今年年初，券商“天价薪酬”的话题持续发酵，随即有传言称“证券行业整体将降薪”。正值2021年年报季，截至4月14日，已有32家上市券商发布年报，那证券行业是否降薪？天价薪酬是否已成过往？
中新经纬根据同花顺iFinD数据统计发现，券商薪酬确实有“降”，但主要体现在管理层降薪，最高降幅为65.89%，员工薪酬则依各家公司情形和岗位不一，多数未降薪。管理层最高薪酬为中信证券执行委员会委员马尧，年赚1162.63万元，中金公司则以98.30万元的人均薪酬高居榜首。
接受中新经纬采访的专家表示，券商对专业人才要求较高，市场化薪酬机制是基本原则，不过也需考虑行业特点，关注收入差距。
高管薪酬大缩水 最高降65.89%
2021年券商业绩大爆发，全行业营收和净利润同比增长12%和21.3%，从已披露年报的32家上市券商看，仅4家净利润出现同比下降，其余均实现增长。不过，虽然业绩普遍向好，但跟此挂钩的管理层薪酬却出现大缩水。
从2021年券商管理层年度报酬总额看，18家券商管理层薪酬都较上年减少。由于各券商管理层人数不一，为更全面展现，故以实际领薪酬的高管数量为准，计算管理层人均薪酬变动情况。结果表明，32家上市券商中，近半管理层2021年人均薪酬降幅超10%，其中降幅最高的券商是第一创业，高达65.89%，居于其后的是招商证券、红塔证券、国泰君安、中原证券、国海证券，其管理层2021年人均薪酬降幅均超30%。
降薪幅度最高的董事长为第一创业刘学民，2021年年薪为284.39万元，较上年下降71%；降薪幅度最高的总经理是中原证券常军胜，其2021年薪酬为53.39万元，较上年下降82.20%；降薪幅度最高的董秘是中金公司的孙男，其2021年薪酬为630.50万元，较上一年同比下降65.12%。
华泰证券、东吴证券、长城证券、兴业证券、国元证券、东方财富、广发证券、华鑫股份、国联证券、中信证券、海通证券、光大证券、东北证券等13家券商管理层人均薪酬则未出现下降。
中新经纬发现，虽然2021年较上年出现大幅降薪，但在券商管理层中，年薪百万并不是“神话”，共有347名高管年薪过百万元，占全部领取报酬高管数的51.87%。年薪超千万的也有三位，都是中信证券高管，分别是执行委员会委员马尧、执行委员会委员薛继锐、高级管理层成员金剑华，薪酬分别为1162.63万元、1152.63万元、1074.62万元，还有7位年薪均超过900万元，相对来看，中信证券管理层年薪稳坐头一把交椅。
头部券商薪资依然“吃香” 马太效应明显
与管理层大幅度降薪不同，从2021年员工整体的人均薪酬变动幅度来看，下调薪资的是少数，32家上市券商中，仅8家券商人均薪酬有所下降，中金公司、华泰证券等头部券商赫然在列。而约七成券商在2021年人均薪酬不降反升，国联证券、中原证券的同比涨幅高达50.70%和48.24%。
按照2021年人均薪酬排行，头部券商依然占据前排，中金公司、中信证券、广发证券、海通证券、华泰证券、国泰君安等头部机构，年薪约在74.80万元-98.30万元之间。与此同时，人均年薪最低的范围则在31万元左右，马太效应依然明显。
值得一提的是，在这32家券商中，华泰证券管理层人均薪酬大幅增加54.11%，但人均薪酬下降16.59%，中原证券则是管理层薪酬减少39.64%，而人均薪酬增加48.24%。
不过，由于动辄上百万年薪的高管参与其中，不少底层员工的年薪被“平均”，平均年薪并不能完全真实反映出各个条线薪资变动水平。中新经纬咨询多位券业普通员工2021年年薪是否有变化，不同公司不同岗位的员工答案各有不一，但多数均提到，可能跟业务直接挂钩的薪资部分有调整，但总体看并未降薪。
有地处山东青岛地区营业部的员工表示“因行情原因，营销线员工可能有降，但中后台没什么降幅”；有投行业务线员工表示“基本没降薪，因业务量少关系，奖金可能会有降，但也有了解的券商还涨薪了”；也有券商员工提到“IT基本都涨了”“有升有降，但头部券商依然吃香”。
“市场化薪酬机制是基本原则，需关注收入差距”
从统计结果来看，券商跟同处金融业的银行和保险相比，在薪资上依然具备优势。根据目前已披露年报的上市公司数据，银行业人均年薪为42万元，保险业为25万元，券商则为56万元，市场流传一种说法为：银行捧着“金饭碗”,证券公司“钻石碗”,保险正在“拉后腿”。
行业资深研究人士王剑辉此前接受中新经纬采访时曾提到，一方面，与银行、保险等金融兄弟行业相比，券商的业务有比较明显的高风险、高收益的特征，因此收入水平相对较高。另一方面，券商行业内部的格局决定了大小券商竞争激烈，企业自我提升的意愿非常强烈。
中国人民大学中国资本市场研究院联席院长赵锡军对中新经纬表示，金融行业对专业人才要求较高，券商一般希望通过高薪来聘用专业人才，就会设置更加灵活的薪酬激励机制，以吸引有竞争力的人，“对于承办投融资项目的员工，一般采用项目分成制。由于比较考验员工个人的资源专长、专业服务能力，所以谁的能力强，创造价值高，薪资也高，存在‘三年不开张，开张吃三年’的情况；对于交易业务相关员工，一般是根据业务盈亏的情况来进行奖励；综合类业务员工，则一般是年薪制，根据完成业务的考核指标来决定年薪。
中新经纬注意到，除高薪外，近年也有券商采用股权激励和员工持股计划来锁定更多优秀人才。国泰君安、湘财股份、东方财富、华泰证券、中信证券等均推出股权激励方案；国元证券、华创阳安、海通证券、招商证券、兴业证券、中信证券、国联证券等推出了员工持股计划。不过从进展来看，不仅落地缓慢，亦有太平洋证券等券商的员工持股计划最终被搁置。
“实行股权激励和员工持股计划，需要满足各项要求，尤其是国有控股券商在股权分拆上存在难度，因此采用此类方式的券商没有很多。”赵锡军表示，股权激励、员工持股计划，属于对高管和员工的长期激励方式，更能吸引人才，但由于证券行业人员流动性较大，所以提成和奖励模式的激励会更多。
券商如何建立一个长期的激励机制和稳健的薪酬制度，赵锡军建议首先要根据价值创造能力来实施激励，这种市场化的薪酬机制是最基本的原则；其次是考虑员工的付出，要有可比性，同等付出下不应有显著差距，按劳分配。最后是考虑社会环境和市场环境，与价值创造驱动取得平衡。既要能激励有能力的员工去创造价值，但也要考虑行业本身特点，行业内收入差距尽可能不要拉得过大，这是最重要的。
(文中观点仅供参考，不构成投资建议，投资有风险，入市需谨慎。)
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