编者按：本文转自插座学院
如何让招聘更高效，是困扰着每个HR的问题。即便像阿里这样的公司，也曾在这方面，走过许多弯路。
2005年，前阿里CEO卫哲刚去阿里时，公司的员工招来得快，辞得也快。甚至离职率高达每年120%。
也就是说，阿里的员工一年换一遍。
后来，他们做了一个调查，总结出核心原因只有一句话：员工的招聘出了问题。
很多人会认为，招聘不可控因素太多。但马云认为：公司早期招人，必须遵循这3条原则。
1:
不要轻易下放招聘权
阿里刚创建时，公司只有四、五百人，任何人加入公司，马云都要亲自面试。甚至包括前台接待、公司的保安。
比如，阿里的首席人力资源官童文红，刚来到阿里时，从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为整个阿里集团的首席人力资源官。
如果，童文红是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但是，她是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。
因为，一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，招来不合适的人。相反，则会成就公司、成就员工。
所以，阿里能在今天诞生出一些传奇性的人物，没什么好稀奇的。
2:
重视业务能力以外的考核
马云经常说，每个公司都有自己的味道。阿里招聘的时候，经常闻味道，看看跟他们是不是一类人。因为人的分类没有对错，错的是把不同类的人放在一起，只有志趣相投，才能形成真正的团队。
那么，到底怎么去“闻味道”？
建议你可以设计一些开放性的问题。
比如说，你招聘的岗位特别需要员工能吃苦。
你不能直接问他，同学，你能吃苦吗？没人会跟你说，对不起，我不能吃苦。
但是，你可以这样问他：你这辈子吃的最大的苦是什么？
这样，你可以通过他的回答，就能判断他吃苦的能力究竟怎么样。
3:
跨级选拔人才
就是从3000-4000收入的人里，找出一个你愿意给他一万的人。这样他来了之后，成就感会特别大，感谢公司认可他的能力、给他这个机会。因为他在其他公司没有这样的机会。
但是，降级绝非降低要求，而是要去发掘那些有能力、但是还未被发现的人，把他们培养出来。
举个例子。
几年前，卫哲去清华做校招，人家问他，马云怎么不来，李彦宏都还来呢。他们认为卫哲去不够格。后来，卫哲又去了华中科技大学，1000多人的场地，挤进来2000多人。就是这个道理。
而且，阿里很多优秀的工程师，都是从华中科技、武汉邮电这些大学招来的。
所以，在阿里巴巴有句话，叫做：
平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。
这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。
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