告别“金三银四”的求职热潮，不少职场人历经重重考验，拿到了满意的offer。不过，也有不少人面对高招不断的HR经理，不小心败下阵来。5月份，是高校毕业生求职的传统高峰，“磨刀霍霍”的HR经理这次面对的对象，是2010年的应届大学毕业生……在经济形势尚不明朗的现状下，将会呈现怎样一幅百态图呢？外企、国企、私营，大大小小的企业，他们的用人“指数”是什么？不妨来探探一些知名公司HR经理的口风，一起揭秘他们招聘2010年应届毕业生的秘籍吧。
靠谱指数，态度就是一切
某知名网络公司华北区资深人事经理 亚萍
概括的说，大多数招聘经理倾向于“靠谱”的面试者，即这个人不仅要业务知识丰富、沟通能力强，最重要的是知道自己可以做什么，该做什么，要有正确的工作态度。面试时，我们会特意提示面试者该应聘的职位会做一些“打杂儿”的工作，并观察他们的反应和态度。现在很多毕业生实习时，对工作内容眼高手低，希望一步升天，不愿意做一些基础性工作，如整理资料、文本打印等。更有甚者，我们曾发现有员工，在公司打印《三国演义》小人书，拿回家“收藏”的，这样不靠谱的职员，我们绝不会“依靠”他们来帮助公司发展的。
点评：
许多招聘经理都会拿“靠谱”或“不靠谱”来最终评价求职者，而一个“靠谱”职员指的是其业务精通、善于沟通，并时刻以专业的态度对待自己的职位。 “态度就是一切”是HR经理们的“金玉良言”。所以，求职者无论在求职时还是在试用期接受“考察”时,都要以正确的态度去面对工作。毕竟，靠谱指数越高的人，公司会更放心将他们安排在相关职位上，帮助公司发展。
成长指数，重在自学效率
世界500强快消品公司大中国区人力资源总监Charles
公司在挑选中层储备的时候，更倾向于名校学生。我们会安排专人从美国面试北大、清华等高校的学生，并给他们做特别的培训。我们认为名校的学生，在成长效果和周期必然有其优势。如果职员每阶段成长周期过长，将无异于增加公司的成本。但不是说只要是名校生就能进我们公司。那些只靠名校毕业，连应聘公司的名字和行业优势，都不很清楚的求职者，我们是不会雇佣的。
点评：
很多企业的HR经理人会根据应聘者的毕业院校来评判其成长指数，因为学校很大程度上代表个人的学习能力。但是，对于那些毕业院校并不知名的候选人，也不能妄自菲薄。建议所有的应聘者在简历中，注重凸显自己学习或工作中的成绩，让HR经理一眼了解到自己较强的学习能力，毕竟毕业院校不能完全代表一个人的能力并在面试前，要做好充分的准备，了解面试公司的背景与业务，并在试用期表现出自己的求知欲。总之，体现的成长指数越高，越会引起面试公司的重视。
诚信指数，挂钩工作资格
某国有电信行业公司人事部副经理 张女士
在面试新同事的时候，无论是有没有工作经验的，我们都会先给他们做一些小的诚信测试。比如通过背景的问讯，和一些假设的开放式问题，了解他们是不是诚实且不贪小利的人。这点我觉得相比起专业技能来说更为重要。即使他们在专业技能上可能暂时还没有达到我所满意的程度，公司可以并且愿意花时间去培养他们。曾经有一次，我们曾经连续“毙”掉了来自同一所名校同一个专业同一个班级7名毕业生，因为他们在简历中标注的班级职务都是班长……
点评：
在工作面试中轻微的夸张并不算说谎，但是如果夸张的太离谱了，你的诚信就会大打折扣！有经验的面试官通过几个追问就能识别你的谎言，然后让你离开。不要说谎，永远不要凭空夸大你过往的经历，也不要粉饰自己的成就。时刻记住，一个谎言可能就会毁了你的面试。
环保指数和爱心指数，产生高附加分值
某私营企业上海销售总监 王先生
你是“绿领”吗？你知道什么是“绿领”吗？这是我们面试应聘者都会提出的问题。在环保概念“大行其道”的今天，一个知道如何实现“绿色办公”，帮助公司减少运营消耗的员工，我们是十分推崇的。另外，我在挑选下属的时候，会故意制造出一些突发状况来看看这个人到底是否有爱心和助人意识。我们常常笼统地说要有团队精神，而乐于帮助同事就是团队精神的一部分，如果见同事有困难都不帮忙，团队精神又从何谈起？
点评：
现在，更多的HR经理乐于了解面试者在公益环保上的投入。既有爱心又知道节省公司资源的职员，将利于团队和公司的可持续性发展。面试者可以将自己在环保生活以及社区公益方面进行特别说明，让HR经理有所了解，环保指数和爱心指数将为你的面试增加不少附加分。
