人在进入职场的第一天，就应该在做事与待人两方面都努力。
“升职”那块饼：看上去很美
有些领导很擅长用“职场画饼术”来驾驭和激励下属，将职业前景描绘得很美好，挖掘下属身上自己不具备的才能善加利用，同时擅长用调整团队汇报关系来转移矛盾，或抑制下属升职以巩固自身地位。但人的动机是把双刃剑，有很强的“反噬”效应，画饼是“不守承诺”的行为，职场画饼会造成员工失望甚至怨恨，引发负能量传播，最终削弱士气，降低领导的团队公信力。
绩效评估，奥妙多多
与下属进行职场绩效对话是有攻略的。
先扬后抑：“忠言逆耳”，没有人不爱听哈听的话，因此在谈话时记住先说下属的优点和表现好的部分，再说缺点和待改进的，对方心理更容易接受。
有理有据：人在面对负面评价时，会条件反射地做出“防御行为”，也就是找借口来分辨，所以应对这种行为需要事先准备好足够的证据支撑你的评价。比如，你观察到的某个具体场景或者实践中他的言行，也包括公司对这种言行的书面规定，这样会减轻对方认为你主观的成都。
给予建设性方案：对下属待改进的领域，不要只说他哪里做的不好，要给出具体改进行动建议，让对方明白如果这样做，下次会得到更高分。
控制好情绪：对话时，无论是措辞、语速、语调，还是姿势及肢体语言，都要保持平稳，不因对方的激烈情绪而变化。
当经理，业务能力不强也行吗
“经理不需要懂技术，只需要会管人”这点只适用于部分经理人，这些经理或者情商极高、具备独特人格魅力，或者善于输出某种“高尚”价值观来吸引或激励团队。但大多数经理人并不具备这些特质，他们不仅技术一般，而且人格魅力也没达到能鼓舞团队的水平。下属是公司给你完成绩效目标的资源，但他们好不好用，取决于你是否能开发和培养他们。
剩者为王：留下就有升值机会
“真正有价值的人在很多时候是要耐得住寂寞的。”其精髓便是“剩者为王”，你若耐得住寂寞，把所有自作聪明的人都熬走了，你就有机会了，那些总是仗着有点能力，在一个公司工作一两年就跳槽的人，终究没有在固定的舞台上表演的能力，这是到哪里都通行的职场生存之道。当你对一个“命好”的人羡慕嫉妒恨之际，不妨想想他的什么性情与禀赋是你没有的。
薪情≠心情
一个公司制定薪酬政策时通常有两个选择：一是以市场水平为依据；二是以内部公平性为依据。到外部求职时，最好是丢掉本公司内部的工资范围，搞清楚市场平均水平到底是多少。如果想维持自己在职场上持续进阶的形象，无论内部加薪还是外部求职，都要使自己的能力真正“配得上”这个薪酬，否则你的高薪就是缺乏可持续性的，你的职业将被“锁死”在这个公司和岗位。
排资论辈，不服又如何
不论中外，只要公司大了，都逃不了或多或少的论资排辈。人都是理性经济人，都想少付出多得到。何况越是平庸的人越不知道自己为什么平庸，一方面缘于天资不够，一方面因为宽于律己、严以待人。这类员工看到别人升职或大幅加薪，就会羡慕嫉妒恨的质疑对方不配。并且这类员工无处不在，他们要是消极怠工，对部门或公司的绩效都有很大影响。所以一名成熟的经理人在决定提拔员工时，在用他的能力和工作成果说话时，还需要兼顾一下资历年限，这有助于日后摆平那些平庸又做不到清心寡欲的下属的聒噪。
职场不同情眼泪，别把自己“抻”得太狠
职场是不同情眼泪的，优胜劣汰是通行的法则。不论是跳槽还是内部提升转岗，适当挑战自己的潜力是需要的，但把自己“抻”得太狠，就大大增加了被淘汰出局的风险。工作年限越久，个人履历的“质量”就越重要，如果你的履历常见因绩效不好而被降职、调岗、解约开除或者频繁跳槽等时间，对于应对未来求职是有负面影响的。
企业VS事务所：搞定人与搞定事的轻重分别
在企业，你的团队资源是固定的，不能不喜欢谁就不用谁，就算再笨、再懒、再混日子的下属也不能轻易开除，着很考验经理的沟通技巧，否则很容易引发上下级间的冲突。在企业久了你会发现，很多经理和总监业务水平并不如下属，甚至被嘲笑什么都不懂，但他的团队却相安无事，原因就是：对一名企业里的经理人来说，更重要的是懂得识别人才、培养人才、因人而异地发挥下属的积极性。与其说是一门技术，不如说是一门艺术。
冲突管理：平衡关系有多难
管理与发展下属的原则和方法：有潜力的人就培养发展，没有潜力的就让他清楚自己的具体任务和每项任务的合格标准，然后监控他的行为和工作态度。最理想的下属是既有潜力又有Motivation，这样的人最需要花心思培养。公司对所有经理制定的目标里都有一条，发现、培养和保留人才，最终把这类人才变为公司里的top performer.
你知道什么样的工作适合自己吗
选什么职业，应该先审视自己的价值观，你希望在社会上以什么赢得尊重，你认为获得什么能体现自己价值，是金钱、权力、社会名望，还是技术攻关成就。不要去听别人说什么是好工作，那是别人想要的生活，不一定是你想要的。除了价值观，选择职业的另一个重要标准就是自己的技能，技能反映你擅长做什么。
虽说转行要趁早，但也要辩证看待
选择在一条跑道坚持到底从不转行的人是幸运的，他们在职业发展过程中少了许多走弯路消耗的时间成本，能在尽量短的时间内达到自己力所能及的高度，并保持在同行中的竞争力。而转行得到的是丰富的职业体验和见识。
毕业生作为0经验的新人，第一份工作应该去规范的公司
因为新人刚走上社会就像一张白纸，第一个雇主在上面画什么，就可能“先入为主”地接受什么，并认为这件事就应该是这样做的。在管理规范的公司，可以直观认识到完善的内部控制流程。有人说越乱的公司才越锻炼人越学到东西，去大公司都是当螺丝钉，没有发展空间。前提还是要评估自己的价值观，什么样的人适合待在什么样的公司。
金不换的工作经验：进世界500强企业的价值
什么叫世界最佳实践？就是指那些历史悠久的世界500强公司之所以能成为“百年老店”，就是因为它们在多年的摸索中积累形成了大量的管理方法和工具。它不是书上的理论或课堂上的案例，而是身边切实发生的事情和自己每天要做的工作。
跳槽：你真的想好了吗
跳槽时必须想好职业路径，不管直奔主题还是曲线救国，职业路径都反映了一个人的职业追求。跳一次槽，就意味着为将来跳槽做了一次准备。有个词叫“路径依赖”，就类似物理学中的“惯性”，你现在在什么类型的公司，做什么工作，下一次就可能去类似档次的公司、做类似的职位。在年轻时走好第一步很关键。决定跳槽前最好慎重的问问自己：这个选择是为下一次跳槽做必要的准备吗？这份新工作对未来职业进阶有帮助吗？
教会徒弟饿死师傅：作为徒弟该怎么学
真正有能力的人是不会怕“教会徒弟饿死师傅”的，他的知识和能力会随着时间和自己的修炼而持续增加，而不会因为教会了别人而有所减少。
干一行恨一行时，转型还是不转型？
当职业发展到一个瓶颈，在原方向走了一半，弃之可惜，但在新方向能力又不足的时候，可以选择的方法有：
1、延续原有的道路，走某个细分领域的专家路线。
2、弥补转型所需要的知识，继续努力寻求机会转型，必要时在职位头衔和工资方面做一些让步。
3、以上两种方法兼顾，目标职位中的职责既包含原有自己擅长的领域，又涉及新的方向，或求得职位级别的上升，岗位职责侧重自己原擅长的领域，同事通过管理团队接触自己以前未曾涉及的领域。
在你对目前的工作厌倦烦躁期间，若上天始终没有给你一个脱离它的机缘，那就证明现在的岗位是最适合你的。留在现有的岗位上，也许是为了让你再这个领域积累形成出众的价值。
找工作还是找上司：千里马也要懂得选伯乐
求职与其说是在找工作，还不如说是在找老板，雇用你的公司再知名，都不如每天与你交流的上司跟你合拍。马在没成为千里马之前，往往不在意是谁把它拉出去遛，但成了千里马，可就不再随便让人拉出去遛了。对方是不是伯乐，也要睁大眼睛仔细看呢。
怎么选Offer：设计自己专属的“计分卡”
在设计记分卡的评价维度和权重时，你需要摒弃掉所有外人的建议，只仔细聆听自己内心的声音：我到底在意什么、未来工作想得到什么？想得到的那几项有没有侧重？侧重比例是多少？如果这几项之间有冲突如何取舍？把这些心里的声音变成这张量化的求职评分表，那么你最后选择的那个即使不是100%合心意，起码也是在当时的条件下，综合了所有信息后的最佳选择。
“我们常常为错过一些东西而感到惋惜，但其实，人生的玄妙，常常超出你的预料”
无论什么时候，你都要相信，一切都是最好的安排，坚持、努力、勇敢追求。风景变幻，人世无常，顺其自然的力量，神秘、莫测、闪着光，就这样突然地把惊喜带到你的世界中来。”
职场也是如此——“缘”来如此。
