总裁 32 岁，这既不是言情小说的桥段，也不是创业公司的励志故事，而是发生在一家成立将近 30 年的老牌企业，且主人公还不是老板的儿子。
2019 年，1987 年的柳赛开始担任苏宁易购厨卫家装公司总裁，距离他 2009 年大学毕业成为苏宁管培生，只过去了十年。
柳赛的经历并不是个例，在京东和苏宁的管理层中，活跃着不少管培生。
根据苏宁校园招聘官网的数据，截至 2018 年，来自应届生招聘计划 "1200 工程 " 的员工，已经成为个体系干部的重要组成部分，其中总裁占比 26%，总经理 / 总监占比 36%，经理占比 33%。
管培生在京东格外有存在感。根据京东的公开数据，截至 2015 年，管培生计划供招收 440 名成员，226 名已经进入管理层。比数据更能让人心动的是案例，1 号店 CEO 余睿、29 岁就担任京东投资关系总监的李瑞玉、以及担任多家京东关联公司法人的张雱，都是京东管培生。
刘强东甚至在采访中表示，在京东发展过程中，最满意的不是物流，而是管培生计划。
培养 "自己人 "
管培生，又称 management trainee，最早是外资企业 " 以培养公司未来领导者 " 为主要目标的项目。外资快消公司如宝洁、玛氏的管培生都曾是应届生们最向往的工作之一。
求职类自媒体 " 价值立方 " 分析表示，管培生制度产生的根源是公司无法从市场上迅速招到合适的人，所以最早产生管培生概念的行业是工业制造业和快速消费品行业。这类行业往往需要大量员工，但基层工作者素质普遍较低，为了提升管理工作常常聘用外部高学历人才，但鉴于行业性质和工作内容的复杂性，即使能力强、经验丰富，也需要深入基层了解企业和具体工作内容，便有了 " 公司管培生 "。
京东和苏宁的主营业务均与零售有关，在仓储、物流、配送、客服这些重要岗位上，均有不少基层工作者，与产生管培生概念的制造业和快消业面临类似的问题。而在京东的管培生制度中，前几个月的固定轮岗，正是上述岗位。
苏宁引入管培生的过程，也和企业自身的发展阶段息息相关。苏宁 1993 年开始引进应届大学生，2002 年全国连锁布局加速，引入了 1200 名应届大学生，"1200" 工程因此得名。2016 年，1200 工程全面升级为管培生。
行业自身的需求之外，管培生还有另外的意义，" 培养自己人 "。
2007 年，京东拿到了第一笔融资。作为投资方，今日资本的徐新给刘强东提了两个建议，引入优秀人才、招募管培生。正是这一年，京东启动了管培生项目。
刘强东曾在自传中表达过招聘管培生的标准，" 家庭条件比较好，小时候没有怎么吃过苦，这样的人我基本不会要。相较而言，我们更希望管培生是一般家庭或者贫困家庭的孩子，更希望他们是一些简单平实、吃苦耐劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的人 "。
如果了解刘强东的个人经历不难发现，这个标准与刘强东本人的经历非常相似。京东的管培生项目，从某种程度来说，也是刘强东在寻找另一些自己。早期的京东管培生有很多机会直接接触刘强东，甚至还会去刘强东家中做客。
苏宁的管培生计划 "1200 工程 " 也被定义为 " 事业接班人工程 "，董事长张近东的亲自参与是 1200 工程进行招聘宣传时反复提及的重要信息。通过 1200 工程进入苏宁的员工也常被称作事业经理人，苏宁电器股份有限公司副总裁孟祥胜曾表示，即使是市场外部环境发生变化，苏宁也不会选用职业经理人，而会坚持选用事业经理人。
京东曾经引入一批职业经理人，包括前宝洁高管熊青云，但几番变动之后，最终留在管理层的还是曾经的老员工和管培生。
常说 " 外来的和尚好念经 "，但从京东和苏宁的情况来看，最终扛起大梁的还是 " 自己人 "。
为 996代言
2019 年初，互联网公司的 996 工作制（既早 9 点到晚 9 点，每周工作 6 天）引发了巨大的关注和争议。
不少互联网公司创始人也参与到讨论中，刘强东在朋友圈发文称，京东永远不会强制员工 996，但京东员工必须有拼搏精神。他还表示，" 混日子的不是我的兄弟，真正的兄弟一定是一起拼杀于江湖，一起承担责任和压力，一起享受成功的成果的人 "。
根据一些社交平台上曾入选京东管培生的网友讨论，京东管培生入职后要先接受一段时间的军训。此后，还要去一些工作强度大的基层岗位轮岗。苏宁的管培生则要在第一年接受 996 的工作安排。
29 岁就担任京东投资关系总监的李瑞玉，第一个轮岗就被分配到仓储工作，条件十分简陋，曾住在驾校附近的仓库中。" 当时听到其他仓储员议论，我要是大学毕业来这干活就找堵墙撞死 "，李瑞玉回忆起当初轮岗的经历，如此说道。
苏宁的 85 后总裁柳赛谈及 996 工作制时表示，他没有特别在计算过工作时长，更庆幸自己用努力抓住了机会：" 坦白讲，为了完成业绩，我需要处理各种问题、学习各种知识，在时间上肯定付出了许多。这个过程会比较辛苦，但也很快乐，尤其在获得成功的那一刻，成就感超过了一切。所以，没有付出哪有收获。"
在关于 996 的大讨论中，" 投入产出是否成正比 " 是人们最为关心的问题。
在李瑞玉、柳赛这些成功的管培生案例中，不论是 996 还是 997，从最后结果来看，员工本人都获得了巨大的回报。而这些鲜活生动的例子，最终也成为了公司进行下一轮招聘和公司拼搏文化宣传的重要素材。
而退出者，则可能成为反面例子。
苏宁曾在其内部通讯软件 " 豆芽 " 的官方公众号 " 狮说 " 中发布文章，批评了一位离职的管培生，称其为 " 巨婴 "。文中透露，该管培生入职后，对比进入传统银行工作的大学同学，感觉自己的工作生活时间配比严重失衡，于是，她对这份工作逐渐产生厌恶，反复抱怨公司对其待遇不公，对其基本生活产生严重影响。不到半年就放弃了管培生身份，选择了一份 " 轻松稳定 " 的工作。
来源：虎嗅网
