杭州大冷的冬天，24 岁的陈芬一直找了两个月工作。她在找毕业两年来的第 5 份工作。
陈芬上一家工作单位，是一家互联网汽车服务的创业公司。她说自己在那边感受到了前所未有的 " 被剥削感 "。结果是，待了两个月，她把老板炒了鱿鱼。
一周前，陈芬告诉锌财经：第 5 份工作已经找到。陈芬说她来来往往 5 家公司，都是创业公司。她跳来跳去，不知道自己为了什么，新一份工作不知能坚持多久。
像陈芬这样，动辄炒老板鱿鱼的年轻员工，不是个例。来自领英今年年中的数据显示，停留一家公司的平均时间，90 后骤减到 19 个月，95 后更是仅仅在职 7 个月就选择了辞职。
这些年轻的员工，被冠以 "90 后 " 的标签。他们赶上了创业的浪潮，不断从一家创业公司，跳槽到另一家创业公司，形成一种特色的群体文化。
当年轻的创业公司遇上同样年轻的员工，离职率高居不下。跳槽背后，是一次一次针对创业公司的逃离。这仿佛已是一个死循环。
跳槽不止
创业公司的一线员工，已经越来越多地迭代为 90 后。跳槽原因，各不相同。
2016 年，从北方的一所大学毕业之后，23 岁的赵伟带着梦想来到了杭州。在杭州滨江的一家猎头公司里，赵伟开始了职业生涯。
半年之后，赵伟的工资从 3000 元一个月涨到了 5000 一个月。在高楼遍地的滨江，赵伟蜗居在一个 15 平的小出租屋里，虽忙到窒息，但能感受希望。
杭州滨江高新技术区
90 后的骨子里总有一种不安分。工作了大半年之后，赵伟发现公司发展太慢，核心资源总是掌握在资历最老的几个员工手里 …… 他选择跳槽。
找了两个月工作的陈芬，上一家公司其实已经做到了行业内龙头的位置。陈芬依旧选择跳槽的原因是：太心累了。
陈芬是客服岗，要面对好几个片区的客户投诉。每天，一刻不间断的弹窗，几乎让她崩溃，更加让她无法接受的是，每周还要无偿值一天的晚班，直到凌晨下班。
锌财经采访到一位 95 后男生，田野，去年他刚从杭州下沙某大学国际经济与贸易专业毕业。他遇到的问题是：待遇太低。
从实习开始，田野就在一家集工贸一体的制造企业里工作。转正前，底薪只有 2000 多元，即便是转正后，也不到 3000 元。
" 当然，我也知道外贸是要靠销售提成。但销售得好的几个市场都已经在别人手里了。" 田野看透了公司里的游戏规则，在实习期结束后选择了转行。
待遇低，可能是原因，也可能结果。像 23 岁的女生小七，因为频繁跳槽，待遇一直上不去。
小七毕业一年多，换了三份工作。她总结，因为自己频繁跳槽，当闺蜜的收入水平已接近 8 千元，她依然维持在 5 千元的水平 ……
不难看出，与上一代相比，这些年轻人的职业理念很不一样。
他们初入社会，总还想试着去触摸 " 理想 "，带着一股盛气。不管是内心躁动、外界诱导，还是环境所迫，他们多数不愿停留，一直在路上。
领英年中数据显示，职场人平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。
其中，70 后的第一份工作平均超过 4 年才换，80 后则是 3 年半，而 90 后骤减到 19 个月，95 后更是仅仅在职 7 个月就选择了辞职 ……
数据来源于领英
摆在年轻人眼前的，看起来像是千万种选择。但实际上，他们很多人的下一站仍是创业公司，他们总是从一个围城进入另一个围城。
离开猎头公司后，赵伟去到了梦想小镇的一家尚在天使轮的技术型创业公司。在赵伟来之前，这家公司连人力资源部门都没有设立。
赵伟也正是看上了这一点：一方面，可以在部门的管控上有较大的发言权；另一方面，也可以和公司共同成长。
结果事与愿违，即便是到了一家刚成立不久的企业，赵伟业并没有如鱼得水。甚至在和直属上级的沟通过程中，还起过争执。理念不同，直属上级的打压，让赵伟马上有了离职的想法。
没坚持到一年，赵伟又选择离职 ……
王飞是个 80 后，如今是一家创业公司部门主管。他组员以 90 后为主，人员变动率极高，他很无奈。
组里最近一个离职的 90 后，是个小姑娘。" 来公司半年都不到，就走了。" 王飞说。
分析原因，王飞认为是她在很多地方需要跟别的部门配合。" 小姑娘不是能力不行，但要经常跟别人配合。沟通，总会有沟通不畅的时候。这个小姑娘受不了，上个月走了，连年终奖都不要了。"
后来王飞从组里同事那里得知，离职后的小姑娘依然去了一家创业公司。
他当然明白沟通不畅并不是小姑娘的缘故。
他很想跟那个小姑娘说：" 有时候忍耐一下、理解一下就过去了。真要做到所有部门的高效协同，不是一件容易的事。
为什么
分析年轻人逃离创业公司，得从 " 创业公司 " 和 " 年轻人 " 两个维度说开去。
" 创业公司 " 是一个非常广义的概念，严格说来，多是一些高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。
自互联网泡沫出现之后，创业公司就如复制黏贴一般疯狂出现。国家工商总局统计，去年全国日均新登记企业达 1.66 万户。推算一下，去年新产生的泛创业公司达 600 万家。
每年又有多少创业公司消失呢？官方没有具体数据。据搜狐报道，2017 年约有 100 万家中小企业倒闭，平均每分钟就有 2 家企业倒闭。
以共享单车为例，在经历了一年多野蛮式生长后，今年彻底沦为了关门重灾区，" 死因 " 也大致相同：没有融到资。
这个问题不仅在我国，在全世界都是一样。据统计，美国新创公司存活 10 年的比例为 4%，第一年以后有 40% 破产，5 年以内 80% 破产，活下来的 20% 在第二个 5 年中又有 80% 破产。
创业公司存活的不确定性，加深了员工心理动荡。许多创业公司的员工，随时处于一种等待结局的状态。
并且，大多数创业公司的发展仍然不成熟，在管理上有诸多的问题。" 没有大公司的命，却有大公司的病 "，这句话，是对创业公司模仿大公司失败的总结。
像明星共享单车公司 ofo，就被曝出很多问题：挥霍、贪污、站队、大裁员。即使这样，不少 ofo 的员工也不希望就此作散。
90 后李铭记得，小年夜那天，他和员工们吃饭，原本是围着大桌子吃饭的员工们，渐渐围成一个小圈子感慨万千。那天晚上，李铭和员工喝了点酒，说着说着就有人哭了 …
针对创业公司的一次次大逃离中，员工层面的变幻不定，同样是其中要素。
在很多人看来，年轻的 90 后与 70、80 后相比，有着非常不同的职业理念。初入社会的 90 后，总还想试着去触摸 " 理想 "，带着一股盛气，浮躁不定。还没在现实面前认怂，跳槽成了常态。
但也有不同声音。比如王飞谈到 90 后离职，就很淡定：" 挺正常啊，我 20 几岁的时候也换了不少工作。"
BOSS 说
20 多岁的张鹏，现在是一家互联网服务型企业的 CEO。他在下沙揽起几十人的公司，现金流也足够充裕。
70 后徐成是一位餐饮行业的创业者，公司的规模已经扩展到了上千人。
在他们朋友圈，时不时都能看到招聘信息。不同的是，张鹏焦虑，而徐成稍显从容。
谈起今年公司的离职率，张鹏先叹了一口气：" 你看前面的办公室，本来是七八十个坐满的，现在就剩下一半了。" 张鹏带着锌财经记者绕了一圈办公室。
虽然 2018 年被称为 " 资本寒冬 "，但张鹏的公司仍处在扩张的阶段。公司的营销人员占了很大一部分，" 需要去一线跑业务，底薪确实不高。很多人来了待了一个月不到就走了。" 张鹏说，这是公司人员高流失率的重要原因，但也绝不是唯一。
即便是公司最多时发展到了近百人的规模，张鹏依然没有设立人力资源部门。除了最基本的法定职责外，他没有给底层人员任何的福利。
但徐成不一样。
" 想要得到员工的认同感，福利和文化是非常重要的。" 他抛出了这样的观点。他说自己带着原始团队开始创业，到百人乃至千人的企业规模，每一步都是不一样的。
他说，创业初期，几乎都是一个公司的核心人员，他们认同的是共同价值观以及商业理念，在谈妥股权分配之后，他们更在乎企业长期的发展。但如果公司继续发展，层级分化愈发明显时，中低层员工不断加入进来之后，他们的需求是不一样的。
" 如果是一个中层，那你可能要跟他谈年薪，动辄几十万起，这类人对于基本的福利并不会那么的在乎。但实际上，公司坐大之后，基层员工占了大部分，月薪可能只有几千元，他们更需要‘员工关怀’。"
徐成说，现在只为了几千块钱就拼死给公司卖命的人，几乎不太有了。
张鹏坦诚，今年没什么办法在企业福利和文化上有起色。但在明年，已经明确把人力资源建设放到了计划当中。
不做逃兵
徐成说，90 后并不是垮掉的一代。
不管被贴上了怎样的标签，他们依然在大多数创业公司撑起了半边天。对大多数创业公司来讲，他们或许更需要 90 后的这股冲劲和盛气。他们欠缺的，更多是在理想和现实中平衡。
93 年的林天入职杭州一家技术型公司两年了，做行政工作，工资从刚入职时的 4000 元涨到了现在的 1 万元。他说工资并不高，但却是喜欢现在的工作环境。
两年前，林天刚入职两个月，在处理一个 case 的时候，由于和客户沟通不畅起了矛盾，闹了很大不愉快，甚至差点让公司损失了这桩 case。
在这之后，林天在职场上处理任何事情，都会控制自己的情绪，保证理性。更重要的是，在创业公司，林天能够无障碍地跟上级甚至 BOSS 直接沟通，并且很多时候，意见得到采纳。
在猎头老王看来，由于时代特征，90 后是被过于标签化的一代人：
90 后被贴上了标签请输入图说
" 现在的网络、媒体都非常发达。而 90 后又是这个时代的主力军，难免会被贴上各种标签，对他们来说是不公平的。创业者们应尊重、理解每一位员工。"
这两天，杭州下了大雪。
新入职的陈芬，变得 " 安分 " 了不少。她连续几天回到住处，都不像之前那样在饭桌上 " 吐槽 " 新公司的种种不是。她说，是时候沉下心来好好工作了。
就像老王说的，" 陈芬 " 们是这个时代的主力军。一代人有一代人的特色，共通的是，没有人真想当 " 逃兵 "。
来源：钛媒体
