前几天上了一个事业合伙人与股权激励的课程。
应该说这两年，一个又一个企业上市后的造富神话盛行，创业氛围和环境都比较深厚，成为合伙人与参与股权已经成了职场上有想法的经理人的终极目标了。
很多经理人希望进入企业的决策层，作为事业发展、职业生涯的重要方向。我对合伙人和参与股权分配听过不少讲座，一直在思考这个问题。能系统的理一下理路，对我还是极为受益的。
这次同学从成熟的央企国企董事长到初创公司96年的创业新生代都有，大家都有不同的困惑，共同的感受都觉得现在对吸引高级职业经理人来说不谈合伙人，不谈股权分配似乎远离现代激励制度，在职业发展上已经过时了。
但是，只要认真思索和仔细推敲，发现绝大部分公司和个人其实无法适应这种制度。对于优秀的经理人来说，做合伙人或者参与真正的持股计划，要考虑：
1.是不是有劣后的决心
利益分配有次序，薪酬分配也有优先和劣后。
绝大数经理人都接受多劳多得，按结果说话。但是在分配时，往往却希望，在业绩好时最好分配得多，但业绩差时有保障，否则就会不满，不平衡很多时候是在组织效益不错时，经理人觉得付出较多，却没有分配最多，大头似乎被老板拿走了，自己吃亏了。
在分配的次序时，是有优先和劣后的。做为员工的经理人，是享有优先补偿权的，在企业经营差时，也要先发员工工资再进行债务补偿，最后才是所有者或者股东的补偿。
优先应该是最先被补偿，承担最小的风险，所以一定要能接受收益分配的稳定但不会是超额，劣后是被最后补偿，可以享受超额利润的，但同时也承担最大的风险，因为最后补偿就有可能没有收益甚至承担债务。
你在分配次序上的心态往往决定了你是哪一种人。
越是分配优先的人往往是企业里话语权最小的那种人，越看重短期利益的越可能是基层员工，而越到高层，基本薪水的比例越低，考核周期越长，在企业里越重要，和企业的整体经营有关。
正如创合汇邵均老师所述，如果你越能接受薪水中大部分是不稳定的，而且是有风险的，最后拿的，你的最要程度才越高。
2.是否有共创、共担、共享的精神
合伙人或持股者要有三创精神。在我看来，经理人成为合伙人最难的是共担。
大家都想把事业干好，享受成长的结果，在企业运作正常时，都没有问题，但是责任呢，任何事都有不确定性。企业家和经理人最大的区别就是对责任的看法。
很多优秀的经理人希望成为股东或合伙人，但是我问他们，在企业遇到困难时，需要拿出自己的钱出来，帮企业渡过难关，很多人就无法接受了。
我也看到在座很多企业家都希望留住优秀人才，对于分享出去，很多人是乐意的，宁愿给出银权（真正的工商注册股份）但是大家也都提到，这个最大的问题是，如果企业真正遇到困境，让这些人和自己一样不仅不拿薪水，还要把身家都搭上，几乎不可能，更多的可能是拆伙。
3.要清醒的接受“有进有出”的原则
很多经理人都认可不能躺在功劳簿上，没有贡献就没有收益，但轮到自己，都希望自己努力了参与企业的经营，能有事业的传承，不仅能管到自己一辈子，还能传给子孙。
做为创始人，除了原先的从零到一，更多时候是企业文化和企业品牌的建立有更多长远的贡献，因而可以更长时间享有回报，这是创造人的贡献，当然如果创始人离开企业后贡献也会逐步递减。而绝大多数经理人，即使得因为优秀的工作业绩得到股份，在不做出贡献的时候，对企业的贡献是有限的甚至是消失的。
无论是原先创始人和后来的参与者都要有清醒的认识。有多大的责任就有多少义务，也同样有多大的权利，否则一定会不平衡，任何事业没有了优秀的人，都无法持续成功，而没有了合理的分配方式，人也不能发挥最大的努力。没有退出机制的企业，往往早晚会失去活力。
对企业的贡献，往往是很矛盾的，如果不能再对企业做贡献，却能一直分享大量的利益，同样也是极不公平的。
只有能将股份分配给能直接对企业做贡献有重大影响的人才是真正公平的方法。
所以很多基业长青的西方百年企业，即使家族还保留有部分股份，后代也多是做为投资人的意义。长远看，最大收益者永远是对企业有最大贡献的人。
在我们这个伟大的时代，绝大多数非创业者，参与的股权激励也都是“身股”类，是加入了一个在快车道上的企业，享受了一波资本红利，没有人可以只用一时的努力就能终生无忧。世上没有免费的晚餐，超额回报只会属于超级奋斗者。
从目前看，如果没有上述的心态，职场上对于大部分人来说，好好工作或者说是打工成为行业内不可替代的人才还是做为职业经理人还是最有效率的、符合大部分人职业发展的方式。
