上周有位读者朋友N找我，说自己近40岁，在一家中等规模的公司做财务工作已经很多年，觉得自己性格很适合做财务，现在公司不太景气，想换工作发现很难，有面试机会的公司都比她所在的公司还要差点。N非常困惑：其它工作也许有年龄没优势的原因，但她觉得财务还是很讲经验的啊，而且我还准备降薪，想跳到更好的公司为什么那么难呢。
这两周我一直在为一家加拿大公司找全球供应链总监，对这个职位有兴趣的很多，但到现在没有一个合适的，申请这个职位的大部分人人都强烈表示看了JD，除了XXX（比如行业略有区别，比如经验没有拉美的，比如没有做过总部战略）不符合，自己其他条件都行，只要给Ta这个机会，一定能做，而且自己的薪水只有不到100万，还有得商量.......
但恰恰是那些XXX不符合的地方，是重要的地方，这也是客户必须找猎头的原因，这个职位的薪水大致是150——250万人民币，客户根本不会看现在薪水Ta 低于120万以下的人，恰是因为没有达到XXX这一点点（不同的人在不同点上）的人一下子就会好找很多。
有候选人觉得不服气，认为只是自己欠缺了这个机会，明明自己能做，薪水只要到一半，公司实在没必要为了一点点差别就判自己死刑。
我经常听到很多人说，那个更高的职位（更好的机会）我也能做，我只是运气不好没做成。
尤其是看上去双方的工作内容差距不大时，偏偏薪水待遇差了很多，很多人不明白差在了哪里，只能归结为运气，于是我们这样的小猎头就有很多人要求：把我推给客户吧，只要给我机会，我就行。
我在学习心理测评时，各类测评工具几乎都有一个原则：
任何一种行为模型和性格，都无法说明成就大小，也无法说明一定胜任什么样的工作，因为还有一个最重要的因素是能力。
世界500强的CEO和职场上的小职员性格也许极为相似，但成就显然不同。人的成功是多种因素决定的。
做一项工作，专业能力是基础。专业能力从工作结果上可以看出来。你现在的工作范围和内容，你的平台往往代表了你的能力，你的薪水是你现在能力的外显衡量。
一、人的专业能力受环境的局限
评价一个人很难和Ta所在的环境分开。做一项工作都有些基本能力要求，但做得优秀和做得普通差距是极大的。工作做得优秀的人很容易就会得到晋升，如果得不到应有的提拔，很容易就会流失。
在任何一个领域都有无数的人从事同样的工作，但出色的很少，很多人只是能做自己公司或平台规定的工作，大部分人做工作，工作规定的职责就是自己的能力，所以Ta的能力的评价度量只要看看Ta所在的平台的水平就行了。
要想提高能力，首先要将自己手头的工作做得超出工作要求的好，了解自己工作的方方面面，而不仅在于现在的本职工作要求。
只有超出了现在工作要求的范围、水准，才有可能将现在的等级提升（升职或者推动了整体平台的发展），或者超过了现在平台的标准，才能找到更高的平台上。
每项工作不光有做和做好之分，还有精通的层级之分。
记得我以前听财大张银杰教授的公司治理的课，深为佩服她能把公司治理复杂的原理分析得极为透彻。
后来才了解她不仅是经济学博士，还拥有三个硕士学位，两个博士学位，才能成为跨学科的经济学家。她自己说，因为想透彻研究公司治理，就必须要有法学和会计知识，而大部分教授都只是读几本书就行了，她认为这是不系统的，宁愿五十岁还去读了法学和财务的硕士，这样才能把公司治理讲明白，这才成为了中国讲公司治理的第一人。
很多专家都是如此，不光是学术界，任何职业都不是仅了解自己工作上要的一小块就能成为高手的，自己专业能力打磨是需要日积月累的努力，打造一个知识体系。
三、更大层面去验证
也有不少确实有能力的人因为缺乏机会，平台所限不能得到很好的表现，实际上所有人都必须懂得，职场上影响力也是能力，判断自己知识体系的缺口也是能力......
我的一位朋友在500强做到招聘总监，又到互联网公司做到HRD, 已经经常在HR专业领域小有名气，但前一段他告诉我，准备接一家大公司的OD Offer,因为他觉得自己做为HR专家如果缺乏组织文化和发展的经验，是不够有底气的，而O.T.C(即OD，TD，OC)类职位在HR领域算较新兴概念，业内研究很缺乏，这家公司是互联网公司的领先企业，对于未来他的发展会有利。他的目标是成为HR专家，而不仅是公司的HRHead，更是要成为行业内的顶尖人物。
一个人想要被更大层面认可，就要有支撑，很多工作经验的缺口，其实是因为很多人在做一项工作时并没有做准备，所以尽量提前为未来做些能得到更大层面认可的事。
比如N，她想到大型公司的财务中心，但这些大公司往往要求对等的工作经验或过硬的证书，她自己也说如果她能有注会证书可能就会好些，只是现在的工作没有这个要求，她就一直没有去考罢了。
一个人唯有专业才能长远发展；唯有能力过硬才是核心竞争力。更高，更远的职业目标标准需要更强更广的专业能力。对于有些工作不要你，不是因为你的薪水高，恰是你的薪水比这份工作提供的太低了。
