了实现人力资源职能、参与企业战略定位外，还必须成为组织内的矛盾疏导者。
矛盾，并非指冲突，而是企业在快速发展过程中，时时都要面对的对立局面。比如，全球化与本土化、灵活性与标准化、人才的内部培养与外部招聘，等等。
正是有了这些矛盾，企业才得以发现新的机会，获得突破。对于HR来讲，如果能成功疏导矛盾，将对组织成败产生重要影响。
尤里奇举了这样一个例子：
一家美国零售企业为了应对新的市场需求，决定将现有的多个销售渠道进行整合，形成全渠道战略。
但在多年各自独立运营的情况下，线上、线下部门的员工不但极少交流，甚至一直将彼此视为竞争对手，想要让他们马上转变思路，实现合作，并非易事。
为改变这一对立局面，HR带领全体员工重新梳理了公司价值观，制定了新的销售激励方案，并调整了组织架构和工作流程，顺利完成了新业务战略的落地。
当HR用“疏导矛盾”的视角来看待企业经营和人力资源工作时，许多难题，都能找到新的思路。
比如，一家公司的HR主管，苦恼于年轻员工的管理问题：公司新招募的90后、00后，个性强，注重自我，难以管理，对工作内容很挑剔，稍不满意就提出离职。
如果采用原有的解决办法，HR部门可能会加强培训、改进薪酬激励方案、加大招聘力度，但实际上，这些方式，并没能从根本上解决问题。
但如果换一种思路，用“疏导员工个人需求与企业利益之间矛盾”的方式来看待这个问题，重新明确当下年轻员工的真正需求后，就可以通过改变管理模式、重新分配工作内容、增加工作弹性等方式，提升员工的满意度和留存率。
尤里奇指出，在商业环境快速变化的当下，HR需要具备敏锐的洞察力，及时发现并解决那些隐性的、潜在的、可能影响公司经营的深层次矛盾，助力企业发展。
数字化时代，信息管理工作是HR部门“最大的机会”
数字化技能和信息处理能力，正在变得越来越重要。
麦肯锡一项调查显示，未来全球会有超3.75亿人口面临重新就业，在2030年，中国约有1亿人面临职业转换，全球有8亿人被机器人取代。
提到数字化技能，我们常常首先想到IT互联网、智能制造等和技术紧密相关的领域，但实际上，对于人力资源部门来讲，是否能处理好信息、掌握相关技术，将对部门整体绩效，乃至公司发展产生重要影响。
尤里奇及团队发现，在全球范围内，HR部门普遍没能做好信息的有效利用，相关的管理水平也停留在比较初级的阶段。他指出，一旦HR部门提升自身的信息技术能力，就将显著增强组织的工作效能，为企业创造极大价值。
也因此，尤里奇将信息管理工作称为“人力资源活动中最大的机会”。
对于人力资源部门来讲，信息管理的价值，绝不仅仅停留在记录考勤、核算工资，它可以在更深的层面，影响企业的管理方式。
字节跳动公司，就是这方面的先行者。
字节跳动的OKR管理体系被许多人所熟知，而其最显著的特征，就是利用便捷的OKR系统管理工具，进行公开透明的目标管理。
在公司的OKR系统中，任何一个员工不但可以清晰地看到自己及所在团队的工作目标，也能看到公司内任何一个部门和同事的OKR指标，哪怕刚入职第一天的新员工，都能在系统中清晰看到CEO的目标所在。
这样的管理方式，不但保证了员工与部门、与公司间的目标一致性，也能大大提升跨部门合作的效率，即便互不相识，也能通过在系统内查看对方OKR的方式，快速了解其工作职责。
数字化时代，精通信息技术的HR，可以在员工招聘、雇主品牌建设、培训等各个方面，都做出比竞争对手更快速、更有效的反应。
尤里奇指出，作为HR部门，要能够及时识别出那些重要的外部信息，并积极寻找创新的方式，将信息引入到公司内部，通过专业性分析和有效传播，最终使信息对企业经营产生影响。
超越人才战发挥整合力
在一次高管论坛上，尤里奇曾询问几家知名公司CEO，他们花费了多少精力在优秀人才的招聘上？做得怎么样？
每位CEO的回答都是：花费了很多时间，觉得自己做得还不错。
但是，当实力相当的企业，都花费了大量精力、招到了同样优秀的人才时，其实却恰恰证实了劳动力经济学家早已得出的一个结论：
一段时间后，行业内的主要竞争者都会拥有大致相同的专业人才胚子。在聘用过程中，你会得到一些人才，同时也会失去一些。
竞争的优势，不是你能拥有人才个体，而是在于一旦你拥有了他们，你就能做些什么。这便是一个组织层面的问题了。
正如一支由普通球员组成的球队，在优秀教练的带领下，也能够打败拥有明星球员的队伍，同样，组织存在的意义，就是通过专业化分工和资源的优化配置，形成合力，从而产生个体无法达到的效能和影响力。
正如德鲁克所说，组织的目的，是“让平凡的人做不平凡的事”，而不是寻找天才。
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