近日，浙江省教育厅、省人力社保厅印发《2018年中小学教师职称评聘改革试点方案》，确定了30所中小学校开展高级教师及以下教师职称自主评聘改革试点，探索建立分类评价、分级管理、学校自主评聘和政府宏观监督管理的中小学教师评价体系，推动中小学教师职称评审与岗位管理、竞聘上岗、聘期考核和绩效分配等人事改革的深度融合，打破聘任终身制，进一步调动和激发中小学教师的积极性和创造性。
长期以来，中小学教师职称一直是人们关注的热点。浙江教师职称改革试点的意义在于打破教师职称聘任终身制，实行“竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变”，以新聘岗位确定教师工资待遇。这个举措，试图解决教师职称中“职岗不一”问题，让教师职称“浮动”起来。
浙江职称评聘改革方案公布以来，获得了媒体的积极评价，认为该方案有利于调动广大教师的积极性，解决工作中“职岗不一、高职低效”的问题，从而推动职称改革向深水区发展。但我认为，职称改革如果不从我国中小学教师总量太大、高级职称数量设置偏少、供需矛盾尖锐这一客观现实出发，不增加高级职称的数量，不把蛋糕做大，仅从结构方面对职称评聘进行调整，会导致旧的矛盾没有解决，新的矛盾又将大量产生。
有论者认为，我国现有职称评聘弊病太多：评审条件不合理，评聘过程不公平，聘后管理不科学，评上的不认真履行职责，没有评上的牢骚满腹，于是干脆主张取消职称评聘，按工作年限的长短确定职务的晋升。这种方案表面上看来科学，在工作年限上人人平等，但实际上是最不科学的大锅饭。我国的职称制度犹如我国的高考制度，虽然缺陷不少，但在没有更好的制度以前，算是最公平合理的制度。教师职称评聘，从教师的基本任职资格、工作量、教育教学成绩、科研水平、育人效果、评优选好、社会认可度等各个方面对参评教师进行全面评价，优秀者方能晋升高一级职称，这对于提高教师的社会地位，鼓励教师积极向上，调动教师的工作积极性，应该说发挥了正面的引导作用。
有人说，教师一旦评上了高一级的职务，就工作松懈，得过且过，“职岗不一、高职低效”，拿着高级职称的工资，做着低级职称的工作。这种情况也许存在，但是不是就代表高级职称的主流，恐怕还不能过早地下结论。众所周知，各地的省市重点中学，绝大部分教师是高级职称，但你能说他们都是在得过且过吗？而在一般的学校或者偏远的乡村学校，教师获得高级职称的机会本身就少，获得高级职称的教师，往往是终生努力，方才获得。这部分教师，对高级职称荣誉倍加珍惜，很少有评职后得过且过的。
有人仅以高级职称教师和初级职称教师课时的多寡来论待遇的不平等。不可否认，高级职称教师尤其是年老的高级职称教师，由于精力、体力、分工等的不同，有的担任了学校的管理工作，有的承担了教育科研的指导工作，在一线担任班主任、像年轻老师一样超课时担任教学任务的较少，因此，有的人就据此认为高级职称教师是“职岗不一、高职低效”，这种说法也是片面的。首先，根据不同的年龄、经历、能力、职称等分配不同的工作任务，承担不同的工作职责，本就是“各尽所能、按劳分配”的原则；其次，按照人才成长的规律，一名教师从初级职称成长为高级职称教师，需要终生不断的积累和努力，很少有年轻教师刚入职就获得这一职称。
笔者曾对某市今年评审的19名正高级教师的年龄进行统计，发现50岁以上的有15人，占总数的80%左右。这些教师也许平时的课时量没有年轻教师多，但他们在年轻时也同现在的年轻教师一样，也是满负荷甚至超负荷的工作。如果在他们取得高级职称时，你再来个竞聘上岗，让年老的教师同年轻教师同台竞争，以岗定薪，那么，对于高职称教师年轻时做出的贡献，谁又来补偿呢？又怎么补偿呢？
职称评聘改革涉及方方面面的利益，必须统筹兼顾，审慎而行。当前最主要的矛盾不是“职岗不一、高职低效”，而是总量供给不足，尤其是具有高级职称的女教师延迟退休后，国家并没有因此增加高级职称的岗位，使得高级职称供需矛盾更加突出。如果不从根本上增加高级职称的数量，仅以“竞聘上岗”的方法，通过削减现有高级职称教师的待遇来弥补低职称教师待遇的虚空，恐怕只是“按下葫芦浮起瓢”。
