很苦恼的是实习生很多不稳定，有的呆一个月就说自己不喜欢这个工作，但转眼就看到他去竞争对手公司应聘，还有的甚至来一天，不说理由人就走了。
他的公司在所在城市CBD，写字楼租金很贵，而且选实习生也是严格面试，来了还安排专人带，马上上岗做事，让岗位负责人手把手精心培养。
遇到不错的苗子，公司核心员工都会主动去关怀，平时培养感情。但还是频繁遇到实习生呆了几天就走的情况，感觉很伤心。
他觉得现在的实习生真的无语，要知道我的朋友，是90后创业者。
他问我遇到这样的情况怎么破？
我们内部也遇到同样的问题，也采取了一些对策，今天就分享一下，也许抛砖引玉，能带来更多好回复在评论区，一起受益。
1、要留人，先要给人安定感
新人来，人人要分配一个稳定的工位，有安定感。
公司环境如果是写字楼，加分。如果工作地点上离学校近，会极大加分。
现在大城市交通很难说，很多很堵，习惯大学生活的年轻人，很难一下子适应上半天实习3小时班，却要在路上花费2小时的工作。
我现在利用自己的公司在学校附近写字楼的优势，主动成为学校的校外实习基地，这样我们就可以很方便吸引大学生来公司实习，他们也很满意写字楼环境和方便的地理位置。
2、必须做好入职培训
公司大了，要有入职培训。入职培训的目的有三个：
一、认识公司的创始人，认识公司的事业目标和远景，没有目标认同，根本不会对公司有价值观和情感认同。
不认可公司的事业未来，不认可公司的发展背后的文化，是不可能指望人留下的。
二、认识公司主要同事，了解每个人干嘛的，自己归谁带。人和人要是来了一个月，连公司的主要人都没有认识，是很难建立想留下的氛围的。
三、告知公司规范和制度，特别是新人的激励制度，有约束反而认可。
在秋叶团队接受培训的新实习生。
3、先给工作量而不是给工作任务
不要一上来就给新人完整的工作，提出过高的工作目标，而是给工作量。
大学生不是职场人，特别是大三来实习的，更不能指望像职场人一样工作。
很多创业公司，早期创业者，几乎每个人都有过线下见面，或在网络上有深度互动经历，其实是有默契，或价值观文化认同的，这样的人一起配合干活，信任度高，可以做持续性强的工作，一起挑战大目标。
实习生新人缺乏建立工作默契的背景，必须先从工作量做起，把工作量做好的人，再慢慢给长期的工作。
4、给新人合理的压力
我说如果我们带新人的思维是完成工作量，那么我们其实就不要一开始就想找对长期合作的实习生。
不如把思维变成，假如我给你1000元月实习工资，那么我们只需要让实习生创造1500元价值的工作量（还有工位空调费成本），那就够了。
不需要新人一下子那么大压力。
这意味着只要一个人不坏，愿意干，就可以录用，先赛马再相马，把精力尽量转移到用工作效果选拔人，而不是来面试选拔人。
对于大公司，通过面试选人是因为有足够的人可以选。
小公司面试选人，主要是淘汰掉明显不合适的，其它的人都可以给机会试用或实习。
我们等于用实习期去选人去留人，最后能在10个人里面留下1~2个合适的，也愿意长期干的，已经是给公司赚到了人才。
5、必须要坚持写工作汇报
新人必须建立工作汇报制度，而且要有质量。
高质量的工作汇报+及时的反馈点评，会形成一个向上的氛围，这个氛围会留人。
