朋友F所在的500强公司把他们所在的整个事业部都裁了。F本来盼着的年终奖成了补偿金。整个公司整体业务并不差，别的BU也还是正常拿着令人羡慕的年终奖。朋友很悲哀的说，自己辛辛苦苦十几年青春卖给了这家公司，公司因为战略调整说裁员就裁员了，而且感觉自己真的什么也没做错，就没了工作。生活就是个悲喜剧，确实常有“人在家中坐，祸从天上来”的事。
我前几天整理物品，找出很多会员卡，其中有好几张是照片冲印，录相租借的会员卡，这些店里的员工无论工作努力还是不努力，有没有结果，绝大部分都无法再从事以前的工作了，因为这与他们的工作结果无关，只与他们的成果有关。
他们再努力也不可能得到职位提升，更不可能加薪。
最近新年到春节期间，很多公司都面临年底加薪和奖金分配，不少人对加薪和年终奖不是很满意，觉得委屈，更有些人决定去看新的机会，当然也有不少人等拿过年终奖后就跳槽。
很多人都会说，
1，我的工作多么努力，一年忙到头，就这点回报太不值了
2，XX还没有我强，薪水比我高
3，我做的事和XX差不多，薪水没Ta高
4，公司整体效益那么好，我工资也没涨多少
……
职场上绝大多数人都觉得自己被低估，收入偏低，还有很多人认为自己付出大于回报。
可是如果我们用结果指代我们的工作产出，成果代表市场认可的价值，就会发现，我们工作有产出并不代表有价值，自己或者内部的评估其实是有很大局限性的，更不要说只管在办公室坐满工时，根本算不上有结果的付出了。
大多数人很少想：我的工资从何而来?
我问过很多人这个问题，大家普遍都先是一楞，然后思考，答案很多“
是组织论功行赏分配的；
是按照岗位的重要程度分配；
是按照我的绩效发的；
是根据整体绩效发的；
是按照我的工作的市场工资定的；
是按照我的年资、学历，工作能力综合定的。
……
应该说都有一部分对，但都不够全面。
我们的组织提供的产品和服务在市场上得到了实现，工资是组织成果变现后的再分配。组织运营除了工资成本还有其它成本，而其他成本也许是刚性的。为简单起见，我们只考虑比较市场化的组织，不深究公务员，事业单位。我们去掉弥补生产资料和外部成本的那部分，就很容易分析出支付生产力人力成本的费用从何而来。
首先，我们的工资是价值的一种再分配。
这个价值是市场认可的价值。不是我们自己认为已经按照要求完成了就能被承认的。
有时候市场价值的认可是很残酷的，例如苹果当年战胜若干传统手机巨人时，无论是诺基亚还是Motorola的员工，他们工作的结果并没有任何变化，他们的努力程度也不下于苹果的员工，但是市场价值差异却是巨大的，很多公司裁员时那些被裁的员工很多都并不是没有结果，而是没有成果，或者成果远低于结果。
我们工作的结果如果得不到市场的认可，都不能称之为成果。 你的工作不要说是只有过程没有结果得不到认可，即使有结果却不是市场需要的结果也得不到认可。
很多人已经认识到市场不相信苦劳，相信功劳，但大家对什么是苦劳什么是功劳真的想清楚了吗？
很多人只会认为苦劳就是没结果的瞎忙，这不会被承认，很多人觉得自己兢兢业业，勤勤恳恳的努力，有了结果就有了功劳，
很多内部的工作，比如行政、财务、HR….常常内部的结果不错，服务态度，工作水平都不错，HR能招到人，行政让大家都满意，财务算帐清楚楚，这些就能保证升职加薪了吗？现在哪个公司裁员时会留下这些有“功劳”的人？为什么“倾巢之下，焉有完卵”？
工厂生产出了东西似乎有结果，但如果这些东西根本无人问津，就没有成果。提供了服务似乎有结果，但这个服务已经不需要了，就没有成果。
组织会不会把所有的成果分配给员工呢？当然不会，除了现有的有结果的员工，组织还要发展，其实也就包含了要承认一些没有结果的“成果”。
有很多即使没有结果的苦劳真的不应该不承认吗？
没有结果并不代表没有价值。
并不是所有的工作都一定有清晰的结果的。很多成果必然包含了失败的探索，这些探索也意味着可能作用于今后的成果。很多研发都是失败的，但是最后的成功都是建立在前人失败的基础上，那前人的失败全是苦劳，都没有意义了吗？
即使这种工作没有结果，最后能与成果紧密相关，也是会被承认的。因为，只要你的组织为社会提供的产品和服务被认可的价值也就是成果中包含这部分失败的劳动，这样的工作都是有成果的。
只要市场认可你们共同的成果，功劳与苦劳都能得到认可，如果没有成果，即使是有结果也得不到认可。所以正常一个组织除了承认现在所有的结果，也肯定有一部分是需要分配给没有结果的成果和预留为了将来会产生成果的那部分投入。
所以工资分配往往是这样的：
1，社会承认的价值变现=组织提供的产品和服务成果
行业很重要——行业决策很重要。
那些很努力提供了自己认为的产品和服务的结果的组织很委屈——提供什么样的产品和服务，决策正确被市场认可最重要。所以上福布斯排行榜的一定是决策者。企业家精神是必须得到承认的，有些企业未必再有创始人，但企业的所有者或决策层决定了企业的方向，这就是最大的责任也是最大的权力。当然，也许分配顺序上不一定决策层先拿，但逻辑上必须得到最大的分配权力。
很多人不明白，老板/总公司/决策层根本不懂我们的具体情况，不懂我们的专业，也不懂我们的辛苦，一挥手我们的命运就被决定了。因为决策不行，组织再有效率、个人再努力，结果也不会是成果。
2，提供成果相关的重要程度=各层级之间分配
有竞争力的产品服务很重要——管理层很重要。
什么样的质量、什么样的价格….决定成果还是结果的经营和管理很重要，结果与成果的联系越紧密，分配越多——职位很重要，高层往往占据分配权，因为Ta们对结果还是成果的影响最重要，Ta们决定了一个组织生产或服务的结果是什么。如果没有上层的运筹帷幄，你们的结果可能只是部分成果，和外部的竞争未必有优势。
很多人不理解，上层什么也不做，尽剥削我们，拿着高薪不干活。
3，与成果的接近程度=各部门各岗位间分配
与成果越接近，分配越多——岗位很重要。
任何一个公司都有核心产品和服务或者有产生价值最重要的部门（核心部门），这部分人员是可能直接产生成果的人，这部分部门/岗位/人员就是组织中分配权重大的部门/岗位/人员....一个研发型企业可能一个研发工程师起薪就能高于工作了N多年的客服、行政、财务，甚至销售、市场…..
很多人不清楚，代表是那些处于公司辅助部门或非核心部门的人员，我们这么努力，这么专业，比销售/研发/生产....努力多了，工资居然比Ta们低。
4，与结果的多少相关=部门内的分配
结果越好，分配越多——努力很重要。
努力程度在这一层以结果的形式终于得到衡量。
结果越好，分配越多。
到这一层次，开始以结果说话了，你的结果越好，重要性相对较大，升职加薪才有可能。
很多人不了解，每天加班却没有产出除了得到掌声，未必得到最后的认可。辛苦从来只有在有了成绩后才能得到承认。
5，替代品的价格
越难被替代，地位越稳——你可替代的难度很重要。
无论是组织还是个人，只要在社会分工下，成果由市场决定，就一定会出现市场接受的成果与你的结果不相符的情况。对于组织来说，如果不能提供市场要求的成果，就会被淘汰。
而个人，如果提供结果的人效率低于市场接受的成果，就有一部分得不到补偿，那么就必须要找到更便宜、更有效率的人生产出效率高于市场接受度的成果，如果能在市场上找到更有效率、更便宜、替代成本更低的替代品，你也必然被替代。
同时我们常看到有些工作，即使做得再长，工作再努力，工资很难突破一个大概的上限，因为替代品物美价更廉，如果你的工资超过市场价+寻找替代品的成本，被替代是大概率事件。所以有时候工作平平的人一直加薪未必是好事。
组织是从上而下的分配，而个人如果只是从自己的角度，看自己的辛苦，自己的努力，自己的结果.....当然会说，不知道这世界为什么这么不公平.....
作为个人，要经常想想：
1、我现在的工作是苦劳还是功劳，有没有结果？
2、我的工作在组织里的功能是核心还是辅助？
如果是核心，我在核心团队里是产生较好结果的人吗？
如果是辅助，组织里核心业务会因为我的辅助更有竞争力吗？
5、组织可以在市场上找到比我更高效低薪的替代品吗？
职场上重视结果，但市场只承认成果。职场和市场的规则一直在变，但规律一直不变，一个人的职场之路，不能只以自己的埋头苦干为标准，要常以成果为要求，职场进阶之路也是不断接近提供成果之路。
