人们经常会问，潜在雇主在面试中如何评判应聘者的软技能。事实上，如果雇主问的问题恰到好处，评估一个人的软技能并不难。
在当今社会，你经常会听到人们说软技能对你的事业成功和职位晋升至关重要。在为顶级跨国公司的关键管理岗位招聘人员时，猎头公司必须精确评估每个应聘者的软技能。
这些软技能包括主动性、善用资源、解决问题能力、大局观、交流能力、人际交往能力和领导力。既然软技能与一个人的行为、习惯和做事方式更相关，不能完全靠文凭、证书来衡量，那么雇主究竟是如何在面试中评估应聘者的软技能的呢？
空说无凭，实例更具说服力
在评估某项关键的软技能时，我并不会直接问求职者认为自己有多好。自称主动性强或善于沟通并不难。为了评估你的真实能力，通常我会要求你举出实例。
当评估一个人的主动性、毅力、人际交往能力或善用资源的能力时，这是一个极好的问题。从你所举的例子中，我就能清楚你能做什么及如何做到的。你举的例子越突出，我对你这项软技能的评估越高。
除了What，How更重要
但如果我要了解你更深层次的软技能，比如解决问题能力、交流能力、领导力和战略思考的能力，我会继续提问。如果你在向我强调你的领导力或解决问题的能力时举了一个突出的例子，我会进一步问，”你能否告诉我，对于一个领导者而言，要取得那样的成果，最重要的因素是什么？”，或者”哪些因素使你提供了这样的解决方案？”
例如，我最近遇到了这样一个应聘者。他声称自己是一个优秀的团队leader；他所强调的能力恰好是我们客户对一个岗位的关键要求。当我要求他就此举例时，他描述了建设团队的经历，这给我留下了非常深刻的印象。
但当我问他对于leader来说哪个因素对于建立优秀的团队最重要，他却停下来思考了许久。我觉得这对一个声称自己擅长此事的人来说很奇怪。
